績效計劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標息息相關(guān)，制訂切實可行的績效計劃并有效分解至部門負責人、員工，為其樹立相應(yīng)的目標，是實行績效管理的基礎(chǔ)，績效管理的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標�？冃в媱澥请p方溝通的一個過程，必須上下達到一致，否則就沒有意義�？冃в媱澋闹饕獌�(nèi)容包括：本崗位在本次績效周期內(nèi)的工作要項；工作結(jié)果的預期目標；在達成目標的過程中可能遇到的困難和障礙；各崗位在完成工作時擁有的權(quán)力和可調(diào)配的資源；企業(yè)能夠為員工提供的支持和幫助等�？冃в媱澐纸獾囊罁�(jù)是企業(yè)戰(zhàn)略目標、崗位說明書、本崗位應(yīng)遵循的制度與流程�？冃в媱澐纸鈶�(yīng)遵循“自下而下層層分解，自下而上層層保障”的原則，將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解到部門負責人、每位員工。那么，應(yīng)如何有效制訂、分解績效計劃呢？趙云陽老師建議如下：

    一、選擇考核維度

    考核維度是指對績效考核的關(guān)注點進行分類概括，確保所選擇的維度能夠保障戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，同時又具有可操作性。選擇維度的依據(jù)是企業(yè)戰(zhàn)略、崗位說明書、本崗位應(yīng)遵循的流程，考核既要關(guān)注過程，更要用結(jié)果說話。因此，考核維度既要有過程考核，也要有結(jié)果考核。

    二、設(shè)計績效指標

    績效指標是指從哪些方面對工作績效進行衡量或評價，績效指標的設(shè)計應(yīng)遵循SMART原則。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、崗位說明書應(yīng)確定本崗位的關(guān)鍵績效指標（KPI），如培訓主管的關(guān)鍵績效指標為培訓計劃完成率、新員工培訓合格率等，采購員的關(guān)鍵績效指標為采購計劃達成率、采購產(chǎn)品合格率等，但每個崗位的關(guān)鍵績效指標一般不宜超過5個。

    三、確定考核標準

    績效標準是指對應(yīng)于每一項績效指標，工作績效應(yīng)達到的標準。考核標準要盡可能量化，不能過高，也不能過低。如培訓主管的關(guān)鍵績效指標為新員工培訓合格率，做好的標準為合格率達到90%，考核標準為每少一個百分點扣當月績效分1分。

    四、確定指標權(quán)重

    權(quán)重代表指標的重要性，也是一定時間內(nèi)所關(guān)注問題的優(yōu)先順序。有的崗位與流程密切相關(guān)，則流程責任權(quán)重大（如秘書崗位），有的崗位與業(yè)績密切相關(guān)，則指標責任大（如銷售崗位），有的崗位工作單一，則沒必要設(shè)置權(quán)重（如保潔員）。

    五、確定數(shù)據(jù)來源

    數(shù)據(jù)來源是績效考核的證據(jù)，體現(xiàn)了客觀性和公正性。確定數(shù)據(jù)來源可驗證指標設(shè)置是否合理，不合理的績效指標可能會無法確定數(shù)據(jù)來源。企業(yè)要建立數(shù)據(jù)管理流程及制度，明確職責，保證數(shù)據(jù)的真實性。

    六、確定考核周期

    可根據(jù)績效考核的需要確定考核周期，考核周期一般為月度考核，月度考核影響年度考核。

    績效計劃的制訂與分解應(yīng)由人力資源部組織協(xié)調(diào)，由員工的直屬領(lǐng)導與員工本人就本年度做什么、為什么要做、做好的標準、考核標準、存在的問題、需要哪些資源等內(nèi)容相互溝通，上下達成一致后在責任狀上簽字確認，作為績效管理的依據(jù)。