據(jù)國外媒體報(bào)道，很多的雇主都為雇傭不到自己想要的員工而倍感苦惱，近日美國科技媒體fastcompany提供了能夠會讓他們擺脫困境的建議。

很多的雇主都曾面臨這樣的難題：從簡歷上看，來應(yīng)聘者都非常的優(yōu)秀，但是工作一段時(shí)間之后卻發(fā)現(xiàn)他們的表現(xiàn)和簡歷上說的相差甚遠(yuǎn)。實(shí)際上，這種情況是比較普遍的。沒有人想雇傭那種不能圓滿完成工作任務(wù)的人，但是很多人卻總是在人才市場上找不到自己想要的那種員工。以下幾條建議或許能夠幫助雇主從這種雇傭怪圈中走出來。

首先，要雇傭那種有激情的人。

尤其是那種對自己想要完成的事業(yè)有著極強(qiáng)欲望的人。羅伊 Ng（Roy Ng）現(xiàn)在已經(jīng)是高盛公司的高級副總裁了，負(fù)責(zé)SAP Cloud業(yè)務(wù)。羅伊就是這種理論的堅(jiān)定信仰者。當(dāng)初，羅伊曾獲得了很多公司的offer，就是因?yàn)樗�的激情和潛力�，F(xiàn)在羅伊也在用這種理論指導(dǎo)自己的招聘工作。

實(shí)際上，激情是一種在和應(yīng)聘者談話過程中就能夠感覺到的東西。比如說，他們走路的時(shí)候腳步是否鏗鏘有力；他們在談到自己未來的時(shí)候是否兩眼充滿了活力。或者是他們在提出一個(gè)新的思路時(shí)能否將你深深地吸引住。

其次，雇傭合適的人。

一個(gè)偉大的足球運(yùn)動員并不一定能成為一個(gè)NBA球星。其實(shí)這個(gè)簡單的道理在商場上也非常適用。一個(gè)習(xí)慣了在大型公司有著團(tuán)隊(duì)支持的優(yōu)秀高管未必能在一個(gè)初創(chuàng)公司干出一番業(yè)績。所以說，適合自己公司現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的人才是最好的員工。

羅伊認(rèn)為，不能單純根據(jù)一本書的封面就對整本書做出定論；但是這本書的價(jià)格卻是影響該書市場銷售業(yè)績非常重要的因素�，F(xiàn)在羅伊的辦公桌上有很多美國各大頂級學(xué)府學(xué)生投來的簡歷，他們當(dāng)中有很多人的學(xué)業(yè)成績非常優(yōu)秀。但是，羅伊認(rèn)為這些簡歷只能告訴自己一些普通的信息。羅伊希望能將這些簡歷上面的成就轉(zhuǎn)化成無形的資產(chǎn)。

在你能找到合適的員工之前，你一定要搞清楚自己需要的是什么樣的人才，尤其是要注意一下身邊那些比較成功的員工身上都有什么共同的特性。自己公司內(nèi)部的核心價(jià)值觀是什么？這種價(jià)值觀給那些成功的員工帶來了什么？這些問題都是雇主需要弄明白的，只要將這些問題都理清楚了，才能夠找到適合自己公司的人才。

最后，對所有的可能性都要敞開大門。

沒有多少雇主希望自己公司的下一個(gè)銷售員是從某個(gè)零售商店來的。但是也沒有多少人能夠取得朱莉—卡恩（Julie Kahn）的這種成功�，F(xiàn)在朱莉已經(jīng)是Entercom New England公司的高級副總裁。

朱莉認(rèn)為，從一個(gè)人早期的表現(xiàn)就能看出他/她是否會成為一個(gè)成功的銷售人員。朱莉曾在一家餐廳發(fā)現(xiàn)了一名具備成功銷售員潛質(zhì)的服務(wù)生，并將其雇傭到了自己的公司。只要發(fā)現(xiàn)那種能夠促進(jìn)你事業(yè)發(fā)展的人才，一定要把握機(jī)會將其納入麾下，不管他/她之前的工作是什么。