作為人力資源工作從事者來說，首先需要面對的就是招聘的問題。如何讓招聘產(chǎn)生實效？如何讓人才招聘推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展？禹志要說：“人才招聘重在細節(jié)”。招聘工作人人能做，為什么效果各不相同？主要是因為對人才招聘的整個流程和細節(jié)的把握掌控不一樣。從明確招聘需求——發(fā)布招聘信息——甄選簡歷——組織面試——背景調(diào)查——錄用決策——入職跟進等整個流程來看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常規(guī)化的工作，但如果某一個環(huán)節(jié)疏忽大意，不注小節(jié)，便會失去招到一次合適人才的機會。招聘細節(jié)體現(xiàn)了公司文化，良好的細節(jié)會讓人感覺很舒服，無論通過與否，都會使應聘者認為，這家公司很規(guī)范，氛圍也很好，無形中給企業(yè)加分。

一、引言

作為人力資源工作從事者，首先需要面對的就是招聘面試的問題。如何讓招聘產(chǎn)生實效？如何讓人才招聘推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展？如何讓招進來的人才能滿足崗位之需，來之能戰(zhàn)？禹志要說：“人才招聘重在細節(jié)”。招聘工作人人能做，為什么效果各不相同？主要是因為對人才招聘的整個流程和細節(jié)的把握掌控不一樣。從明確招聘需求——發(fā)布招聘信息——甄選簡歷——組織面試——背景調(diào)查——錄用決策——入職跟進等整個流程來看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常規(guī)化的工作，但如果某一個環(huán)節(jié)疏忽大意，不注小節(jié)，便會失去招到一次合適人才的機會。招聘細節(jié)體現(xiàn)了公司文化，良好的細節(jié)會讓人感覺很舒服，無論通過與否，都會使應聘者認為，這家公司很規(guī)范，氛圍也很好，無形中給企業(yè)加分。

二、招聘工作存在的誤區(qū)

1.招聘要求不切實際。一是用人理念的偏差。如果超出崗位需求過分追崇高素質(zhì)人才，或盲目降低要求，均會導致人崗不匹配和人員流失。二是對行業(yè)、企業(yè)自身及人才供求狀況認識不足。有些企業(yè)未能正確認識自身資源能力、行業(yè)發(fā)展階段和人才供求狀況，片面追求過高的招聘條件，結(jié)果往往招不到人。三是HR規(guī)劃、招聘計劃缺乏準確性和前瞻性。有些企業(yè)的HR規(guī)劃、招聘計劃并非基于系統(tǒng)、明晰的企業(yè)戰(zhàn)略和專業(yè)的分析預測，而是流于形式，造成招聘要求設定失誤。

2.薪酬觀念在招聘中的錯位。常有企業(yè)由于薪酬低而招不到人。從企業(yè)的角度分析，一或由于視人才為成本而非可增值的資本，想廉價取才；二或想測試應聘者的忠誠度，希望員工具有創(chuàng)業(yè)者當年特定環(huán)境下艱苦拼搏、不計得失的熱情和耐力，如愿接受低起薪歷經(jīng)時日磨練，忠誠無私地奉獻并有所作為者，再予重用并增加遠期回報。

3.依賴招聘人員的主觀印象選才。有些企業(yè)的人才甄選主要靠包括領(lǐng)導者、管理者和HR在內(nèi)的相關(guān)人員的主觀評估，選才準確性不高。主要原因一是沒有充分認識并重視人才甄選的重要性和專業(yè)性，缺乏行之有效的人才甄選體系。沒有明確的人員組織和流程規(guī)范、科學的測評方法、評價標準、錄用標準等，或即使有，也得不到切實執(zhí)行和監(jiān)管。二是招聘人員自身的限制。這些限制來自于對專業(yè)技能、人才識別方法的掌握，對公司戰(zhàn)略和行業(yè)、業(yè)務特點的理解，工作態(tài)度和行為、與相關(guān)方的溝通合作等多個方面。

4.過分迷信測評工具和人力資源外包。有些企業(yè)認為測評軟件、筆試、招聘外包等手段能確保專業(yè)、準確、客觀、公平、公正，對任何職位招聘，均將錄用與否取決于測評結(jié)果或外包機構(gòu)的意見，結(jié)果卻常不如預期理想，還大大增加了招聘成本。

5.招聘只是HR部門的工作。常有用人部門認為招聘只是HR的工作。而HR經(jīng)過一番努力選送人員，卻常被用人部門否決，并被抱怨總招不到人�，F(xiàn)代招聘管理中，HR只是招聘全程的組織協(xié)調(diào)者，側(cè)重于專業(yè)指導和支持及人員初篩把關(guān)等，用人部門則扮演著越來越重要的角色，側(cè)重于合理評估本部門各崗位的相對價值及任職要求，提出本部門用人和培養(yǎng)計劃，對應聘者專業(yè)知識技能的評價和錄用決定等。

三、如何做細做實招聘面試

（一）招聘前需做好準備工作

1.招聘需求的明確和崗位相關(guān)細則要求準備

根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計劃及擬定的年、季、月度招聘計劃制訂各部門人員需求表，對人員的需求進行詳細分析（主要考量人力成本、企業(yè)人才梯隊、人才來源、人才標準、招聘速度），擬定需求匯總表，根據(jù)需求匯總表進行需求迅速審批和決策，然后擬定詳細的崗位說明書（主要包含崗位基本信息、崗位職責、崗位權(quán)限、崗位工作標準、崗位工作內(nèi)容、崗位工作流程、崗位發(fā)展通道、崗位人事交往、崗位任職資格、崗位薪酬待遇等方面），使崗位說明書為招聘工作帶來最大限度的幫助與支持。

2.招聘渠道的分析與選擇準備根據(jù)崗位的用人需求，分析所在地人才市場的情況和動態(tài)，及各種招聘渠道方式的優(yōu)劣，綜合對比分析及崗位所需人才的要求和標準，進行招聘渠道的選擇。要力求所選擇的招聘渠道從人才的數(shù)量、質(zhì)量、速度、匹配性等方面能快速滿足用人的需要。

3.招聘信息的擬定與宣傳準備。

招聘信息的擬定通常包念五個方面的內(nèi)容（A企業(yè)業(yè)務簡介B創(chuàng)始人及企業(yè)文化C企業(yè)顯著優(yōu)勢D職位要求與標準E發(fā)展平臺與待遇），使招聘信息對人才具有最大的吸引力，同時要善于借勢進行宣傳企業(yè)的愿景和目標，在做好招聘海報信息發(fā)布的同時，要準備好企業(yè)宣傳DVD、企業(yè)宣傳冊、企業(yè)特色產(chǎn)品、面試官名片等，以便求職者對企業(yè)有更直觀的認知，留下深刻印象。

4.招聘前的相關(guān)資料、接待、測試準備。

要擬定詳細的招聘工作計劃，其中必不少的是要做好相關(guān)招聘前的各項準備工作。如準備好：崗位說明書、A4紙、筆、會議室、面試間、休息間、電腦、企業(yè)資訊、接待人、茶水等，使各項工作準備就緒，責任到人，讓求職者來企業(yè)時產(chǎn)生好感，增強求職者的信心。

5.面試官與面試題庫準備。

根據(jù)所招聘的崗位要求和標準，有針對性的設計面試題庫，題目設計要符合四項原則（A考一考求職者基本功B了解求職者對崗位的專業(yè)功底C考一考求職者的反應應變與創(chuàng)新能力D題目設計的難易程度能滿足崗位考核所需），同時還要就面試過程中所需用到的相關(guān)道具、產(chǎn)品、案例等做好準備，HR要成立面試小組，對各部門把關(guān)的面試官和主面試官要提前一周通知，爭取所招崗位的直接領(lǐng)導參與面試，以便迅速做出錄用決策。

（二）招聘中三大細節(jié)掌控細節(jié)1：有效簡歷的篩選。

招聘信息發(fā)布出去后，收到的電子或紙制簡歷與在招聘會上收到的簡歷統(tǒng)一進行匯總和分析比較后，對簡歷進行有效的篩選。簡歷篩選做好五看（A看基本面如性別、年齡、學歷、工齡等B看求職者資歷如職稱、學歷、資格證書等C看求職者崗位吻合度如：曾工作單位、工作期限、工作經(jīng)歷、工作能力等D看求職動機如：崗位選擇、價值取舍、曾工作企業(yè)的企業(yè)文化、跳槽動機等E看求職者對崗位薪水待遇的要求），從中找到符合崗位要求的求職者，通知面試。

細節(jié)2：面試通知與接待。

面試通知一般要提前3-5天，最好以電話當面邀約，以便求職者清晰地知道并做好面試準備。同時要將面試的地點、時間、交通方式、聯(lián)系人、面試相關(guān)準備等詳細情況告之求職者，以便對方能準時參加面試。求職者到企業(yè)來參加面試時，企業(yè)HR要準備好相關(guān)的接待人、茶水、座位、休息間、企業(yè)文化資料等，讓求職者感覺到企業(yè)工作的效率和水準，以增強企業(yè)在求職者心中的好印象。

細節(jié)3：甄選的方法和面試過程把握。

人才甄選的方式方法有很多，根據(jù)不同的崗位標準和要求，對通過筆試第一關(guān)的求職者進行行為測試和面試。一般：STAR行為面試法、文本筐、無領(lǐng)導化小組、角色扮演、情景模擬、現(xiàn)場演練、當面答辯等各種面試測評方式要組合使用，在面試時要設主面試官、副面試官，重要崗位最好要采用小組集體面試，在面試過程中首先要降低求職者心理壓力，然后根據(jù)面試提綱有條有序地進行提問和面試，注意掌控面試技巧和面試時間，減少面試官主觀印象，準確無誤地把準求職者的真才實學，將面試的結(jié)果和評分分數(shù)準確填寫在面試評估表上。

（三）招聘結(jié)束后四項重要工作。

招聘結(jié)束后，有四項重要工作都是需要HR去組織或親自完成的，必須到位。

第一項工作是：面試結(jié)束后的集中錄用決策。

HR要做好三點：A大家迅速決策；B70分求才法看優(yōu)點，無原則性問題和錯誤可忽略C聽取用人部門直接領(lǐng)導人意見。大家妥善做出錄用決策。

第二項工作是：背景調(diào)查。

這往往是人力資源部門的工作，HR在做背景調(diào)查時，首先要看有無必要性，如有必要，在調(diào)查時要征得求職者的同意前提下進行，再調(diào)查求職者曾經(jīng)工作的單位直接上司、部屬、同事、客戶等相關(guān)人員的評價，在調(diào)查時要注意措辭和方法，盡量能征得對方理解并支持。

第三項工作是：錄用前薪資洽談與錄用通知發(fā)布。

大多數(shù)企業(yè)薪酬有明確標準，但有些高級人才不一定能接受，需要進行相互溝通洽談。此項工作HR在進行時要盡量滿足求職者的需求，使求職者感到被認可和尊重是前提，不能草率完事。在達成一致協(xié)議時，重要崗位除了口頭通知入職者上班時間和報到方式外，最好頒發(fā)紅色聘書以示重示。

第四項工作是：入職后的跟進工作。

新員工入職后不是招聘工作的結(jié)束，應該對新員工做好人員認識引見、部門間走訪、崗位熟悉、崗位基礎培訓、相關(guān)制度熟悉學習、崗位師徒幫教工作展開、每周座談與心理了解等工作，使新入職員工能盡快適應所在崗位，了解企業(yè)，熟悉工作，早日進入角色，合格通過試用期，才算招聘工作的結(jié)束。

四、HR如何避免約而不見

招聘中的“約而不見”不是一個新鮮的話題，這種情況幾乎每天都在不同的公司上演，與其在求職者身上找毛病、發(fā)牢騷，倒不如我們HR從自身出發(fā)找原因、想辦法。作為HR可以在下面的幾個細節(jié)處做好“約而不見”的防范工作：

（一）聽：電話約見時用耳朵判斷對方的反應。

打通電話后HR做完自我介紹，不要急于告知面試的時間和地點，而要講“我們收到您發(fā)來的簡歷，應聘XX崗位”，HR說到這里，一定要有停頓，并仔細聆聽求職者的反應。（下載的簡歷不在此討論）

反應一：“對不起我投了太多公司，你是哪一家麻煩您再講一遍”

做法一：重復公司和崗位名稱后，停頓，判斷對方面試意向。參考反應二和三。

反應二：“好象~我沒有給你們發(fā)簡歷吧？”

做法二：這類人一般是海量投寄簡歷，并不認真閱讀任職資格，一般情況下，應聘者的盲目性偏大，但仍不排除個別能力與崗位匹配的人選存在。首先，向?qū)Ψ秸f明他發(fā)送簡歷的具體日期和時間（可從簡歷接收郵件上輕松找到），如對方明確表示是誤投簡歷就到此為止不再約見；其次，向?qū)Ψ胶喴�說明崗位的要求，了解對方有應聘的意向時再約見。

反應三：“哦，對，我是發(fā)過簡歷，您好”

做法三：很少一部分求職者會有針對性的、慎重地選擇新公司新崗位，HR在電話中對求職提出的問題解釋后就可約見了。

（二）問：主動獵取信息，體現(xiàn)對求職者的尊重。

問題一：如果簡歷上未注明住址，HR要問清（大概位置即可，不需具體到門牌號，避免求職者反感），如果離公司較遠要問求職者“是否考慮前來應聘”

問題二：如果簡歷上未注明期望薪資，HR要問清。金額相差較多時要問求職者“是否可以接受”。這里強調(diào)一下，提及工資最好以“稅前”為標準，因為大家對“稅后”有不同的理解容易有歧義。

問題三：面試的時間，最少提前一天通知。具體的時間可由HR確定也可由求職者選擇，問“您是否方便？”或“您何時方便？”。除非面試考官中有其他部門同事或者有職位較高的領(lǐng)導。

（三）說：對于求職者提出的問題，只要不涉及公司和崗位機密盡量向其做出解釋，體現(xiàn)HR耐心、周到、NICE的那一面。

（四）確認：在前面三步結(jié)束后，請求職者來確認（而不是HR）。

通常情況下，HR介紹面試地點、乘車路線后會重復一遍，確保求職者準確記錄。我在這里提醒一下，這個環(huán)節(jié)完全可以反過來做，HR說“請您重復一下位置我來幫你核對”，我們可以根據(jù)記錄情況馬上做出判斷：住址沒有記好、或者根本無心記錄的求職者，可以直接被PASS掉了。

招聘面試工作的開展，需要人力資源管理者擁有豐富的從業(yè)經(jīng)驗，積極的工作心態(tài)，扎實地工作品格，注重每個細節(jié)，才能把企業(yè)的招聘工作推向新臺階，從而找準人才，找對人才，創(chuàng)造高績效！