面對變化日益加劇的外部經(jīng)營環(huán)境和眾多的競爭對手，企業(yè)的組織也在不斷地進(jìn)行著變革，新型組織為了保障良好運(yùn)轉(zhuǎn)和高績效，就必須設(shè)計相應(yīng)的薪酬體系。薪酬不只是對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報。它還是把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化成具體行動的方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。它能夠在公司內(nèi)形成上下統(tǒng)一的局面。薪酬關(guān)注的是行動及其結(jié)果。在組織內(nèi)，它以管理體系和實踐的方式存在。它為個人明確界定了“在組織里，我的工作績效與利益的關(guān)系是什么”？

薪酬管理已經(jīng)成為連接企業(yè)所有者和員工的紐帶。它明確了兩者之間的合作關(guān)系，它關(guān)注對員工貢獻(xiàn)的回報，也強(qiáng)化員工對企業(yè)的責(zé)任感。如果一個員工的績效支持了組織的使命、價值觀和戰(zhàn)略，同時也幫助提高了公司的財務(wù)或市場績效，那么，惟一“正確”的是，讓他因為自己的貢獻(xiàn)，得到公平的“薪酬致富”的機(jī)會。

薪酬體系是公司戰(zhàn)略和文化的一個重要的有機(jī)組成部分，企業(yè)文化的顯著特征之一就是在客戶和員工、員工與經(jīng)理以及每個股東之間建立一種強(qiáng)烈的合作關(guān)系。它不但能夠幫助組織吸引和留住成功必需的人才，還能夠影響員工的責(zé)任感和他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力的程度。

現(xiàn)代企業(yè)制度要求建立與公司治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的企業(yè)薪酬制度。對許多企業(yè)特別是國企，實施薪酬制度既是現(xiàn)實的要求也是一種挑戰(zhàn)。但是，正如我曾經(jīng)服務(wù)的一家國企老總所言：只要有利于企業(yè)，有利于為企業(yè)的發(fā)展而做出貢獻(xiàn)的員工，我們甘愿做第一個吃螃蟹的人，無論前面是鮮花還是荊棘，我們都會義無返顧地勇往直前，歷史會對我們的探索作出應(yīng)有的評價。

無論你設(shè)計什么薪酬結(jié)構(gòu)、采用任何薪酬制度都必須遵守以上要素。才能更好的讓員工為企業(yè)共同發(fā)展。這也是真正的體現(xiàn)薪酬管理的原則。

1、確定工資策略

企業(yè)為了更好地激勵高級管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結(jié)合的工資結(jié)構(gòu)，即在工資結(jié)構(gòu)中，除了有固定工資部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵工資部分以外，還有股票期權(quán)、員工持股計劃等長期激勵工資部分。

2.進(jìn)行崗位評價與分類

崗位評價的主要內(nèi)容包括：崗位分析、崗位評價以及分類分級。崗位評價的方法很多，常用的主要由排序法、分類法、因素比較法和因素評分法，根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇相應(yīng)的方法，其中最常用的是因素評分法，因為其客觀，易衡量。崗位評價完成后，會進(jìn)行崗位分類，劃分不同職系或者不同崗位級別。

3、工資市場調(diào)查

工資的市場調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他行業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。常用的有正式調(diào)查和非正式調(diào)查。正式調(diào)查又分商業(yè)性薪酬調(diào)查（一般是由咨詢公司完成）、專業(yè)協(xié)會薪酬調(diào)查及政府薪酬調(diào)查等。

4、工資水平的確定

不同的企業(yè)有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下兩種：a.將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。企業(yè)全部的一般性崗位的工資水平（工資率）由工資調(diào)查數(shù)據(jù)得到；b.根據(jù)工資曲線確定工資水平。特殊崗位的工資水平可通過工資曲線得到。

5.企業(yè)工資制度的實施與修正

工資制度一經(jīng)建立，就應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其保障、激勵功能。在保持相對穩(wěn)定的情況下，企業(yè)還應(yīng)隨著經(jīng)營狀況和市場工資水平的變化對工資制度作相應(yīng)的調(diào)整。在制定和實施工資制度的過程中，及時地溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證工資制度順利實施的關(guān)鍵成功因素之一。

當(dāng)企業(yè)注重了對外公平性時，往往在某些職位或崗位上會犧牲其它兩方面的公平；當(dāng)企業(yè)注重了對內(nèi)公平性或個人公平性時，往往又難以兼顧對某些職位或崗位的外公平性。因此，確定企業(yè)薪酬的公平性定位，需要考慮企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境等多方面的因素。

薪酬管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，與企業(yè)經(jīng)營管理中包括企業(yè)經(jīng)營理念、企業(yè)文化整合、人力資源管理、財務(wù)管理等各個方面都緊密相關(guān)。薪酬體系的變革對任何企業(yè)來說，從來都不是一件簡單的能夠一蹴而就的事情。因為它同時涉及到以上各個方面的變革。因此，進(jìn)行薪酬制度的重新設(shè)計，需要管理者從各個方面對企業(yè)的經(jīng)營、管理、監(jiān)督理念、方法、手段上加以配合和完善，才能取得較好的效果。

同時，員工的理解和配合也是取得成功的關(guān)鍵因素。只有讓廣大員工了解到薪酬體系的變革關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展的成敗、關(guān)系到其自身各方面素質(zhì)的綜合提升，并對此自覺加以貫徹和落實，薪酬體系的改變才能深入的進(jìn)入到企業(yè)的每一個組織層面并持久、有效的運(yùn)轉(zhuǎn)。

工作流程設(shè)計對于投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的動態(tài)關(guān)系提供了一種縱向的透視，而組織結(jié)構(gòu)則對創(chuàng)造產(chǎn)出的不同個人以及工作單位之間的靜態(tài)關(guān)系提供了一種全面的透視。組織結(jié)構(gòu)通常通過組織結(jié)構(gòu)圖描述。組織結(jié)構(gòu)圖中既包含了縱向的報告關(guān)系，同時也包括了一些橫向的職能責(zé)任。

工作分析中，組織結(jié)構(gòu)的類型具有很大的影響。因為，職能結(jié)構(gòu)的組織中，工作需要往往被界定得范圍較為狹窄，并具有高度的專業(yè)化。普通員工——甚至是中層管理人員，通常沒有什么決策權(quán)或者在管理他們自己同其他人之間的協(xié)作方面不承擔(dān)什么責(zé)任。而在事業(yè)部結(jié)構(gòu)的組織中，工作通常需要具有一定的全面性，并且人員都是以團(tuán)隊的形式在工作，這些團(tuán)隊通常有著比較大的決策權(quán)。

最后，薪酬不是每個人都理所當(dāng)然應(yīng)得的福利，它是每個人的價值體現(xiàn)，是通過工作付出才能獲得的回報。因此，薪酬設(shè)計要發(fā)揮其激勵作用，淡化其保健作用。薪酬要向關(guān)鍵職位傾斜，要根據(jù)職位在公司的價值和在市場上的替代性來調(diào)整，同時，薪酬要體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)懲劣的公司文化導(dǎo)向。