人才是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)賴以生存的源泉和動力，市場的競爭歸根到底是人才的競爭。淺析中國企業(yè)招聘工作中存在的種種問題，具體闡明了針對企業(yè)招聘中存在問題的解決對策。

一、人才招聘中存在的主要問題

（一）企業(yè)招聘存在信息不對稱

招聘信息的不對稱，導(dǎo)致招聘方對應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解，故在招聘中，應(yīng)聘方很可能為進(jìn)入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位，可能會采取許多手段， 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘材料失真，就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實(shí)性下降。例如偽造文憑和推薦信，制造虛假的業(yè)績和成果，掩藏不良動機(jī)，包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等，努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。

在現(xiàn)實(shí)社會中信息是不對稱的，低素質(zhì)者為獲得較好待遇，實(shí)現(xiàn)自身效用最大化，會對自己進(jìn)行層層“包裝”，“偽裝”成高素質(zhì)者，而應(yīng)聘人才素質(zhì)高低只有應(yīng)聘者自己知道，招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)素質(zhì)。在這種情況下，為降低自身的招聘風(fēng)險(xiǎn)，招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來說，相當(dāng)于低估了他們的素質(zhì)，降低了他們的待遇，體現(xiàn)不了他們自身的價(jià)值而退出人才市場。對于那些低于平均素質(zhì)的人才來講，企業(yè)給予的待遇大于人才本應(yīng)要求的待遇，他們會熱衷參與招聘交易，結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場。如此反復(fù)下去，會造成人才市場的混亂，甚至可能會導(dǎo)致整個人才市場的癱瘓。

（二）招聘前期準(zhǔn)備工作不足

第一，無長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。當(dāng)前中國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計(jì)劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開展工作。企業(yè)因?yàn)槿狈﹂L遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘的過程中出現(xiàn)模糊的人才需求。例如，有一家企業(yè)在招聘廣告上寫著招聘“項(xiàng)目經(jīng)理、營銷經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、技術(shù)人員”等職位及大概要求。實(shí)際上，該企業(yè)還處于創(chuàng)始階段，企業(yè)的有關(guān)戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置都還不十分明確，在具體選聘人員時，將“經(jīng)理”當(dāng)作行政人員使用，并考核錄用。這樣的招聘只知道“要人”，而非目標(biāo)明確的“引用”。 其次，因缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)無規(guī)范化的招聘程序。很多企業(yè)只是等到工作崗位出現(xiàn)空缺或招人時才開始考慮招聘，同時認(rèn)為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。

第二，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報(bào)告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協(xié)助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應(yīng)的錯誤，提出僵化和不切實(shí)際的工作要求。一些招聘人員設(shè)計(jì)出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴(yán)格、僵化地按照所設(shè)定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會因?yàn)橐恍╁e誤的理由而拒 絕企業(yè)所需要的人才。

（三）招聘實(shí)施過程不合理

1、招聘渠道選擇不當(dāng)，簡歷篩選困難

當(dāng)前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點(diǎn)之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發(fā)布后，天天收到大量的個人簡歷，但真正有相應(yīng)質(zhì)量的不多招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才，最終難以達(dá)成公司招聘目標(biāo)。

2、招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。企業(yè)在實(shí)施招聘過程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價(jià)企業(yè)組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作，同時也是一門藝術(shù)。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與表達(dá)反映出自身素質(zhì)不高，對招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價(jià)技術(shù)，直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。面試官在企業(yè)人才招聘中存在的問題主要有：

（1）面試官在提問過程中存在的問題

第一，重復(fù)提問。前后幾次的面試沒有個明確的分工、 沒有記錄，致使問題重復(fù)。

第二，遺漏重要信息。很多企業(yè)面試的題目并沒有行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的前期準(zhǔn)備，而是表現(xiàn)出大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就有發(fā)生。如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息，很可能會對應(yīng)聘者做出錯誤的判斷。

第三，提出無關(guān)問題。由于面試官的專業(yè)范圍、 學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。破壞了面試氣氛，甚至讓應(yīng)聘者對公司產(chǎn)生負(fù)面印象。

（2） 面試官在評價(jià)過程中存在的問題

第一， 主考官按自己的偏好評價(jià)。對于面試官按照自己偏好評價(jià)人而忽略了目 前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。

第二，先人為主。所謂先人為主，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的印象，這種印象很難在短時間內(nèi)改變。

第三，以點(diǎn)蓋面。 面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)， 而草率做出整體的判斷。比如在招聘項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但實(shí)際上， 擔(dān)任項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力， 而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。

（3） 面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全。很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個很概括的記錄，在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應(yīng)聘者進(jìn)行分類，決定取舍，顯然有失公平且準(zhǔn)確性差。

（四）沒有建立合理、有效的人才儲備體系

很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光。對人才儲備建立重視不夠，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。不能主動進(jìn)行合理的人才儲備、人才配置。

（五）缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量

許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。

綜合上述這些招聘工作的現(xiàn)狀，可以作出推斷，如果“選人”起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門，在扎實(shí)的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。

二、解決招聘中問題的對策

（一）改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。

發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作用，建立全面的人才資料庫，將人才誠信等資料建成檔案，可供用人單位有條件查詢，增加人才信用等信息的“透明度”，如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息，以便于招聘方做出正確的選擇。 同時，對人才不誠信進(jìn)行懲罰，發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為，將受到嚴(yán)肅處理，以此警告作假者作假后果的嚴(yán)重性。另外，應(yīng)努力在全社會營造一種誠信的氛圍，對舉報(bào)不誠信信息者給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵和精神獎勵。

（二）進(jìn)行工作分析，完善招聘計(jì)劃

工作分析（又稱職位分析）就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔(dān)該職位的信息。在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計(jì)劃，即人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及時間安排、招聘的截止日期、費(fèi)用預(yù)算、招聘廣告樣稿等。

（三）選擇適當(dāng)可行的招聘渠道

通常的招聘渠道主要有公司內(nèi)部招聘、報(bào)紙招聘廣告、人才市場招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、獵頭公司（人才中介機(jī)構(gòu)）、校園招聘、熟人推介等。正確的處理順序應(yīng)是先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部人員對該崗位有愛好也有能力做好，而且可以通過招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。

（四）招聘隊(duì)伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)

在企業(yè)中，招聘人員是公司的一面鏡子，決定著企業(yè)招聘的質(zhì)量，他們不僅僅是招聘者，而且是企業(yè)人才管理者，他們影響著公司里是否能擁有合適的人才。因此。企業(yè)需要提高招聘人員的綜合素質(zhì)并增強(qiáng)其責(zé)任心，使得招聘隊(duì)伍專業(yè)化。企業(yè)要使其招聘隊(duì)伍專業(yè)化就要多招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責(zé)要求與變化、招聘部門的作用和職責(zé)、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理測驗(yàn)知識等。

（五）組織有效的面試

面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中。盡量營造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境，使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。

另外，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。

（六）規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息

招聘部門要建立企業(yè)的人才信息庫，錄入暫時不需要的優(yōu)秀人才信息，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

觀點(diǎn)：在一個機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，中小企業(yè)更加要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機(jī)會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。