現(xiàn)下，幾乎所有的企業(yè)都在做績效考核，那么，到底什么才是績效？恐怕不是每個人、每個企業(yè)都對這個概念很清楚。一談到績效，人們的印象最深的就是考核員工的表現(xiàn)，員工是否按時出勤，是否遵守公司制定的各項規(guī)章制度，是否聽領(lǐng)導(dǎo)安排……把員工的個人表現(xiàn)等同于員工績效。

實際上，員工的績效表現(xiàn)由兩大部分組成。

第一部分就是我們經(jīng)常講的績效考核，績效考核是針對事而言的，與目標(biāo)、計劃和工作結(jié)果密切相關(guān)。

因此，要想考核員工的績效，首先第一步就是要明確公司整體的目標(biāo)、計劃和衡量標(biāo)準(zhǔn)，這是績效考核的起點。筆者經(jīng)常闡述一個觀點，“沒有目標(biāo)，績效考核無從談起”。可見，目標(biāo)對于績效的重要性�？冃Э己私Y(jié)果通常和員工的月度、季度、年度績效獎金直接相關(guān)。

第二大部分是針對員工個人工作能力和工作態(tài)度的，與公司的企業(yè)文化、員工的個人成長密切相關(guān)。這部分的考核主要評估員工忠誠度、對企業(yè)文化的執(zhí)行、基本職業(yè)素養(yǎng)、與本崗位工作密切相關(guān)的各項能力是否達(dá)到要求或不斷提高。針對員工工作能力和工作態(tài)度的評估通常不直接對應(yīng)績效獎金，而是和員工的崗位晉升、崗位培訓(xùn)以及崗位工資級別的調(diào)整相關(guān)。

本文的重點是如何設(shè)定目標(biāo)并基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解績效考核指標(biāo)，因此，下面將重點對績效考核指標(biāo)如何設(shè)定進(jìn)行展開。

一、績效規(guī)劃是績效考核的靈魂

我們都知道，蓋一所房子，第一步并不是打地基，也不是由泥瓦匠一磚一瓦蓋房子，而是由建筑規(guī)劃設(shè)計師整體設(shè)計房子藍(lán)圖，整個房子準(zhǔn)備蓋多少平米，每一層什么結(jié)構(gòu)，分成幾個步驟蓋，每一個步驟需要注意的問題等都要考慮清楚。當(dāng)規(guī)劃設(shè)計師把房子的藍(lán)圖拿出來之后，還要進(jìn)行細(xì)化工作，形成施工作業(yè)圖，這之后才是交給建筑施工隊，按照設(shè)計師的規(guī)劃開展工作。

其實，一個企業(yè)的績效考核工作就像蓋房子一樣，首先要有一個規(guī)劃藍(lán)圖，這個藍(lán)圖包括績效考核的目標(biāo)、各級管理者在績效考核工作中的定位、績效考核主體作業(yè)流程以及績效考核結(jié)果的應(yīng)用。

這其中，績效考核的主體作業(yè)流程最為重要，通常都會包括績效規(guī)劃，設(shè)定績效指標(biāo)、績效實施和輔導(dǎo)、績效考核和反饋、績效診斷與改進(jìn)這樣一個PDCA管理閉環(huán)。其中，第一步就是我們今天要談的主題——績效規(guī)劃，基于戰(zhàn)略設(shè)定績效考核指標(biāo)。

可以說，績效規(guī)劃是整個績效考核體系的靈魂，如果績效考核指標(biāo)沒有抓住重點，沒有在員工中形成共識，那么后續(xù)的考核工作肯定會非常艱難。

因此，從企業(yè)高層到基層員工，一定要重視績效考核指標(biāo)設(shè)定工作，前期投入時間多一點，后期工作就可以理順很多，正如一句話管理名言所講的：“計劃是完成工作的基礎(chǔ)，用于計劃的時間越長，用于實際的工作就越短�！�

二、為什么要基于戰(zhàn)略提取績效考核指標(biāo)？

筆者從事績效考核工作多年，參與了數(shù)十家企業(yè)的績效考核設(shè)計和推行工作，總體的感覺是通常企業(yè)把績效考核工作當(dāng)成人力資源部的一項專業(yè)工作，前期設(shè)計交給人力資源部，由人力資源部東拼西湊形成一份考核制度和考核表，后期的推行也基本上完成交給人力資源部，由人力資源部組織打分，確定員工的考核結(jié)果，最后由人力資源部把考核結(jié)果應(yīng)用到績效獎金的發(fā)放上。

整個過程中，包括一把手、高管、中層干部參與度都很低，幾乎都是被動接受，被動執(zhí)行，在他們心目中，績效考核就是人力資源部門的工作，所謂讓自己填表，其實是幫助人力資源部完成工作。

因此，很多直線經(jīng)理對待考核的態(tài)度就是，“反正人力資源部要考核表，那我就在規(guī)定的時間內(nèi)填完交給你就行，至于說填表的價值在哪里，如何借助績效考核幫助員工明確目標(biāo)，更好地完成工作，那不是我該考慮的問題”。

因此，很多企業(yè)的人力資源部經(jīng)常抱怨一個事情，老板不關(guān)心績效考核，每次匯報都是把材料往那一放，再也沒有下文。

為什么老板不關(guān)心績效考核？原因其實很簡單，就是人力資源部的考核指標(biāo)并沒有體現(xiàn)老板關(guān)心的內(nèi)容，績效考核和公司的經(jīng)營是脫節(jié)的，導(dǎo)致考核指標(biāo)是考核指標(biāo)，經(jīng)營是經(jīng)營，績效考核和經(jīng)營是兩張皮。

因此，要想讓包括老板在內(nèi)的高管、中層和員工重視績效考核，就必須從戰(zhàn)略執(zhí)行的角度展開績效考核思路，從戰(zhàn)略目標(biāo)開始提取考核指標(biāo)，惟其如此，才能把所有管理者的視線納入到考核體系當(dāng)中，才能把績效考核和公司的日常經(jīng)營關(guān)聯(lián)起來，才能真正發(fā)揮績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用和價值。

三、戰(zhàn)略地圖是績效考核指標(biāo)設(shè)定的導(dǎo)航儀

通常，企業(yè)都有自己的戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略方向，只是有的企業(yè)更清晰一些，有的企業(yè)稍微模糊一些，有的企業(yè)形成了制度化的文件，有的企業(yè)沒有形成制度化的文件。

為了更加高效地幫助企業(yè)中高層聚焦戰(zhàn)略，形成系統(tǒng)化的戰(zhàn)略目標(biāo)，可以采用戰(zhàn)略地圖的工具梳理企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

圖1戰(zhàn)略地圖的框架示意圖