企業(yè)的成功往往也取決于其能否聘用到偉大的人才。如果聘用的員工一無是處，那將會(huì)非�？膳�，但是，雖然一些員工還存在諸多不足和缺點(diǎn)，但他們經(jīng)過鍛煉也可以成為耀眼的人才。

如果你要求一位高管給你列出其最大的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)榜單，那么你將會(huì)發(fā)現(xiàn)，高管們在業(yè)務(wù)過程中最大的挑戰(zhàn)將是招聘優(yōu)秀的員工。對于所有的公司而言，招聘優(yōu)秀員工都一直是困擾公司創(chuàng)始人及其他高管的主要問題之一，也是讓他們寢食不安的麻煩之一。

考瑞—韋勒（Corey Weiner）曾在美國Wharton商學(xué)院攻讀MBA學(xué)位，也創(chuàng)辦了一家企業(yè)。在Wharton商學(xué)院學(xué)習(xí)期間，韋勒學(xué)到了全球最成功企業(yè)的招聘員工和面試員工的一些方法。他認(rèn)為，這些方法已經(jīng)得到了多年的驗(yàn)證和提煉，而且也證明是非常有效，但是他還是開創(chuàng)了一些其它方法，并根據(jù)自己的所學(xué)來運(yùn)營其自己的公司。以下三種方法就是韋勒給用人企業(yè)提供的建議。對一個(gè)企業(yè)而言，如果掌握了以下三種方案，那么將有利于在招聘過程中避免犯下大錯(cuò)。

1、練習(xí)難以達(dá)到完美

工作面試往往是招聘程序的奠基石，也是確定和聘用一位應(yīng)聘者之前招聘過程中的最后一大障礙。一般企業(yè)會(huì)認(rèn)為，如同職業(yè)領(lǐng)域的諸多其它事情那樣，面試技巧和能力可能通過一段時(shí)間的練習(xí)來提高。但事實(shí)證明，情況并非如此。研究表明，練習(xí)后的經(jīng)驗(yàn)無助于提高一個(gè)人面試技巧，而且一般的招聘經(jīng)理如果這樣做的話，其效果與隨機(jī)選擇并無異樣。

事實(shí)上，結(jié)構(gòu)化的預(yù)先考慮的面試方案將是讓你的面試過程更加有效的最好方案之一，這可以把人為的主觀臆斷因素控制在最小范圍內(nèi)，例如怎樣制定提出問題的次序以及應(yīng)聘者與面試官之間的特殊關(guān)系等。

使用結(jié)構(gòu)化的面試形式，面試官會(huì)按照相同的問題次序，就工作相關(guān)并以行為為基礎(chǔ)的問題詢問每一位應(yīng)聘者。每位應(yīng)聘者使用同樣的順序，這樣，面試官最終將可以對所有應(yīng)聘者進(jìn)行單獨(dú)打份，以便得到最終的綜合成績。

2、直覺可能會(huì)讓你陷入困境

多數(shù)企業(yè)高管和招聘經(jīng)理都為他們的直覺而備感自豪。但是，在招聘過程中，招聘官如果憑直覺辦事那可能會(huì)釀成大錯(cuò)。例如，這可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)聘用的員工只是適合面試而已，而在實(shí)際工作并不是企業(yè)真正想要的人才。另外，這種直覺還可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效果，讓用人單位裁減那些具有才華和能力的老員工。

就在幾周之前，韋勒對一位自負(fù)卻準(zhǔn)備不足的候選人進(jìn)行了電話面試。盡管這位應(yīng)聘者給人的初步印象很差，而且這位應(yīng)聘者的一些個(gè)人素質(zhì)存在不足，但是，韋勒在思考了整個(gè)面試過程并回顧了電話面試記錄之后，還是主伙這位應(yīng)聘者在一些重要領(lǐng)域的綜合分?jǐn)?shù)較高。于是，韋勒打消了最初的疑慮，又給這位應(yīng)聘者安排了一次面試。在第二次面試中，情況就出現(xiàn)了大幅的變化，這位應(yīng)聘者表現(xiàn)得更加輕松和自信，最終應(yīng)聘成功。

上述事例也體現(xiàn)了面試過程的重要性，而不是直覺的重要性�？赡芟葘σ晃粦�(yīng)聘者產(chǎn)生一個(gè)大致的印象，然后再綜合所設(shè)計(jì)的問題，來決定這位應(yīng)聘者是否有某種潛力。堅(jiān)持以事實(shí)為基礎(chǔ)，放棄關(guān)系因素，并在面試中公正客觀辦事，這樣就可以得到精確分析的結(jié)果。

3、相關(guān)的經(jīng)歷可能會(huì)產(chǎn)生誤導(dǎo)

在對競聘相同職位的多名應(yīng)聘者進(jìn)行比較時(shí)，一些用人單位往往都會(huì)考慮這些應(yīng)聘者是否擁有與競聘崗位相關(guān)的經(jīng)歷。從表現(xiàn)上來看，應(yīng)聘者此前如果在相同的公司或競爭對手公司工作過，那么這似乎可能會(huì)增加應(yīng)聘者的吸引力。

但是，這種招聘方式的問題就是，相關(guān)的經(jīng)歷并不總是等同于成功。對用人單位而言，這樣經(jīng)歷只是一種誘惑，而且還可能會(huì)導(dǎo)致用人單位忽略了一些應(yīng)聘者更加強(qiáng)大的重要特點(diǎn)，而這些更加強(qiáng)大的重要特點(diǎn)可能真正符合應(yīng)聘者的崗位。應(yīng)聘者擁有豐富的行業(yè)知識(shí)和強(qiáng)大的商業(yè)人脈固然很好，但是，據(jù)Wharton商學(xué)院的研究表明，智商、責(zé)任心和誠實(shí)會(huì)對一個(gè)人的長期成功產(chǎn)生更加重要的作用。因此，雇主們應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)一些能夠考查應(yīng)聘者所需特點(diǎn)的問題，而不是根據(jù)應(yīng)聘者是否擁有相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)來決定是否接受這位應(yīng)聘者。

對于企業(yè)而言，招聘合適的員工一直是一大挑戰(zhàn)。如今的就業(yè)市場可謂人才濟(jì)濟(jì)，這反而更增大了招聘的難度。無論如何，成功的長期招聘程序就是要排除直覺因素，這種幾乎不過腦子的舉動(dòng)往往會(huì)把人引入歧途�？偠�言之，在招聘過程中，要切忌采用臆斷和直覺等方式，這樣，企業(yè)才能夠把普通的事物打造成科學(xué)的產(chǎn)品。最重要的一點(diǎn)就是，企業(yè)要明確知道自己應(yīng)當(dāng)招聘什么樣的員工，并制定一個(gè)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的程序。