關(guān)于“微表情”
    結(jié)合薪酬市場的調(diào)查結(jié)果，以公司工作為基礎或者以技能為基礎，就可以為從事不同工作或者不同技能水平的員工確定不同的工作水平。如果以通過市場薪酬調(diào)查得到的報酬水平作為縱軸，將工作評價結(jié)果作為橫軸，兩者之間的配合關(guān)系就形成了一條曲線，這條曲線的含義是按照市場目前的薪酬標準，本企業(yè)中各種工作應該得到的工資。這就是工資曲線。

    綜合考慮了企業(yè)內(nèi)外條件后調(diào)整所得得工資曲線，我們就可以此為依據(jù)對相對價值不同的所有職務確定一個對應的工資值了，即建立工資結(jié)構(gòu)。但是在實際操作中，若企業(yè)中的每一個職務都各有一種獨特的工資，就會給工資的發(fā)放和管理帶來巨大的困難和混亂。

    所以實踐中總是將很多類型的工資歸并組合成若干等級，形成一個工資等級系列，這一步驟其實已經(jīng)成為整個建立工資制度過程中不可少的環(huán)節(jié)。這樣，經(jīng)過職務評價得到的相對價值相近的一組職務便被編入同一等級。

    總得原則是，職級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的職務都處于同一職級而沒有區(qū)別，也不能多道價值稍有不同便處于不同的職級而需進行區(qū)分的程度。此外級數(shù)太少，難以晉升，不利員工士氣的提升；級數(shù)太多則晉升過于頻繁而刺激不強，徒增管理成本。所以在工資結(jié)構(gòu)設計中還必須考慮一下問題：

    1、工資等級數(shù)目：

    設置工資級別數(shù)目時主要考慮薪酬管理上的便利和各種工作之間價值差異的大小。在價值最大的工作和價值最小的工作之間的點數(shù)差異既定的情況下，如果劃分的工資級別數(shù)目太少，那些在工作任務、責任和工作環(huán)境上差別很大的員工被支付相同的基本工資，就會損害報酬政策的內(nèi)部公平性。另一方面，如果劃分的工資級別數(shù)目太多，那些在本質(zhì)上沒有什么明顯差別的工作就會得到不同的報酬，同樣也會損害企業(yè)薪酬政策的內(nèi)部公平性。

    2、目標工資與工資幅度：

    所謂工資幅度也被稱為工資區(qū)間，是指在某一工資等級內(nèi)部允許工資變動的最大幅度。工資幅度的中指根據(jù)目標工資水平設定，反應了企業(yè)對于某職位所確定的工資水平。

    在確定工資等級的過程中，還需要設計合理的工資級別范圍。一般而言，在工作評價中點數(shù)越低的工作，其工資幅度就應該越小，而在工作評價中價值越大的工作，起工資幅度就越高。

    3、工資級差：

    工資級差指相鄰兩個等級之間工資標準的差額。在確定級差時應考慮以下因素：

    第一，最高與最低等級勞動復雜程度上的差別；

    第二，政府規(guī)定的最低工資率；

    第三，市場可比的工資率；

    第四，企業(yè)工資基金的支付能力和工資結(jié)構(gòu)；

    第五，科技發(fā)展的狀況對勞動差別的影響。一般是隨著勞動差距的縮小，工資等級表的幅度也趨于縮小。

    4、重疊幅度：

    并不總是較高檔次的工資水平永遠高于較低檔次的工資水平。如果各個檔次的工資幅度大到一定程度，相鄰的兩個工資檔次之間將存在一定的重疊，也就是說一個工資級別的最高水平通常高于與它相鄰的較高工資級別的最低水平。工資級別重疊的程度取決于以下幾種因素：第一，相鄰兩個工資級別中的工作在工作評價中的價值差異大小，價值差異越大，重疊程度就應該越小，而價值差異越小，重疊程度就應該越大。第二，在每一個工資檔次內(nèi)部，員工從該檔次的下限向上限的提升可以取決于年資，也可以取決于績效。