據(jù)國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布的消息，2013年全國(guó)普通高校畢業(yè)生規(guī)模將達(dá)到699萬(wàn)人，比2012年增加19萬(wàn)人，是新中國(guó)成立以來(lái)，大學(xué)畢業(yè)生最多的一年。

面對(duì)如此眾多的潛在人才，企業(yè)如何浪里淘沙，從中發(fā)現(xiàn)公司未來(lái)的千里馬？毫無(wú)疑問(wèn)，人才測(cè)評(píng)可以為企業(yè)助一臂之力。但是一些企業(yè)的人力部門(mén)并不太清楚究竟應(yīng)該如何選用合適的測(cè)評(píng)方法與測(cè)評(píng)工具。有的企業(yè)在校園招聘上花費(fèi)大量的資金請(qǐng)測(cè)評(píng)公司代為操作，但是往往并沒(méi)有取得期望的效果，假如隨后的半年，人員流失大或者業(yè)務(wù)線領(lǐng)導(dǎo)不滿(mǎn)意，有時(shí)候人力部門(mén)還會(huì)受到公司老板的質(zhì)疑。這時(shí)候，可能許多企業(yè)人力部門(mén)就會(huì)心灰意冷了，與其花錢(qián)請(qǐng)人選才，還不如自己親自上陣，這既可以體現(xiàn)人力部門(mén)的辛苦付出，又能節(jié)省公司的財(cái)務(wù)支出，而且公司上下皆大歡喜，何樂(lè)而不為呢？長(zhǎng)此以往，人力部門(mén)就成為了真正的沖在招聘一線的“勞力部門(mén)”。我想這不是許多人力工作者內(nèi)心真正想要的……

如果能夠合理的選擇測(cè)評(píng)方法與工具，人力部門(mén)就可以把更多的精力解放出來(lái)，放在招聘規(guī)劃、組織、宣傳和溝通方面，這樣人力部門(mén)的價(jià)值才能夠更好的放大。

一般而言，在校園招聘中，企業(yè)選才會(huì)經(jīng)歷不同的階段：

1、簡(jiǎn)歷篩選：把不符合公司硬件要求的候選人篩掉。除非對(duì)于專(zhuān)業(yè)性特別強(qiáng)的崗位，否則這個(gè)簡(jiǎn)歷篩選的階段并非必要。此外，許多企業(yè)偏好名校，但是名校的學(xué)生要求也高，招的來(lái)你未必留的住啊，而且這樣以來(lái)，也忽略了許多性?xún)r(jià)比更高的人才，所以這種名校偏好是在不太科學(xué)。

2、潛能篩選：這一步驟非常關(guān)鍵，許多企業(yè)在潛能測(cè)驗(yàn)中往往只關(guān)注智商，選擇行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)題目，或者一些測(cè)評(píng)公司的文字、數(shù)字和圖形推理題目，但是忽視情商的測(cè)評(píng)，這可能會(huì)后面階段的人才選拔帶來(lái)許多不利影響：（1）刪掉了許多智商一般但情商較高的候選人，（2）在后期花費(fèi)更多的時(shí)間用于評(píng)估候選人的情商方面的潛能，（3）如果后面階段的評(píng)估不力，把情商較低的候選人推薦給業(yè)務(wù)部門(mén)，就有可能讓業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力部門(mén)的工作不滿(mǎn)意，凡此種種。在潛能刪選階段，通過(guò)合適的人才測(cè)評(píng)工具全面評(píng)估候選人的情商和智商對(duì)于下一階段的評(píng)估工作非常必要。

3、面對(duì)面評(píng)估：包括面試、職業(yè)性格測(cè)試。一般而言，通過(guò)面試了解候選人的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、文化匹配和企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的能力指標(biāo)，例如溝通、合作、學(xué)習(xí)等，這些能力指標(biāo)的面試考察其實(shí)也是對(duì)前一階段情商和智商測(cè)驗(yàn)結(jié)果的互相校驗(yàn)。另外，通過(guò)職業(yè)性格測(cè)驗(yàn)可以了解候選人的文化匹配和崗位匹配情況，并通過(guò)面試結(jié)果加以互相校驗(yàn)。到此為止，你可以看到我們企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的能力和性格類(lèi)指標(biāo)都已經(jīng)經(jīng)歷了至少2種測(cè)評(píng)方式的互相校驗(yàn)。對(duì)于專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)這一塊，如果企業(yè)比較關(guān)注的話(huà)，也可以在潛能篩選階段或者面對(duì)面評(píng)估階段加入專(zhuān)業(yè)知識(shí)筆試環(huán)節(jié)，這樣與面試結(jié)果互相校驗(yàn)，評(píng)估效度更高。對(duì)于特別重要的招聘崗位，例如管理培訓(xùn)生等，企業(yè)可能認(rèn)為2種測(cè)評(píng)方式還不足以保證測(cè)評(píng)結(jié)果的效度的話(huà)，那就再加入小組討論、演講、管理游戲等更加復(fù)雜的評(píng)價(jià)中心技術(shù)加以評(píng)估。

當(dāng)然，對(duì)于如何更加合理的選擇測(cè)評(píng)方法與工具，應(yīng)該因地制宜，而且誰(shuí)都有話(huà)可說(shuō)。