每個企業(yè)里總有那么幾個不十分聽話，“愛出位”的員工，他們在會議上總是提出反對意見，這個方案不完整，那個人不能任用，總之他們就是公司里那么幾個為數(shù)不多的“不聽話”愛出位的員工，說他們是公司的“刺頭”吧，可他們?yōu)楣�司兢兢業(yè)業(yè)，業(yè)務(wù)能力強，工作完成的很好，可是他們就是那么的“愛出位”，真是讓人頭疼。

[案例]：

T企業(yè)是一個省級有名的龍頭企業(yè)。從早期的代工到如今的自有知名品牌，T企業(yè)的經(jīng)營之路和很多企業(yè)一樣，也經(jīng)歷了發(fā)展、膨脹、分權(quán)、理清內(nèi)部親屬關(guān)系等一系列的波折和震蕩。隨著新鮮血液的注入，企業(yè)發(fā)展也步入了快車道。企業(yè)劉總是愛才之人，對待自己的得力干將非�？犊�，他堅信：千軍易買，一將難求。只要把得力干將們穩(wěn)住了，其他的員工就不難管理�？粗�自己一手培養(yǎng)起來的新人如今都能獨當一面，他的心里非常欣慰和自豪。

由于企業(yè)管理變革，T企業(yè)在年底推行了薪酬調(diào)整方案。新的薪酬方案出臺后，讓劉總大傷腦筋的風波也暗流涌動了：新薪酬調(diào)整方案在推行之初，T企業(yè)內(nèi)一派歡聲笑語，高層是捂住自己的錢袋一個個樂呵；基層員工們則干勁十足，主動性創(chuàng)造性空前高漲；可是被企業(yè)遺忘在角落里的中層員工一部分基層員工心灰意冷像失去爹媽的孩子，感到在企業(yè)沒有了地位和盼頭。于是好景不長，新年伊始，劉總發(fā)現(xiàn)年初布置下去的任務(wù)，居然一個都沒完成。高層們紛紛向劉總訴苦，手下的隊伍不知為什么越來越難管理了，中層員工們一個個仿佛變成了老油條，一開始是抽一鞭子動一下，可現(xiàn)在是抽幾鞭子也不肯動了。劉總大吃一驚：怎么過了個年就變成這樣了呢？既然是你們手下的兵，管理不好就是你們的責任！

聞聽此言，高層開始八仙過海，各使高招，軟硬兼施�？墒窒碌闹袑訂T工和一些老員工就是不聽指揮，給面子的中層員工是嘴上答應(yīng)，背地里按兵不動；不給面子的中層員工是你讓我往東，我就偏往西。最后高層員工只得放言：不聽話就走人。一時間，T企業(yè)內(nèi)中層員工流動成風，甚至很多老員工也義無反顧的主動離開，大規(guī)模的換血在中層員工中開始蔓延，T企業(yè)猶如一只泄了氣的皮球再也蹦不起來了。

[分析]：

與世界級企業(yè)的成功經(jīng)驗相比，中國企業(yè)的問題在于，許多人才沒有得到合適的使用，能力發(fā)揮有限，激勵不合理，人才流失現(xiàn)象嚴重。中國最為缺乏的并不是人才，而是識別、挖掘、培養(yǎng)、激勵和發(fā)展人才的政府政策、治理結(jié)構(gòu)、文化理念和激勵機制。

一個企業(yè)，老板就象是司機，既是目標和路線的制定者，也是執(zhí)行者。他不僅要看清車上的各種儀器儀表，了解車子本身的各種狀況，還要看清道路和方向，了解路狀以及交通狀況，了解各種交通法規(guī)，看清紅綠燈，還要為車子本身及全車人的生命安全捏一把汗。員工就象是乘客，一上車就找個位了舒舒服服地坐下，有時還要抱怨車子不太好，有點顛簸，路也不太平直，甚至還吵著要聽音樂。在國內(nèi)，同樣的要求卻在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了偏差，老板在考慮員工怎么想的，員工在考慮老板想的對不對。面對這樣的一群“不聽話”的出位員工，你該如何應(yīng)付呢？打擊他們，還是慫恿他們繼續(xù)“不聽話”呢？關(guān)鍵在于如何管理這些愛出位且“不聽話”的員工。

[應(yīng)對]：

在小到一件事大到一個企業(yè)，最不可信賴的就是“人制”。人有七情六欲，人有片面性和狹隘性，用科學的制度去約束人性的弱點和丑惡，從而最大限度的發(fā)揮人的潛力和能動性。因為大家歷來崇拜英雄，認為英雄創(chuàng)造歷史。認為象李嘉誠、張瑞敏、柳傳志、劉永好這些成功企業(yè)家不都是依賴個人的努力、智慧和才能創(chuàng)造企業(yè)的輝煌嗎？但認真研究過很多經(jīng)典企業(yè)百年經(jīng)營歷史的人都知道，它們成功的關(guān)鍵在于它的選人、用人、管人的機制。對員工的選拔、培養(yǎng)、理念素質(zhì)、激勵機制、戰(zhàn)略方向，都有系列的做法和規(guī)定。這也是真正的國際知名企業(yè)在進行員工管理中成功經(jīng)驗所在，更是對一些不聽話 “愛出位”員工管理的良好手段。

尊重員工價值“合理獎懲”

尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計和實行新的員工管理體制。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議，你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。員工不希望被簡單的命令和指示左右，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領(lǐng)導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。

以前那種把管理職務(wù)當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應(yīng)當被拋棄，做到合理獎懲，這是很有效的一種激勵。員工做得有失妥當?shù)牡胤焦倘粦?yīng)當責備或處罰，而對其表現(xiàn)優(yōu)秀之處，更不可抹煞，要給予適當獎勵，這樣員工的內(nèi)心才能平衡。在考核和獎勵員工時特別要注意的是，要注重其實際業(yè)績，而不要注重其口頭上怎么說。不能獎勵了投機取巧，冷落了埋頭實干。成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

常與“出位員工”有效溝通

管理也不是組織中某幾個人的事，而是組織中全體人員的事。管理者是管理的主體，被管理者是管理的客體，只有兩者相互作用和影響，才會形成一個完整的管理過程。

沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。主管與員工經(jīng)常就員工所承擔的工作，以及他的工作與整個企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系進行溝通，員工就會受到鼓舞，就會使他感覺到自己受到的尊重和他工作本身的價值。這也就直接給員工帶來了自我價值的滿足，他們的工作熱情和積極性就會自然而然地得到提升。只有通過溝通，主管才能準確、及時地把握員工員工的工作進展、工作難題，并及時為員工工作中的難題的解決提供支持和幫助。這可有助于他的工作按照要求，及時、高質(zhì)量地完成，進而保證整個單位、部門，乃至整個企業(yè)的工作協(xié)調(diào)進行。

正是從這個意義上講，有效的溝通是提高企業(yè)組織運行效益的一個重要環(huán)節(jié)。實現(xiàn)管理溝通規(guī)范化，也就是通過把一種高效、科學的溝通技巧和方法作為一種員工的具體管理行為規(guī)范確立下來，讓每個員工都遵照執(zhí)行。

客觀的評價，誠懇的贊揚

企業(yè)管理者在評價員工的工作時，要像夾心餅干一樣，具體可以分三步走：先肯定員工的工作成績，然后再具體地指出他工作中的不足，最后提出你對他的期望。描述問題要盡量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的。一來你的員工不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的員工，反而讓人覺得你是在給他“小鞋”穿。這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數(shù)又不至于大跌面子。

評價員工的工作要清楚，誠懇的贊揚很有必要。不管是父母對孩子，還是主管對員工，贊揚之事必須是真實的、發(fā)自內(nèi)心的。子虛烏有、隨意捏造的贊揚遲早都會被識破，同時還會讓你的員工心中納悶：“我并沒有在這方面做得很好，他卻對我大加贊揚，這是什么意思？諷刺我嗎？”這比批評還糟糕�！靶�張，你是個很有上進心的青年，我希望你下次做得更好�！薄靶↑S，我發(fā)現(xiàn)你的工作每次都有進步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻。”不要小看這幾句評價的話，它能讓你的員工在接受你的批評后備感溫暖，工作更有激情。

崗位匹配授權(quán)，維護員工利益

企業(yè)管理實際上就是投資人通過對自己擁有的各項權(quán)力的層層分解，使崗位職責與崗位權(quán)力相匹配，從而使企業(yè)各個環(huán)節(jié)都能夠有效運營的過程。這種權(quán)力層層分解的過程就是授權(quán)的過程，合理的授權(quán)可以有效地提高企業(yè)的管理水平及管理效率，意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。不是每一項決策都由員工做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，員工要擔當?shù)慕巧�是支持者和教練�?/SPAN>

盡管許多中小企業(yè)都以有限責任公司的名義出現(xiàn)，但僅停留于少數(shù)幾個股東掌握著企業(yè)的控制權(quán)，形成企業(yè)組織中的兩層皮。而建立廣泛的員工持股制度，這將成為企業(yè)迎接挑戰(zhàn)、規(guī)避風險、渡過危機的有效手段。員工利益得到保障必然會產(chǎn)生“眾志成城”的效果。同時，企業(yè)還應(yīng)為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃，在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們，員工“出位”機率大大降低。

構(gòu)筑員工的企業(yè)文化核心

企業(yè)文化，是企業(yè)成員共同的價值觀念和行為規(guī)范，是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的動力，一個企業(yè)如有良好的企業(yè)文化，這才是人力資源管理師幫助企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)文化的建立絕非是空喊幾句口號，而是一種完整的文化體系。通過企業(yè)文化建設(shè)，樹立全員價值理念，全員參與，不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容，注入更多的新鮮血液，人力資源管理師有必要讓企業(yè)文化成為大眾文化了，讓員工更容易接受，最后會成為一種行為，一種習慣。

營造良好的企業(yè)文化氛圍，這有利于穩(wěn)定人才隊伍，并促進他們進一步發(fā)展。通過企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍，凝聚人才的創(chuàng)造力量，激勵人才不斷奮進，并且在價值觀上取得共識。而培育共同價值觀正是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，每一個成功的企業(yè)必須有自己的企業(yè)精神，用一種共同的價值觀來熏陶企業(yè)人才，引導企業(yè)奮發(fā)向上。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才“聽話” “不出位”，近而，也才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。