誰也不會(huì)讓薄薄的幾頁紙或是面對面回答幾個(gè)問題來決定自己的“事業(yè)”，但這看似簡單的人才測評手段對國外的不少大公司選擇中高級(jí)管理人員起著至關(guān)重要的作用。5年前，人力測評開始被關(guān)注。時(shí)至今日，它在市場中“生存狀態(tài)”如何呢？

從最近幾年的使用情況來看，人才測評受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎。在上海，近年來市任職資格評價(jià)中心已先后接受了100多家大中型企業(yè)、三資企業(yè)的委托，運(yùn)用人才測評手段來選拔中高級(jí)管理人才，同時(shí)還為上海的十多家急需招聘人才的銀行等單位提供了人才測評服務(wù)；在北京，市組織部、人事局已連續(xù)兩年在面向社會(huì)招考50多名局級(jí)干部中采用了人才測評工作；在深圳，華為集團(tuán)在企業(yè)內(nèi)聘有心理學(xué)研究生專門負(fù)責(zé)人才測評工作；在全國，1995年以來國家人事部有關(guān)單位先后舉辦多人力素質(zhì)測評班。在全國人才流動(dòng)中心最近幾年連續(xù)舉辦的"全國地市人才中心主任培訓(xùn)班"上，采用專題形式講解人才素質(zhì)測評理論，并與北京市東城區(qū)人才中心聯(lián)合開展了人才測評試點(diǎn)。人才測評近年來也被越來越多的黨政領(lǐng)導(dǎo)所認(rèn)識(shí)，不少地方在公務(wù)員考試中都積極采用人才測評和面試技術(shù)，減少了過去公務(wù)員錄用過程中的人為因素，在測評面前人人平等，能力先行，為人才測評在我國的大力 推廣起到了積極的促進(jìn)作用。

盡管人才測評業(yè)走勢看好，但其應(yīng)用仍處在市場啟動(dòng)階段。其顯著特征表現(xiàn)在邊引進(jìn)、邊吸收、邊研制、邊推廣。主要特點(diǎn)表現(xiàn)在四個(gè)方面：從數(shù)量和質(zhì)量上看，人才測評軟件數(shù)量不多，質(zhì)量不高。據(jù)了解，目前全國有數(shù)十種人才測評軟件，但真正在全國有影響的還不足球10種這與擁有15000種之多的美國等發(fā)達(dá)國家相比，無論在數(shù)量還是在質(zhì)量上均還有很大差距；從使用地區(qū)看，沿海開放地區(qū)和部分大中城市開展人才測評工作很快，西部地區(qū)和中小城市使用得較少；從推廣使用者來看，全國各級(jí)政府人事部門及其所屬人才交流服務(wù)中心是人才測評的主要推廣者和使用者，目前大多數(shù)省市自治區(qū)人才服務(wù)中心都開設(shè)了人才測評業(yè)務(wù)；另外，還有一些大中城市的獵頭公司、民辦人才中介組織和部分跨國公司在中國的投資企業(yè)也在參與和使用；從科學(xué)性來看，由于大多數(shù)人才測評軟件都是以心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，采用國外比較成熟的量表，以中國人的能力趨向（APTITUDS）和人格特質(zhì)（PESSONALTYTR ATITS）為基本測量維度，其測驗(yàn)的信度和效度還是比較高的。

目前，在我國人力測評技術(shù)的發(fā)展還不成熟，有不少難盡人意之處，人們對測評也有一些誤解，有人認(rèn)為這與計(jì)算機(jī)算命沒什么區(qū)別。二者在本質(zhì)上是根本對立的，人力測評是科學(xué)，算命是迷信。人力測評是以心理學(xué)理論為依據(jù)，以人格特征和能力趨向?yàn)闇y量維度，并通過嚴(yán)格的定量分析，做出科學(xué)、客觀的評價(jià)，它與計(jì)算機(jī)的結(jié)合，一方面是為了提高運(yùn)算效率，另一方面是利用計(jì)算機(jī)完善的數(shù)據(jù)庫存管理功能和運(yùn)算速度，使測評結(jié)果得到更廣泛和靈活的運(yùn)用；“電腦算命”只不過是算命先生借用電腦來騙人而已。還有人因?yàn)槿肆�測評結(jié)果不準(zhǔn)確，對它的情況需要具體分析。比如有幾個(gè)人同時(shí)競爭某一職位，在參加測評時(shí)，有的人就會(huì)有意識(shí)地往這個(gè)職位所需要的能力特征上靠，沒有真實(shí)地反映自己的心理特征，這時(shí)的測評結(jié)果其準(zhǔn)確性當(dāng)然就差了；但當(dāng)他面對沒用明確應(yīng)聘崗位的測試時(shí)，被測試人只想測試一下自己的真實(shí)能力，沒有任何顧慮，真實(shí)地坦露自己的心理性征，此時(shí)所得到測評結(jié)果的信度、效度和滿意度都是較高的。要想取得較理想的測評結(jié)果，選擇好的測評軟件也很重要。目前國內(nèi)確實(shí)有一些人才測評軟件只不過是將國外的測評軟件經(jīng)過簡單的漢化處理就面向市場了，并沒有針對中國人特有的心理素質(zhì)和能力建立適合中國人“常模”和評價(jià)體系，所以造成被測評人即使非常真實(shí)地參加了測評，但在測評結(jié)果的解釋上卻是采用西方的評價(jià)方法，沒有依據(jù)東方人特有的生活背來解釋，其結(jié)果的準(zhǔn)確性自然就差了。人是這個(gè)世界上最復(fù)雜也是最難以評價(jià)的對象，不同時(shí)代、不同社會(huì)環(huán)境和不同的歷史文化背景，對人的影響是不一樣的，尤其是東西方人在心理特征、行為道德規(guī)范、智力素質(zhì)和職業(yè)選擇等方面差異更大。所以，任何一個(gè)人才測評軟件要在中國推廣和應(yīng)用。就必順建立一整套適合中國人“常模”和“樣本”，這是非常重要的。人力測評在我國的推廣和使用，必將對我國人事制度改革、公務(wù)員制度建立、人才市場發(fā)展生強(qiáng)大的推動(dòng)力，還將對我國正在建立的現(xiàn)代企業(yè)制度和市場體系，促進(jìn)全社會(huì)形式“尊重知識(shí)、尊重人才”的社會(huì)氛圍，產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。