在優(yōu)秀企業(yè)文化中，贊賞不是最終的港灣，而是一條永不停息的河流。例如在畢馬威公司，有60%的員工一年十二個月都會受到價值獎勵，而其中很多人是多次受獎。這家在美國擁有19000名合格員工的公司，一年內(nèi)頒發(fā)了36000項獎勵——其中有90%屬于超額貢獻獎。

這意味著，畢馬威公司一年之內(nèi)有11400名員工得到了價值獎勵，其中表現(xiàn)優(yōu)異者平均一年要獲得三項實實在在的獎勵，而那些最高成就者得到的贊賞則更多。之所以必須如此，是因為：表現(xiàn)最佳的員工不僅是公司最為推崇的人，而且他們也往往是組織里最不安分的一群人。在許多情況下，正是這種不安分因素才驅動了很多杰出員工不斷出色完成地任務。

優(yōu)秀的文化會很容易滿足我們渴求成功的本性，因為它營造了一種不斷慶祝個人與團隊成就的氛圍。商界權威杰克·韋爾奇說：“不斷舉辦慶典是保持人們始終全身心參與的一種極其有效的方法，而不能只是在獲得巨大成功時才進行慶祝�！�

因為身處慶典文化中的人們在精神上也會發(fā)生變化。他們開始相信自己是冠軍企業(yè)的一部分，這讓他們非常自豪。員工們禁不住會想：“我們總是舉辦慶典，所以我們必須取得成功�！边@意味著當員工們發(fā)現(xiàn)他們落后于某個目標時，他們就會聯(lián)合起來共同去找到一條成功之路。所以，構建一種慶典文化是領導者的關鍵職責。在一次慶典過去之時，我們會發(fā)現(xiàn)邁向成功的步伐又變得非常緩慢。

優(yōu)秀的組織會創(chuàng)造一種胡蘿卜文化，讓人們每次都能享受到許多內(nèi)容豐富又有意義的贊賞體驗。下面是四種最常見的贊賞方式。

日常贊賞：比如拍拍下屬后背、手寫一張便條、團隊共聚午餐、現(xiàn)場授予獎勵證書、贈送致謝禮物以及其他一些你自己經(jīng)常用來表揚和感激的方式。這是一種低成本、高接觸的贊賞方式。

卓越贊賞：當員工取得卓越成就時組織所給予的一種更為正式的獎勵。這些獎勵提供了一種獎賞重大成就的程式化的頒獎儀式。重大成就是指那些支撐公司核心價值觀和經(jīng)營目標的行為，例如完成了銷售任務，實施了一種創(chuàng)新理念，或者提供了讓顧客驚喜的服務。比如，美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工出色地完成了他的年度任務，他就能被批準為該俱樂部會員，他和他的家人將被邀請參加隆重的聚會。結果公司的雇員都把獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份榮耀。

職業(yè)贊賞：大多數(shù)組織會制定一套正式方案，在員工受雇周年紀念日褒獎他們。但許多組織并沒有充分利用這種贊賞員工和肯定敬業(yè)的工具。

事件慶典：慶典儀式強化了組織的品牌形象，對團隊、部門或整個組織里的每個人表達了謝意。慶典時間可以選在勝利完成一個關鍵項目、實現(xiàn)創(chuàng)紀錄的成果、公司周年紀念日或開發(fā)出新產(chǎn)品時。

這四種贊賞是胡蘿卜文化的基本工具，了解如何使用它們至關重要。要不斷進行贊賞培訓，這將有助于管理者理解贊賞的原因并學會如何具體使用。

1、日常贊賞

操作方法日常贊賞包括許多非正式的、持續(xù)進行的、專門設計的或現(xiàn)場給予的贊賞。實行這種贊賞要記住三個詞：經(jīng)常、具體、及時。

（1） 要經(jīng)常日常表揚和贊賞必須是經(jīng)常進行的。蓋洛普公司認為，要想讓員工感到工作有價值、有責任，他們每七天就需要得到一次某種形式的贊賞。算一下工作日，一年也就是35次。然而，這并不意味著你每周都要發(fā)出勞力士手表這樣的獎品。相反，員工感興趣的是對其工作的口頭表揚。

要想贏得員工最大信任和最大貢獻，管理者應該采取簡單而有效的方式：比如寫一封真誠的感謝信，給員工家里寄一個食物籃，在員工會議上強調(diào)某位成員的績效，親自干一天員工們最不喜歡的工作，給員工寄一張電子表揚卡，同時也給上司發(fā)一份。當然，最好是在大庭廣眾之下感謝員工。要想使日常贊賞變成你管理風格的一部分，你應該使贊揚成為一種自然而然的行為。

還保留一份贊賞頻率日志，記下你打算贊賞的人，這樣就不容易忘記了。

（2） 要具體贊賞不僅要經(jīng)常，還必須具體。不具體的表揚會讓員工感到沮喪。許多提供這種籠統(tǒng)表揚的管理者或許認為，用“謝謝大家，謝謝所有人的努力”或“你們使我感到自豪”這樣的評論，說明在表揚整個團隊。但這種籠統(tǒng)的表揚沒有效果，甚至還會對下屬員工產(chǎn)生消極影響。開始具體表達贊賞的簡單方法是，每周末回顧一下員工都幫團隊做了什么，然后寫一堆感謝信。

還有一種辦法，就是每日至少發(fā)一封電子郵件，具體列出某人所做的出色工作，或者每天進行一次內(nèi)容具體的口頭表揚。通過這些方式，我們含蓄地提醒了員工，他們很重要，他們的所作所為很有價值。日常贊賞不一定與團隊或組織的核心目標有關。這種表揚和贊賞可以賦予諸如額外努力、干好一件工作、一個聰明創(chuàng)意、提供了出色服務或一個團隊所取得的成功等事情。

（3） 要及時日常贊賞應該及時的實施。只有這樣才叫做“日�！�。如果人們做了某些大事卻沒有受到表揚，如此一來他們就會產(chǎn)生挫敗感。但絕大多數(shù)的情況是，管理者會把獎勵往后推遲幾天、幾周、幾個月，甚至完全遺忘了。如果要強化正確的行為，就必須及時獎勵它們。一些 利他型管理者，他們總是會花相對更多的時間來了解他的部下重視什么。當他的部下剛剛進入公司時，他們就已經(jīng)掌握了應該給每一個人什么樣的獎勵。在有些情況下，組織還授權管理者允許員工自己選擇獎品。

以下幾點可以幫助你了解自己的員工——比如他們的優(yōu)勢和獨特之處。你可以直接讓員工回答問題獲得某些信息，也可以通過與他們相處一段時間來掌握每人最看重的東西。主要一點是：只要你努力去了解下屬員工，就能填上答案。

員工姓名：他的職業(yè)抱負；他最看重的東西；他的發(fā)展優(yōu)勢；他最看重的贊賞和獎勵方式；專門為他設計的贊賞創(chuàng)意。

有效的贊賞要求你應該超越工作范圍，去觀察和了解員工的業(yè)余愛好、家庭狀況、喜歡的和不喜歡的東西。也就是說，要去了解整個人。記住，贊賞一定要及時。

2、卓越贊賞

操作方法卓越獎勵的重心有三個詞：價值（Value）、影響（Impact）、個性化（Personal）。它們共同組成了三個“非常重要的原則”。

第一：價值當你將卓越獎勵降級為諸如“是我喜歡的”或“真的很盡力”之類有名無實的口頭獎勵時，它也就失去了本來的意義。這些績效獎勵只有針對那些支撐和推進公司價值的行為時才會發(fā)揮作用。因此，獎勵應該授予：

●重大成績：如卓越的行為，優(yōu)異的成績及推動團隊或組織的核心價值的活動。

●創(chuàng)意：如提出一個能給組織帶來真正財務收益的節(jié)約成本或改進績效的創(chuàng)意。

●銷售：如實現(xiàn)全部或地區(qū)銷售目標，贏得新客戶，留住最好的老顧客，提升現(xiàn)有的顧客，銷售一種特殊產(chǎn)品，等等。

第二：影響鄰居家一個五歲小孩得到一張骯臟的美鈔，放在上衣口袋里并露出一半。當他看到我們柜臺上有一把美分硬幣時，便掏出這張鈔票直接和我們交換。在孩子幼稚的頭腦里，這看起來是一次非常劃算的交易。畢竟，硬幣數(shù)量要比這張沒用的紙多出不少！當然了，這次交易是不公平的。

當給予績效獎勵時，關鍵之處在于要讓人們感到，該獎勵的價值與所獲成就的影響力是相當?shù)摹�—至少應該是象征性的。假設你將此人成就的影響力與公司所確定的價值聯(lián)系在一起，那么你離成功的彼岸也就不遠了。

第三：個性化績效獎勵是員工生命中一次寶貴的體驗，如果從獎品到儀式本身一切都是專門為某個員工而做的話，那就更難能可貴了。要為員工創(chuàng)造一次個人化的、有意義的贊賞體驗，組織就應該提供一種讓員工自己選擇的、適合其需要的獎賞方式。除了公司參與之外，管理者有責任尋求一種與員工興趣、品味和敏感性相匹配的獎品，這意味著管理者必須知道對每一員工最有效的獎勵方式是什么。你不必做得很完美，但至少要擅長進行績效獎勵。

要制訂一個盡可能好的贊賞方案，首先是把贊賞與公司和團隊的目標聯(lián)系起來。你需要強化最重要的事情——即公司價值。其次，為了獲得最大影響，要授予同員工的貢獻水平和興趣相匹配的獎勵。最后，要確保獎品個性化和有針對性。頒發(fā)獎品時，要有理有據(jù)說明獲獎者所取得的具體成就。要達到這一點，一個簡單的方法是講清楚獲獎原因和背景：

●形勢：當時存在的問題或機遇；

●行動：獲獎者具體做了什么；

●影響：獲獎者行動的結果；

●與公司價值觀的聯(lián)系：該行動為公司做出了什么貢獻。

在道一聲謝謝結束贊賞前，你也可以邀請同事們來談論一下獲獎者的個人品質和具體成績。卓越贊賞的偉大之處在于，不管你的公司境況如何，有效獎勵總會提供一個機會，使你能夠慶祝和回應積極行為，進而改進經(jīng)營業(yè)績。

3、職業(yè)贊賞

操作方法：幾十年前，公司給予員工的唯一贊賞獎項就是退休。在20世紀早期，商界引入了一些表彰職業(yè)服務的獎勵。例如：我們拿總部位于鹽湖城、擁有25000多名員工的山間醫(yī)療保健公司做個事例。

該公司的CEO以公司成立30周年紀念日為契機，對員工所作貢獻表示慶祝與敬意。公司不僅向全體員工頒發(fā)了一件事件禮物以示贊賞，而且讓慶典持續(xù)了整整一年，舉辦了一系列活動，包括在員工周刊上刊登員工回憶文章和發(fā)展大事記，制作每周更換一期的公司名人海報，在每月30號或前后舉行一些有趣的慶�；顒拥鹊�。作為對社會公眾的回報，公司還贊助了一項艾美獎——一項兒童和青少年節(jié)目獎。員工專題小組則幫助保證周年慶典計劃能夠沿著預期流程順利進行。

山間公司慶典組織者認為：選擇適當?shù)氖录�禮物是周年紀念成功的必要條件。所選禮物必須要切合“追求更好”這一主題，必須能體現(xiàn)出山間公司對員工的重視。最終，領導們選擇了一塊表盤上標帶有組織標識和周年紀念主題的傳統(tǒng)機械手表。

手表饋贈是在四月舉行的。員工以部門為單位被召集在一起，部門主管首先致感謝詞，然后逐一向員工饋贈令人驚喜的手表，而不是一股腦整體發(fā)給所有員工。公司使命、愿景、歷史、品質的重要性在整個慶典活動與真實事件的推動下都得到了強化和提升。事件禮物則扮演了一個公司意欲強化的重要信息，也就是提醒人的角色。

在一次授獎式上，公司的CEO將其歸結為一句話：“這一禮物象征著我們最重要的東西是——時間，衷心感謝你們給予公司的時間�！彼�開玩笑說，為25000名員工挑選個人飾品可不是件容易的事。“但我希望當你配戴或談及這塊手表時，會想起我們一如既往地重視你�；仡欉^去30年，我們充滿自豪；展望未來，我們期望與你共創(chuàng)輝煌。”對山間公司而言，這是一個令人忘懷的獎品饋贈儀式和偉大慶祝年。它必將對公司員工產(chǎn)生持久的影響。作為員工，我們喜歡暴露在聚光燈下，但我們也希望能參與一些更重大的事情。我們愿意看到由于我們的共同努力，我們的團隊和組織正在邁向更加燦爛的明天。