作為一名HR，經(jīng)常會(huì)受到大量的求職簡(jiǎn)歷，合格的、不合格的、無(wú)厘頭的等等，充斥著你的郵箱。因而，這時(shí)候，你就應(yīng)該想想如何提升簡(jiǎn)歷篩選的效率。

提升篩選簡(jiǎn)歷的效率是需要掌握一定的技巧，主要是關(guān)注哪些內(nèi)容和順序。至于關(guān)注的內(nèi)容，實(shí)際上就是前文所說(shuō)的合格簡(jiǎn)歷的標(biāo)準(zhǔn)，在篩選時(shí)，關(guān)鍵是這些內(nèi)容會(huì)體現(xiàn)在簡(jiǎn)歷的哪些部分，在此不再贅述。接下里，重點(diǎn)講順序。

第一、求職者的基本情況，如年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)等

這部分內(nèi)容大多也是打開(kāi)簡(jiǎn)歷后最先接觸的部分，如果招聘的有些硬性指標(biāo)不符合，也不用再花精力往下看了，比如某些職位有明確的性別要求，如果性別不符，肯定沒(méi)有繼續(xù)看的必要。但有些指標(biāo)也許是用人部門(mén)硬性要求的，比如學(xué)歷，個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)證明即使學(xué)歷不完全符合，比如要求的是本科，但求職者是大專，但工作時(shí)間比較長(zhǎng)，還是有必要繼續(xù)看下去的。

第二、薪資要求

有些求職者會(huì)注明目前的薪資及對(duì)未來(lái)的薪資要求，當(dāng)然相當(dāng)多的求職者是不寫(xiě)的。如果明確注明了薪資，重點(diǎn)關(guān)注兩個(gè)方面，一是其現(xiàn)在的薪資和未來(lái)要求的薪資的連續(xù)性，如果一致或差距不大，屬于正常的，否則有問(wèn)題；二是與招聘職位的薪資匹配度，同樣是看差距的大小，如果差距很大，這份簡(jiǎn)歷的有效性是值得懷疑的。

第三、曾經(jīng)服務(wù)過(guò)的公司的所屬行業(yè)

有些求職者會(huì)在簡(jiǎn)歷中對(duì)曾經(jīng)任職的公司做個(gè)簡(jiǎn)單介紹，這樣的簡(jiǎn)歷是最理想的。即使沒(méi)有，從公司名稱中也可大致推測(cè)，而且招聘網(wǎng)站提供的簡(jiǎn)歷模板都會(huì)要求求職者填寫(xiě)公司的行業(yè)類型，當(dāng)然一些資深的HR憑自身的經(jīng)歷也能做出大致的判斷。除了公司名稱外，就是其曾經(jīng)擔(dān)任的職位。這時(shí)暫且不必看具體的工作內(nèi)容，先從頭到尾了解其從業(yè)經(jīng)歷，如果大體相符再繼續(xù)看詳細(xì)的工作內(nèi)容，否則也就濾掉了。當(dāng)然，有些公司或某些職位并不是特別看重行業(yè)的匹配性，但有類似的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)一般不是什么壞事。

第四、過(guò)往的工作內(nèi)容

這部分包括四個(gè)重點(diǎn)，一是其過(guò)往的工作內(nèi)容與招聘職位的匹配度，有時(shí)僅僅依靠職位名稱不一定真實(shí)反映工作內(nèi)容；二是其擔(dān)任的職位的上下級(jí)關(guān)系，也就是直接上級(jí)和直接下屬的人數(shù)。三是跳槽的頻率；四是其職業(yè)的連續(xù)性。

第五、教育和培訓(xùn)背景

除了關(guān)注教育背景是否與招聘職位相符外，重點(diǎn)是通過(guò)其培訓(xùn)背景判斷其職業(yè)定位及與招聘職位的匹配度。

第六、簡(jiǎn)歷的總體印象

這部分內(nèi)容比較多，比如文字表達(dá)的邏輯性、重點(diǎn)是否突出、給人的感覺(jué)是否友好、簡(jiǎn)歷中是否存在明顯的低級(jí)錯(cuò)誤等。

第七、簡(jiǎn)歷的進(jìn)一步篩選

通過(guò)以上幾個(gè)步驟，從海量的簡(jiǎn)歷中篩選出少量的符合要求的簡(jiǎn)歷，此時(shí)如果是比較普通的職位，接下來(lái)可以交給用人部門(mén)審查或直接安排面試。如果是比較重要的崗位，還需要對(duì)簡(jiǎn)歷做進(jìn)一步的篩選，這個(gè)環(huán)節(jié)比較有效的方式是通過(guò)私人關(guān)系或者是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)搜索求職者曾經(jīng)任職過(guò)的公司，除了公司的官方網(wǎng)站之外，如果可能還可以關(guān)注一下網(wǎng)上關(guān)于該公司的評(píng)論，從而進(jìn)一步判斷求職者過(guò)往的經(jīng)歷與招聘職位的匹配度。比如，你們是一家制造企業(yè)，目前的工程技術(shù)能力很低，希望招聘一名比較高級(jí)的工程技術(shù)人員幫助提升工程能力和規(guī)范化水平，這就要求求職者曾經(jīng)任職的公司的工程技術(shù)能力比較強(qiáng)、管理比較規(guī)范，如果曾經(jīng)任職的公司本身都不強(qiáng)、甚至很爛，這種環(huán)境中的任職者不要說(shuō)能力了、可能連基本的意識(shí)都沒(méi)有，這樣的簡(jiǎn)歷一般來(lái)講是不符合要求的。

除了通過(guò)私人關(guān)系或網(wǎng)絡(luò)了解公司進(jìn)而了解求職者外，在正式通知面試前做簡(jiǎn)短的電話溝通同樣是非常有效的途徑。

通過(guò)上述幾個(gè)環(huán)節(jié)，不僅能夠有助于比較高效地從海量的求職簡(jiǎn)歷中篩選出基本合格的簡(jiǎn)歷，而且還能從中發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn)，指導(dǎo)面試時(shí)的進(jìn)一步考察。