一、人才測(cè)評(píng)的興起及其問題

我國(guó)的人才測(cè)評(píng)經(jīng)歷了復(fù)蘇階段（1980-1988）、初步應(yīng)用階段（1989-1992）、繁榮發(fā)展階段（1993-迄今）。 20世紀(jì)90年代以來，隨著政治體制改革的推進(jìn)，國(guó)有企業(yè)改革的深化，尤其是國(guó)家公務(wù)員錄用考試制度的建立，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)如紙筆測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、文件筐、情景模擬等得到廣泛應(yīng)用。人才市場(chǎng)的形成及相關(guān)法規(guī)制度的建立，人才的頻繁流動(dòng)，人事體制的改革，為人才測(cè)評(píng)提供了廣闊的舞臺(tái)；人才測(cè)評(píng)研究、人力資源開發(fā)方興未艾；人才服務(wù)的中介機(jī)構(gòu)如雨后春筍，各顯風(fēng)采；人才測(cè)評(píng)已經(jīng)成為一種新興產(chǎn)業(yè)。所有這些顯示，人才測(cè)評(píng)已經(jīng)有了一個(gè)良好的開端。

不過，我國(guó)人才測(cè)評(píng)在實(shí)踐中還存在諸多問題，并引起關(guān)注。首先，測(cè)評(píng)工具缺乏規(guī)范認(rèn)證。許多單位的測(cè)評(píng)工具欠缺理論建構(gòu)依據(jù)，缺乏本土化修訂，運(yùn)作程序不規(guī)范，測(cè)評(píng)的信度和效度無法評(píng)估。其次，測(cè)評(píng)的應(yīng)用范圍狹窄。目前國(guó)內(nèi)的人才測(cè)評(píng)主要應(yīng)用于企業(yè)招聘、公務(wù)員錄用和特殊行業(yè)（如飛行員選拔）等領(lǐng)域，在許多領(lǐng)域測(cè)評(píng)的認(rèn)可度還不很高，甚至存在一些對(duì)測(cè)評(píng)的誤解。最后，測(cè)評(píng)隊(duì)伍的專業(yè)水平參差不齊。人才測(cè)評(píng)是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，在操作過程和結(jié)果解釋中需要深厚的專業(yè)知識(shí)，這是保證測(cè)評(píng)結(jié)果不被濫用、確保測(cè)評(píng)意義的前提。以上問題，所暴露出的測(cè)評(píng)理論與方法建設(shè)中的一些深層次的問題，則表現(xiàn)為：

其一，人才測(cè)評(píng)的理論研究嚴(yán)重滯后。目前關(guān)于人才測(cè)評(píng)的多數(shù)著作，引介的主要是國(guó)外人力資源測(cè)評(píng)的理論與方法。人才測(cè)評(píng)理論的研究尤其是理論與方法的本土化研究極為滯后，相對(duì)于五花八門令人應(yīng)接不暇的測(cè)評(píng)技術(shù)、手段、方法，極不對(duì)稱。人才測(cè)評(píng)是人力資源管理的兩塊基石中的重要一塊， 理論建設(shè)的薄弱使得人才測(cè)評(píng)顯得中氣不足。畢竟，缺乏理論指導(dǎo)的實(shí)踐是瞎實(shí)踐，缺乏實(shí)踐支撐的理論是死理論。在測(cè)評(píng)理論、測(cè)評(píng)方法和現(xiàn)實(shí)國(guó)情之間，對(duì)任何一種因素的過度忽視或過分強(qiáng)調(diào)，都將把人才測(cè)評(píng)引向誤區(qū)。

其二，人才測(cè)評(píng)方法運(yùn)用中的“失范”。主要表現(xiàn)為：對(duì)各種測(cè)評(píng)方法及測(cè)評(píng)模式的局限性、所隱含的價(jià)值預(yù)設(shè)、所包含的政治傾向以及過于理想化的色彩還缺乏充分的認(rèn)識(shí) 。往往直接借用西方人才測(cè)評(píng)的理論與方法，對(duì)它在中國(guó)文化中所適用的邊界缺乏自覺，還不能夠用發(fā)展著的方法論來指導(dǎo)迅速發(fā)展的測(cè)評(píng)實(shí)踐；對(duì)新的測(cè)評(píng)方式風(fēng)行背后的物質(zhì)基礎(chǔ)、時(shí)代背景、制度保障等前提條件，還少有批判的審視；對(duì)各種測(cè)評(píng)方法的來龍去脈及其對(duì)人才測(cè)評(píng)的可能遮蔽，還匱乏文化自覺和本土化創(chuàng)造；在測(cè)評(píng)方法上，“美人之美”、“東施效顰”過多，“各美其美、自美其美”甚少，往往是數(shù)他人珍寶，忽視了對(duì)傳統(tǒng)文化中人才測(cè)評(píng)方法的發(fā)掘，忘卻了自家的法輪。

其三，測(cè)評(píng)理論與方法的實(shí)踐和實(shí)際情況脫節(jié)。在人才測(cè)評(píng)中，各種測(cè)評(píng)技術(shù)的使用因地區(qū)、部門、職業(yè)等因素不同，測(cè)評(píng)要素的設(shè)計(jì)原則、對(duì)信度與效度的要求也各有千秋，頗多值得深入考量的地方。由于對(duì)人才測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)，哪怕僅僅是近代心理學(xué)理論范式變遷的歷史，還缺乏深刻的體認(rèn)，實(shí)踐中往往出現(xiàn)對(duì)測(cè)評(píng)方法、測(cè)評(píng)理論和測(cè)評(píng)結(jié)果濫用的情形。張一兵先生曾經(jīng)這樣諷刺某些胡亂把馬克思的話語和中國(guó)具體實(shí)踐結(jié)合起來的人：他們能夠在一篇文章中，把《馬克思恩格斯全集》中的話從第一集一直引用到最后一集 。這種逆“具體問題具體分析，使理論與實(shí)踐相結(jié)合”之道而盲動(dòng)的傾向，在人才測(cè)評(píng)中同樣存在。

可以說，人才測(cè)評(píng)基本上還是一張白紙，但是已經(jīng)涂抹上了種種問題的駁雜底色了；人才測(cè)評(píng)的理論與方法研究，在許多方面還存在諸多盲點(diǎn)，但卻已經(jīng)蹣跚前行好一段路程了。單純的技術(shù)引進(jìn)、技術(shù)模仿無法真正將人才測(cè)評(píng)引向深入，也不能真正發(fā)揮人才的作用；測(cè)評(píng)理論與方法的“體用之爭(zhēng)”不可回避；加強(qiáng)測(cè)評(píng)的理論探討和基礎(chǔ)研究成為當(dāng)務(wù)之急。這種現(xiàn)實(shí)促使我們從社會(huì)學(xué)的整體性、批判性、系統(tǒng)性和反思性的視角，對(duì)人才測(cè)評(píng)的理論與方法予以審視。

二、人才測(cè)評(píng)的理論與方法：社會(huì)學(xué)視角的審視

1．人才測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)：對(duì)一個(gè)流行說法的反思

理論是灰色的，而測(cè)評(píng)之樹長(zhǎng)青。然而，缺乏理論深度的人才測(cè)評(píng)實(shí)踐，其“繁榮”是難以持久的。在熱鬧的測(cè)評(píng)實(shí)踐背后，是理論研究的寂寞景況。這里以勞動(dòng)部職業(yè)技能開發(fā)司人事司組織編寫的《人員測(cè)評(píng)的理論與方法》（在測(cè)評(píng)領(lǐng)域有較大影響）一書為例，評(píng)點(diǎn)人才測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)，并從社會(huì)學(xué)的視角進(jìn)行初步審視與反思。

該書是這樣描述人員測(cè)評(píng)原理的：測(cè)評(píng)的原因何在？測(cè)評(píng)什么？能不能測(cè)評(píng)？依據(jù)何在？所有這些構(gòu)成了測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)。首先，職位類別的差異對(duì)人員測(cè)評(píng)提出了客觀要求。職業(yè)與職位，其差異是客觀存在的，人職匹配以便提高工作績(jī)效是對(duì)人員進(jìn)行測(cè)評(píng)的合法性訴求；其次，個(gè)體差異是人員測(cè)評(píng)的前提條件。比如心理差異中的個(gè)性傾向、個(gè)性心理特征、職業(yè)傾向等差異，先天稟賦的不同加上后天努力的不同，使得人員測(cè)評(píng)不至于是自說自話；最后，量化的基礎(chǔ)使人員測(cè)評(píng)得以表現(xiàn)測(cè)評(píng)各項(xiàng)目的數(shù)量特征和質(zhì)量特征�！耙婚T科學(xué)只有成功地運(yùn)用數(shù)學(xué)時(shí)，才算達(dá)到了真正完善的地步”（馬克思語），量化令人員測(cè)評(píng)能夠避免主觀性的偏差 。概言之，人與人的素質(zhì)是不同的；職（位）與職（位）對(duì)人員的要求是不同的；人員素質(zhì)和某個(gè)職位具有相對(duì)的穩(wěn)定性和可測(cè)性。所有這些構(gòu)成了測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)。這一對(duì)人員測(cè)評(píng)原理的類似表述，見于許多有關(guān)測(cè)評(píng)的書籍中 。且往往是人才測(cè)評(píng)、人事測(cè)量、任職考核理論基礎(chǔ)的短短數(shù)頁論述，和內(nèi)容繁多、條分細(xì)縷的人才測(cè)評(píng)技術(shù)、方法相映照，如同大巫見小巫，從側(cè)面折射著人才測(cè)評(píng)理論建設(shè)的嚴(yán)重不足。

實(shí)際上，以上測(cè)評(píng)理論，很大程度上是職業(yè)指導(dǎo)學(xué)家Parsons的“特質(zhì)-因素匹配理論”和Holland的“人格類型-職業(yè)類型匹配理論” 的翻版。他們認(rèn)為，人格特質(zhì)是和職業(yè)相匹配的，如果人格特質(zhì)適宜于某種職業(yè)，那么個(gè)體就會(huì)感到滿足，并創(chuàng)造出良好的工作業(yè)績(jī)。因此，應(yīng)用人格測(cè)驗(yàn)追求人格-職業(yè)的適合度就成為人才測(cè)評(píng)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。不難看出，它實(shí)際上是一種偏于心理測(cè)量的測(cè)評(píng)觀。問題在于：從中國(guó)人才測(cè)評(píng)的實(shí)際情況看，測(cè)評(píng)的理論觀點(diǎn)從來就不是僅僅建構(gòu)在心理測(cè)量的測(cè)評(píng)觀之上的，它還基于考評(píng)的測(cè)評(píng)觀以及考試的測(cè)評(píng)觀；其中，馬克思主義哲學(xué)、唯物辯證法、系統(tǒng)論等思想，是測(cè)評(píng)須臾不能繞過的理論指導(dǎo)。何況，即使是心理測(cè)驗(yàn)的運(yùn)用，也有一個(gè)選擇何種流派的理論作為基本假設(shè)的問題（譬如，是行為主義心理學(xué)呢，還是認(rèn)知義心理學(xué)？）。鑒于這種說法流傳甚廣，故而特別需要加以厘清：

其實(shí)，工作職位和人與人的差異，是一個(gè)歷史的存在。究竟是人與人的差異造就了職位的不平等還是職位的不平等造成了人與人之間的差距的擴(kuò)大，從盧梭《論人類不平等的起源》到馬克思的《資本論》，其間的歷史爭(zhēng)議頗多。無論對(duì)這些爭(zhēng)論持何種態(tài)度，都應(yīng)該看到：二者的差異決非人才測(cè)評(píng)興起的必然條件，更難以構(gòu)成測(cè)評(píng)的唯一理論依據(jù)。因?yàn)槿伺c人的差異還有職位的地位差別，有一個(gè)歷史的形成過程。只有對(duì)人才素質(zhì)要求、工作職位變遷及其測(cè)評(píng)的歷史進(jìn)行知識(shí)考古，才能夠勾勒出人才測(cè)評(píng)在西方流行的脈絡(luò)，并結(jié)合中國(guó)的實(shí)際情況予以辯正的引介和應(yīng)用。因?yàn)楸撕戏ㄐ圆坏扔诖撕戏ㄐ�，彼合理性不等于此合理性。人才測(cè)評(píng)的理論需要建立在歷史的深度、多學(xué)科視域的廣度之上，倘若將其理論基礎(chǔ)僅僅籠統(tǒng)地建構(gòu)在心理測(cè)驗(yàn)的測(cè)評(píng)觀這樣平面化的基礎(chǔ)上，那無異于在沙灘上建設(shè)大廈。因?yàn)樾睦頊y(cè)驗(yàn)的測(cè)評(píng)觀本身已經(jīng)是岌岌可危，面臨深刻的合法性危機(jī)，并尋求轉(zhuǎn)向的出路 。

仔細(xì)考察這種流行的人員測(cè)評(píng)理論基礎(chǔ)的淵源，不難發(fā)現(xiàn)：它明顯受到西方社會(huì)個(gè)人原子論和社會(huì)契約論的影響，過分受到傳統(tǒng)的科學(xué)主義心理學(xué)的浸淫。因?yàn)檫@種說法，表面看也是“以人為本”，也是以社會(huì)現(xiàn)實(shí)為出發(fā)點(diǎn)，著眼于人和事的共同發(fā)展。但由其理論假設(shè)中的科學(xué)主義心理學(xué)的誤區(qū)，很容易導(dǎo)致實(shí)際操作中僅僅注重人才測(cè)評(píng)的外在形式。它很難把人才測(cè)評(píng)建構(gòu)在社會(huì)現(xiàn)實(shí)的要求上，卻往往將其置于抽象的人和具體的職位（事）的基礎(chǔ)上（因?yàn)樗鼘?duì)于人自身的把握遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有對(duì)于事的分解深刻透徹）；它似乎不是在一定的社會(huì)條件下來就人論事并求得人與事的匹配，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)和人的和諧發(fā)展，而寧愿把人與事假想成是靜止的、和諧的、理想化的、可以人為配置的。好象這些人與事并不是處于一定歷史條件下、不斷自我生成、不斷發(fā)展變化、不斷消亡的。概言之，這種人才測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)很容易陶醉于尋求學(xué)術(shù)的自足，滿足于自身理論的圓柔，卻忽視了變動(dòng)不居的基本現(xiàn)實(shí)要求，忽視了方法背后的方法論預(yù)設(shè)，忽略了測(cè)評(píng)本土化必須考慮的諸多因素。

2．人才測(cè)評(píng)的理論追求：科學(xué)主義心理學(xué)的誤區(qū)

心理學(xué)測(cè)量在測(cè)評(píng)中具有強(qiáng)勢(shì)地位，而它自身又常常以科學(xué)主義心理學(xué)為理論基礎(chǔ)。鑒于此，有必要從知識(shí)考古學(xué)的角度考察科學(xué)主義心理學(xué)的理論特征，尋求對(duì)人才測(cè)評(píng)的理論建設(shè)的鏡鑒作用。其中，以科克（Koch，s）為代表的理論心理學(xué)家和以格根(Gergen，K.J)、苛費(fèi)爾(Kvale，S)等為代表的后現(xiàn)代心理學(xué)工作者，曾對(duì)科學(xué)主義心理學(xué)的理論特征進(jìn)行過系統(tǒng)而深刻的研究，提出了許多發(fā)人深思的觀點(diǎn)。他們認(rèn)為科學(xué)心理學(xué)追求四大主題：外在合法性；普適性；抽象合理性和可通約性 。這些主題也潛隱于人才測(cè)評(píng)的理論預(yù)設(shè)中，支配著人才測(cè)評(píng)的實(shí)踐。審視這四大主題，對(duì)于正確認(rèn)識(shí)各種人才測(cè)評(píng)理論與方法的地位，促使人才測(cè)評(píng)的理論與方法走出科學(xué)主義心理學(xué)測(cè)評(píng)觀的誤區(qū)，頗具啟發(fā)性：

第一，關(guān)于外在合法性（extrinsic legitimation）。他們指出，心理學(xué)的歷史說到底是竭力效仿自然科學(xué)的歷史，以至于物理學(xué)的語言成為心理學(xué)追求的典范。正規(guī)的自然科學(xué)的時(shí)髦理論都熱衷于追求外在合法性，心理學(xué)自然也對(duì)之趨之若騖。然而，科學(xué)的體面與堂皇帶來更多的是迷惑而非洞察。在當(dāng)代社會(huì)，科學(xué)的語言具有極強(qiáng)的話語霸權(quán)，借用科學(xué)語言、理論來建構(gòu)人才測(cè)評(píng)的理論體系，是很容易獲得外在合法性的。但這種合法性也常常是脆弱的，因?yàn)椤敖獗沃�際，便是遮蔽之時(shí)”（海德格爾語）。關(guān)于外在合法性的分析告訴我們：任何一門學(xué)科的存在及其實(shí)踐不僅要具備學(xué)科自身發(fā)展的學(xué)理合法性，更要具備適應(yīng)社會(huì)發(fā)展要求的社會(huì)合法性。一個(gè)值得深思的例子就是社會(huì)學(xué)和心理學(xué)，在中國(guó)它們都一度被批判為資產(chǎn)階級(jí)偽科學(xué)。應(yīng)該看到：人才測(cè)評(píng)及測(cè)評(píng)學(xué)的興起，不能僅僅著眼于滿足測(cè)評(píng)的社會(huì)需求，更重要的是它必須從滿足這種需求中獲得社會(huì)合法性。遺憾的是，目前人才測(cè)評(píng)的理論多從測(cè)評(píng)功能、測(cè)評(píng)需求等學(xué)科自身的學(xué)理范疇出發(fā)，從心理學(xué)的測(cè)評(píng)觀出發(fā)，這其實(shí)是一條腿走路，只見樹木不見森林，這是難以發(fā)展出真正科學(xué)的人才測(cè)評(píng)理論體系的。

第二，關(guān)于普適性的追求（the quest for university）。普適性從來是科學(xué)追求的目標(biāo)。它希望用公式來表述理論法則，并期待這種法則對(duì)所有行為的解釋都適用，具有普遍適用性�？上У氖�，心理學(xué)的理論往往建立在受到相當(dāng)限制的觀察的基礎(chǔ)之上，比如由挪威的小白鼠的學(xué)習(xí)過程或在實(shí)驗(yàn)室中對(duì)白人大學(xué)生進(jìn)行實(shí)驗(yàn)得出了一些行為的規(guī)律，然后又將這種有一定限制的結(jié)論在全球各色人種中推廣，此種所謂的普適性實(shí)在大可懷疑。關(guān)于普適性的縹緲追求告誡我們：人才測(cè)評(píng)的興起不僅是一個(gè)學(xué)科建制的過程，還是一種社會(huì)建制的過程。所謂普遍適用的測(cè)評(píng)理論、測(cè)評(píng)方法、測(cè)評(píng)技術(shù)是不存在的，除非我們漠視其前提的存在，除非我們視“簡(jiǎn)化論”與“層次謬誤”為兒戲 。沒有“放之四海而皆準(zhǔn)”的真理，人才測(cè)評(píng)理論與方法的本土化和多元化是必然的選擇。

第三，關(guān)于抽象的合理性（an abstract rationality）�？茖W(xué)主義的假設(shè)??演繹理論謀求抽象的理論上的合理性，將預(yù)測(cè)和控制作為“科學(xué)”與否的標(biāo)準(zhǔn)，要求形成關(guān)于推理過程的法則，希望發(fā)展一種規(guī)范的定量的方法。它是心理測(cè)驗(yàn)產(chǎn)生諸多問題的病因之一。關(guān)于抽象的合理性的神話提醒我們：人才測(cè)評(píng)所面對(duì)的是有著主觀能動(dòng)性、現(xiàn)實(shí)的、感性的人。測(cè)評(píng)無論是過程還是結(jié)果都是與人與人之間的溝通、互動(dòng)及社會(huì)關(guān)系的建構(gòu)。企求人才測(cè)評(píng)一勞永逸地控制并解決人的發(fā)展和事的發(fā)展問題，這只不過是一廂情愿。它必然將人才測(cè)評(píng)拉向簡(jiǎn)單化和庸俗化的泥潭。因?yàn)檫^分依賴方法、技術(shù)來達(dá)到對(duì)人才的測(cè)評(píng)，往往是測(cè)評(píng)某些素質(zhì)的同時(shí)，遮蓋了另外一些似乎無足輕重的素質(zhì)，無意間忘卻測(cè)評(píng)的最終目的是為了激發(fā)更多潛在素質(zhì)的發(fā)展。我們知道，在中國(guó)，農(nóng)民不僅僅是一個(gè)職業(yè)，它還是一種難以擺脫的身份。農(nóng)民潛能的激發(fā)，根本在于聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制，而從來不在于單一的素質(zhì)測(cè)評(píng)；我們還知道，印度至今還有種姓制度的陰影，種姓制度對(duì)人才的配置，是任何人才必須首先遵循的制度約束。這些例子說明，測(cè)評(píng)技術(shù)創(chuàng)新與測(cè)評(píng)制度（理論）創(chuàng)新不可割裂，人才測(cè)評(píng)的理論與方法應(yīng)該有自己適用的范圍，如果不自覺地對(duì)人才測(cè)評(píng)抱有不適當(dāng)?shù)纳萃�，使之越俎代庖，真理總是不知不覺間變成謬誤。

第四，關(guān)于可通約性的觀念（the idea of commensurable）。心理學(xué)力圖象其它自然科學(xué)那樣具有可公度性、可通約化和數(shù)學(xué)化，要求用數(shù)量表示的行為理論有綜合的視界，要求行為數(shù)學(xué)與機(jī)械數(shù)學(xué)一樣精確�？赏�約性是科學(xué)心理學(xué)的一個(gè)最主要的夢(mèng)想。在它看來，科學(xué)有時(shí)與量化等同 。這樣，工具理性被用來測(cè)度人的價(jià)值，這種理性象馬克斯.韋伯所說的那樣，成為“鐵籠”（iron cage），它無所不包，惟獨(dú)沒有歷史；審美的和倫理的向度被無情的放棄。當(dāng)一味用工具理性的準(zhǔn)則對(duì)待受測(cè)試的人時(shí)，人的價(jià)值以及生活、工作的意義是不可能受重視的。應(yīng)該看到，工具理性從來就不是真理的唯一來源。就象牟宗三先生指出的那樣，《紅樓夢(mèng)》中是沒有數(shù)學(xué)的，但是它的真實(shí)性引發(fā)了多少代人的共鳴 ！關(guān)于可通約性的觀念提示我們：量化、理性、合理化有它可行和實(shí)用的一面，但也有其局限與弊端。人才測(cè)評(píng)要真正體現(xiàn)和反映人的價(jià)值、提升人的素質(zhì)、張揚(yáng)人之為人的主體性，依然不能夠忽略人?事匹配中的價(jià)值關(guān)懷。因?yàn)樵跍y(cè)評(píng)數(shù)據(jù)、測(cè)評(píng)量表的背后，隱含的其實(shí)還是人與人之間豐富多采的社會(huì)關(guān)系。人才測(cè)評(píng)終究是人與人之間社會(huì)關(guān)系豐富多彩的表現(xiàn)。人才通過測(cè)評(píng)來認(rèn)識(shí)自我，完善自我，目的是在時(shí)代要求和自我發(fā)展之間、在人的發(fā)展和事業(yè)的發(fā)展之間尋求最佳結(jié)合點(diǎn)。

三、人才測(cè)評(píng)的理論與方法：邁向多元一體

人才測(cè)評(píng)有一個(gè)長(zhǎng)的過去，卻只有一個(gè)短的歷史。作為一門新興學(xué)科，人才測(cè)評(píng)的理論與方法建設(shè)極不對(duì)稱，從而有學(xué)科合法性的危機(jī)；作為一種很有前景的產(chǎn)業(yè)，人才測(cè)評(píng)在實(shí)踐中還存在許多問題，從而有學(xué)科合理性的危機(jī)。這與科學(xué)主義心理測(cè)評(píng)觀給人才測(cè)評(píng)帶來的陰影有很大關(guān)系。不過，人才測(cè)評(píng)的理論與方法，從來就不是發(fā)源于單一的心理測(cè)評(píng)學(xué)。看到這一點(diǎn)，對(duì)于開闊人才測(cè)評(píng)的理論視野，提升人才測(cè)評(píng)的方法境界，打破測(cè)評(píng)中某些固有范式的霸權(quán)，走出科學(xué)主義心理測(cè)評(píng)觀中的種種誤區(qū)，拋卻測(cè)評(píng)中不必要的“我執(zhí)”，是很有啟發(fā)意義的。

其實(shí)，人才測(cè)評(píng)的理論與方法，無論是從方法論指導(dǎo)，還是從具體方法、技術(shù)的運(yùn)用，無不是“一導(dǎo)多元、多元一體”的。所謂“一導(dǎo)多元”，指的是人才測(cè)評(píng)以馬克思主義唯物辯證法為指導(dǎo)，同時(shí)借鑒心理學(xué)、政治學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理學(xué)等諸多學(xué)科的理論；所謂“多元一體”，指的是人才測(cè)評(píng)的理論與方法體系是一個(gè)系統(tǒng)的整體，其中既有勞動(dòng)人事管理法規(guī)的約束，更有具體的方法論、技術(shù)、操作化手段所構(gòu)成的科學(xué)測(cè)評(píng)體系，所有這些多元要素，共同構(gòu)成了人才測(cè)評(píng)的理論與方法體系。這個(gè)現(xiàn)實(shí)出發(fā)，審視人才測(cè)評(píng)的理論和方法建設(shè)，就不僅要跟蹤西方人事測(cè)評(píng)的最新動(dòng)態(tài)，更要洞悉這些動(dòng)態(tài)背后的人文內(nèi)涵和時(shí)代背景。因?yàn)樵谖鞣交蛟S是時(shí)髦的東西，未必適合我們。譬如，即使是人力資源戰(zhàn)略管理這樣的新理念，在西方也可能被認(rèn)為是“新瓶裝老酒”；再如，西方心理學(xué)正在發(fā)生的后現(xiàn)代轉(zhuǎn)向，它已經(jīng)對(duì)傳統(tǒng)的心理測(cè)量提出系列挑戰(zhàn)：如，語言學(xué)的轉(zhuǎn)向在心理測(cè)量中有深刻表現(xiàn)，測(cè)評(píng)由關(guān)注理論建構(gòu)和事實(shí)材料的收集轉(zhuǎn)向?qū)嶋H應(yīng)用；測(cè)量由針對(duì)一個(gè)人轉(zhuǎn)向針對(duì)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)并重；由專注于對(duì)外在事物的探求轉(zhuǎn)向?qū)θ伺c人之間相互交往和活動(dòng)的研究；研究的起點(diǎn)從表象轉(zhuǎn)向日常生活和社會(huì)活動(dòng)；注重語義分析在測(cè)評(píng)解釋中的作用；測(cè)評(píng)成為主體和客體之間成為一種溝通、參與協(xié)商；從過分倚重實(shí)證轉(zhuǎn)向非實(shí)證，從價(jià)值中立轉(zhuǎn)向價(jià)值關(guān)聯(lián)；測(cè)評(píng)的解釋是科學(xué)的解釋，但也僅僅是“把一個(gè)不明顯的胡說變成一個(gè)明顯的胡說”（維特根斯坦語），等等。所有這些，都很值得關(guān)注。

不過也應(yīng)該看到，西方心理測(cè)量方法、技術(shù)的轉(zhuǎn)向，是在經(jīng)歷了測(cè)評(píng)實(shí)踐的充分發(fā)展階段后發(fā)生的，只有結(jié)合具體的背景，才能夠理解其“科學(xué)性”所在。以評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn)法在美國(guó)的最新發(fā)展為例：評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn)法是目前國(guó)際上比較流行的做法 。其中心思想是：對(duì)具體真實(shí)的工作情景進(jìn)行模擬測(cè)驗(yàn)，在心理測(cè)驗(yàn)外，加入一些情景測(cè)試。主要形式有公文處理，角色扮演等。從美國(guó)心理學(xué)家Douglas Bray于1956年首先研究和使用它一直到我們引進(jìn)評(píng)價(jià)中心的理念，評(píng)價(jià)中心在國(guó)外經(jīng)歷了萌芽、發(fā)展、成熟、反思等一系列的成長(zhǎng)過程 。如果在引進(jìn)評(píng)價(jià)中心的時(shí)候，忽視這種方法操作中必須具備的前提條件，很容易造成方法使用中的形式主義傾向。其實(shí)，評(píng)價(jià)中心方法在美國(guó)的興起，不僅僅在于這種方法是怎么先進(jìn)，如何科學(xué)，更在于該社會(huì)具備了運(yùn)用該測(cè)評(píng)方法的條件。評(píng)價(jià)中心在美國(guó)大行其道是基于以下條件：

其一，詳細(xì)的工作分析。社會(huì)分工的發(fā)達(dá)，崗位細(xì)分的完善，是評(píng)價(jià)中心得以施展的前提。其二，系統(tǒng)觀的運(yùn)用。它把評(píng)價(jià)中心看作一個(gè)整體或者是一個(gè)評(píng)價(jià)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)的重要組成部分。這樣就能夠發(fā)揮整體效應(yīng)。其三，尺度的建設(shè)。要求被評(píng)價(jià)者所處的組織系統(tǒng)，建立在與評(píng)價(jià)工作有關(guān)的尺度上。最后，對(duì)評(píng)價(jià)人員自身的要求。以上條件讓我們明白：測(cè)評(píng)領(lǐng)域的龍種是怎樣變成變跳蚤的；對(duì)于評(píng)價(jià)中心乃至全方位反饋工具(360°feedbacktool)等新方法的運(yùn)用，須臾不能夠忽視其背后的前提。而任何先進(jìn)的測(cè)評(píng)方法總是“嵌入”特定的社會(huì)制度、組織系統(tǒng)、人類群體之中，隱現(xiàn)于和測(cè)評(píng)主體和客體之間，并在互動(dòng)之中展示出來；其運(yùn)用的前提及前景，取決于系統(tǒng)中的每個(gè)因素及其聯(lián)系。比如，勞動(dòng)力供給充沛條件下的人才測(cè)評(píng)與勞動(dòng)力短缺條件下的測(cè)評(píng)就大不相同。

由于心理學(xué)流派的長(zhǎng)期分歧與論戰(zhàn)，國(guó)外心理測(cè)驗(yàn)的理論并沒有出現(xiàn)大一統(tǒng)的局面。換言之，在心理測(cè)評(píng)觀的測(cè)評(píng)領(lǐng)域還沒有出現(xiàn)自己的牛頓，更不用愛因斯坦了。但是，在眾多的分歧之中，一直存在著與時(shí)俱進(jìn)的態(tài)勢(shì)。如，對(duì)科學(xué)主義測(cè)評(píng)話語霸權(quán)的批判，對(duì)實(shí)證主義測(cè)評(píng)取向的反思，測(cè)評(píng)方法的模擬化趨勢(shì)，人機(jī)對(duì)話技術(shù)的運(yùn)用，對(duì)測(cè)評(píng)應(yīng)用與濫用的分析等等。這從側(cè)面反映了測(cè)評(píng)理論與方法走出科學(xué)主義心理測(cè)評(píng)觀所造成誤區(qū)的艱難努力，折射出測(cè)評(píng)理論與方法建設(shè)本土化與多元化的必要性和長(zhǎng)期性，體現(xiàn)著時(shí)代的轉(zhuǎn)型對(duì)心理學(xué)測(cè)評(píng)觀的挑戰(zhàn)。作為對(duì)挑戰(zhàn)的響應(yīng)，人才測(cè)評(píng)的理論正不斷汲取其它學(xué)科的營(yíng)養(yǎng)，走向本土化和多元化，走向?qū)嵺`中的反思；測(cè)評(píng)的方法也隨著發(fā)生調(diào)整，從單一邁向整合，從封閉邁向開放，走向人機(jī)對(duì)話的“數(shù)字測(cè)評(píng)”時(shí)代。換言之，人才測(cè)評(píng)理論與方法的“一導(dǎo)多元、多元一體”及其本土化，是走出科學(xué)主義心理測(cè)評(píng)觀誤區(qū)的必然選擇。這一歷程或許漫長(zhǎng)，但不可規(guī)避。