人才測評是一門應(yīng)用性極強(qiáng)的學(xué)科，大眾認(rèn)知觀念正確與否在一定程度上影響著它的發(fā)展。如何進(jìn)一步推動(dòng)我國人才測評事業(yè)的蓬勃發(fā)展，已是擺在每一位人才測評工作者面前的迫切問題。從現(xiàn)狀來看，當(dāng)前大眾對測評的認(rèn)識存在著很多誤區(qū)。揭示人才測評發(fā)展中存在的問題，分析其產(chǎn)生的原因并提出有效對策，對于如何改進(jìn)和加強(qiáng)人才測評的發(fā)展，有著重要的意義和作用。

測評技術(shù)落后的瓶頸問題

測評技術(shù)落后是影響我國人才測評發(fā)展的瓶頸問題，具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。首先，老技術(shù)的新問題。量表測評是一門“老技術(shù)”，現(xiàn)代人才測評在我國的源起就是由編制修訂量表開始的，也是當(dāng)前使用最廣泛、最為人們熟知的測評技術(shù)。但正因?yàn)槿绱�，多年來，我們主要依賴對國外測評量表的修訂，導(dǎo)致國外量表壟斷了我國的人才測評技術(shù)市場。可以毫不夸張地說，目前我國人才測評機(jī)構(gòu)中使用的大多數(shù)軟件都只是簡單的“舶來品”，主要的著名的測驗(yàn)量表：諸如16PlMBTI、CPI、MMPI、EPQ等量表，幾乎都是從西方引進(jìn)、修訂的�！傲勘頍帷睆�20世紀(jì)80年代直到今日，并未“冷卻”多少。然而，正是這種老技術(shù)，目前已經(jīng)暴露了很多問題，并逐漸顯現(xiàn)“水土不服”之狀：

首先，西方心理測驗(yàn)的文化背景難以完全適合中國人。譬如人格測驗(yàn)，如果完全是基于對中國人的研究，可以斷定，所選擇的人格變量肯定不會是卡特爾的16種因素，也不會是高夫的23種因素（CPI），甚至于國外現(xiàn)在流行的大五人格理論，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，中國人其實(shí)并不具備大五特征。其次，已經(jīng)有研究表明，中國人不適合做西方人編制的心理測驗(yàn)。這是因?yàn)槲覀冊谧鲋T如16PF等問卷無法避免社會贊許心、默認(rèn)心向和“中庸”取向。因此，如何針對中國人特有的心理特性和能力素質(zhì)，建立適合中國人常模和評價(jià)體系是勢在必行了。

其次，新技術(shù)相對薄弱。目前人才測評有兩大趨向值得注意：其一，綜合應(yīng)用趨勢。毋庸置疑，不同的素質(zhì)特征有其相應(yīng)的最佳評價(jià)技術(shù)。因此各種技術(shù)的綜合應(yīng)用是人才測評的發(fā)展趨勢。國外如今流行的評價(jià)中心技術(shù)就說明了這一點(diǎn)。評價(jià)中心是一種多個(gè)評價(jià)者采用多種評價(jià)技術(shù)進(jìn)行的選拔人才過程。評價(jià)中心采用的主要技術(shù)有：公文處理法（使用頻度95%）；元領(lǐng)導(dǎo)小組討論（使用頻度85%）；模擬面談（使用頻度7596）；案例分析（使用頻度40%）；管理游戲（使用頻度35%）；智力測驗(yàn)（使用頻度2%）；投射測驗(yàn)（使用頻度1%）。這些測評技術(shù)，國外已經(jīng)形成相對成熟的流程、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、題庫信息，甚至測評場地。而在我國，這些新技術(shù)目前尚處于嘗試和探索階段，離繁榮發(fā)展還有很長一段路要走。舉例來說，像無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)，評分維度的確定；管理游戲的情景設(shè)置；公文處理中的公文擬訂的工作相關(guān)性和難易程度等，都是需要探討和研究的薄弱環(huán)節(jié)。其二，“經(jīng)濟(jì)”取向。測評結(jié)果應(yīng)盡量追求準(zhǔn)確，與此同時(shí)，也要考慮投入成本的多寡。目前在實(shí)際應(yīng)用中，有相當(dāng)一部分客戶要求“短、平、快”的服務(wù)。因此，像筆跡分析等技術(shù)便很有市場。問題是這種技術(shù)該如何科學(xué)操作、準(zhǔn)確評分，還沒有形成定論，技術(shù)上還存在一定難點(diǎn)需要攻克。

綜上所述，人才測評技術(shù)的開發(fā)水平亟需提高。一方面，完善量表測評的信效度，大力開發(fā)和編制適合中國人特性的測評量表；一方面，開發(fā)像筆跡分析、自傳分析、職業(yè)統(tǒng)覺之類有滿意效度的投射技術(shù)，以及建立像無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、案例分析等測評手段的題庫和信息，是滿足當(dāng)前測評技術(shù)落后的一個(gè)方向和趨勢。

研究理論相對滯后問題

相對于應(yīng)用而言，關(guān)于人才測評基礎(chǔ)理論的研究相對滯后，自1990年代以來，關(guān)于人才測評的文章明顯增多，但從相關(guān)文獻(xiàn)檢索的結(jié)果來看，發(fā)現(xiàn)基本上的文章都是介紹和操作性的內(nèi)容，而關(guān)于理論的探討則非常鮮見，這在很大程度上制約了測評技術(shù)的進(jìn)一步提高，也阻礙了測評事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

首先要打好基礎(chǔ)理論根基建設(shè)。從整體上看，現(xiàn)代測評理論主要是建立在差異理論之上。一方面，職位類別的差異對人才測評提出了客觀要求，職業(yè)與職位，其差異是客觀存在的，人職匹配以便提高工作績效；另一方面，個(gè)體差異是人才素質(zhì)測評的前提條件。比如心理差異中的個(gè)性傾向差異、個(gè)性心理特征差異等。不難看出，以上測評理論基本上建構(gòu)在偏于心理測量的測評觀基礎(chǔ)上，而僅僅以此作為整體性人才測評發(fā)展的理論基礎(chǔ)似乎顯得根基不牢，目前已引起有關(guān)學(xué)者的質(zhì)疑。

而即使是心理測量的測評觀，也存在厚此薄彼現(xiàn)象。從心理測量發(fā)展史來看，有兩種理論較有影響：經(jīng)典測驗(yàn)理論和項(xiàng)目反應(yīng)理論，我國大多數(shù)測驗(yàn)方法、技術(shù)是建立在經(jīng)典測驗(yàn)理論基礎(chǔ)之上的，而對項(xiàng)目反應(yīng)理論研究則較少，水平還比較低，需要大力加強(qiáng)。

其次，具體方法的理論研究也需進(jìn)一步深入跟進(jìn)。從具體測評方法來看，是操作多方法少，應(yīng)用多研究少，基本上是簡單模仿西方發(fā)達(dá)國家已有的成果，缺少自己的理論研究。就無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評技術(shù)來說，現(xiàn)在各單位的高級人才素質(zhì)測評中都有一定引薦和應(yīng)用，但關(guān)于其應(yīng)用效果怎樣，評分者信度、效度評判的尺度如何確定？這方面很少見到深入的研究。而這一些都阻礙了具體測評方法的推廣和應(yīng)用。

所以，必須深化人才測評的理論研究，特別是基礎(chǔ)理論研究，使人才測評能夠建立在堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)之上，從而推進(jìn)人才測評的縱深發(fā)展。

專業(yè)人才的匱乏問題

眾所周知，現(xiàn)代人才測評是集心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)、社會學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)為一體的跨學(xué)科體系，它要求從業(yè)人員具備一定的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測量相關(guān)學(xué)科知識。在美國，對人才測評的操作必須是由專業(yè)人士來執(zhí)行，并對結(jié)果給以建設(shè)性的說明和解釋。這種專業(yè)人員，在發(fā)達(dá)國家必須是博士，經(jīng)過專業(yè)考核獲得專業(yè)資格認(rèn)證，還必須經(jīng)過反復(fù)培訓(xùn)，比醫(yī)學(xué)還要嚴(yán)肅。而我國幾百所大學(xué)中，開設(shè)心理測量課程并投身人才測評事業(yè)的簡直是如數(shù)家珍，其他條件更不具備。

就我國目前正在從事測評工作的人才隊(duì)伍來說，雖然涌現(xiàn)了一大批優(yōu)秀的人才測評專家，但從總體看，人才測評隊(duì)伍的整體素質(zhì)不高。有的從業(yè)人員是從人事部門分流出來的低素質(zhì)的冗余人員，有的根本不具備人才測評的專業(yè)知識，濫竿充數(shù)，還有的人才測評機(jī)構(gòu)以贏利為目的，根本不講測評的信效度問題。專業(yè)性人才太少，尤其是高層次的專業(yè)性人才更是鳳毛麟角。以至于一家從事人才中介服務(wù)的老總感言：請不到高層次、高質(zhì)量的人才測評專家是阻礙當(dāng)前測評事業(yè)發(fā)展的主要因素。

建設(shè)人才測評隊(duì)伍，是搞好人才測評工作的重要保證，也是人才測評事業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，可以采取以下措施來改變現(xiàn)狀。一方面，想方設(shè)法把有關(guān)人才測評的專家組織起來，形成合力，建立人才測評專家信息網(wǎng)絡(luò)，組織專家隊(duì)伍攻關(guān)，解決人才測評事業(yè)發(fā)展的重大科研和技術(shù)問題；另一方面，加緊人才測評隊(duì)伍的培養(yǎng)工作。擴(kuò)充專業(yè)工作者數(shù)量，提高質(zhì)量。

利益驅(qū)使下的商業(yè)操作問題

打開搜索網(wǎng)站，可以見到各地興建人才測評機(jī)構(gòu)的熱鬧場面，有的以人才市場為依托，也有的二三人合伙單干。令人驚訝的是：人才測評軟件是支撐他們發(fā)展的惟一支柱，但這些測評軟件往往不是自主開發(fā)，并且引進(jìn)軟件以后同樣缺乏后續(xù)開發(fā)能力。這些市場化的人才測評機(jī)構(gòu)成立的惟一目的是商業(yè)化運(yùn)作，是盈利。

這種商業(yè)化運(yùn)作的弊端是顯而易見的。首先，會誤人子弟。有的測評機(jī)構(gòu)以節(jié)約為本，加上從業(yè)人員缺乏專業(yè)知識，引進(jìn)了一些粗制濫造的測評軟件，這些軟件沒有中國的常模，文卷編制也存在問題，科學(xué)性要受到質(zhì)疑。這對參加測試的人會有誤導(dǎo)。明明是文理都適合的，測試結(jié)果卻是只能學(xué)文，結(jié)果把學(xué)生的理科前途毀了。其次，影響了行業(yè)整體聲譽(yù)。長期以往有可能殃及整個(gè)行業(yè)、現(xiàn)在招聘會場上往往會擺上一臺電腦，花幾十元錢就能做一個(gè)測試，當(dāng)場測驗(yàn)，機(jī)器會打出結(jié)果，告訴被測人適合什么工作，不適合什么工作。其實(shí)這是不符合科學(xué)論理標(biāo)準(zhǔn)的。心理學(xué)測試只能是給被測者一個(gè)建議，一個(gè)參考性意見，不能作為評判性的標(biāo)準(zhǔn)。適合不適合還有待于個(gè)人的努力。但很多商家在利益驅(qū)動(dòng)下興風(fēng)作浪，嚴(yán)重破壞了人才測評的良性發(fā)展。

相應(yīng)的法制法規(guī)缺位問題

有專家指出，導(dǎo)致人才測評發(fā)展受阻的根本原因是人才測評的法規(guī)不健全、管理跟不上。的確，在人才測評領(lǐng)域，至今尚無“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”。一方面，任何一種測量工具，無需批準(zhǔn)即可投入使用，而其效果如何，卻無人過問。另一方面，測量工具的優(yōu)劣難以判斷。致使人才測評市場中，未經(jīng)科學(xué)論證和測試，沒有通過嚴(yán)格評審和認(rèn)定的測評工具魚目混珠。這樣就造成測評結(jié)果失真，從而加深人們對測評的誤解。因此，制定相關(guān)的法律法規(guī)，對人才測評市場進(jìn)行有效的監(jiān)督和管理成為當(dāng)務(wù)之急。

首先，建立從業(yè)人員資格認(rèn)證制度。從業(yè)人員的素質(zhì)在一定程度上影響著該行業(yè)的發(fā)展，因此，規(guī)范人才測評市場，必須要對從業(yè)人員進(jìn)行資格認(rèn)證。通過資格認(rèn)證，按照國際慣例，參照國際標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合中國實(shí)際，一方面加強(qiáng)對從業(yè)人員的培訓(xùn)，提高現(xiàn)在從業(yè)人員的素質(zhì)；一方面吸納更多優(yōu)秀的符合認(rèn)證資格的人員加入測評行業(yè)。

其次，完善中介機(jī)構(gòu)管理。目前從事測評活動(dòng)的還是以一些測評服務(wù)中介為主，因此，完善中介機(jī)構(gòu)管理乃當(dāng)務(wù)之急。其一，應(yīng)該建立測評機(jī)構(gòu)注冊、審批制度，培育和發(fā)展人才測評市場。其二，對測評結(jié)果準(zhǔn)確率過低、弄虛作假、違法亂紀(jì)的，要嚴(yán)加查處，情況嚴(yán)重的，取消經(jīng)營資格直至追究刑事責(zé)任。其三，對被測評者的測評結(jié)果應(yīng)予保密，保護(hù)被測評者權(quán)益。

最后，加強(qiáng)技術(shù)專利保護(hù)。由于目前尚缺法規(guī)約束，各種盜版測評軟件在市面盛行。例如，像《韋氏智力測驗(yàn)》這樣一些需要保密的重要測驗(yàn)工具甚至也出現(xiàn)了盜版。因此，必須制定《人才測評技術(shù)、專利保護(hù)條例》等相關(guān)法規(guī)，保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)，保障人才測評技術(shù)的發(fā)展。

綜上所述，我們認(rèn)為，必須在正確的觀念引導(dǎo)下，以先進(jìn)技術(shù)為引擎、以堅(jiān)實(shí)理論為基礎(chǔ)、以人才隊(duì)伍為后盾、以規(guī)范運(yùn)作為前提、以健全法規(guī)為保障，以此推進(jìn)我國的人才測評事業(yè)發(fā)展。