市場經(jīng)濟(jì)競爭的集中表現(xiàn)是人才的競爭，人才競爭的前提是人崗的合理匹配。而人才測評作為評價(jià)和選拔人才的有效手段也越來越受到人們的認(rèn)同和重視。

一、以人才測評為核心的新型人力資源管理模型

人才測評的思想在我國古代的科舉制度選拔人才的實(shí)踐中就已經(jīng)有所體現(xiàn)，但真正意義上的人才測評系統(tǒng)產(chǎn)生于西方科學(xué)的心理測量工具的發(fā)展。我國現(xiàn)代人才測評業(yè)于20世紀(jì)80年代開始興起。近30年來，我國人才測評業(yè)從引進(jìn)吸收國外先進(jìn)的人才測評理論和技術(shù)到開發(fā)設(shè)計(jì)本土化的人才測評系統(tǒng)，獲得了快速發(fā)展。國內(nèi)知名人才測評機(jī)構(gòu)諾姆四達(dá)總裁蘇永華認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略都需要人去完成，而當(dāng)面對日益激烈的全球化競爭時(shí)，企業(yè)制定的新戰(zhàn)略靠以前的人才資源是難以完成的。以人才測評理論和技術(shù)為核心，包括了人才標(biāo)準(zhǔn)、人才評價(jià)、人才發(fā)展三大體系的新型人力資源管理模型，恰好是解決企業(yè)人才問題的三個(gè)關(guān)鍵因素：

首先，人才標(biāo)準(zhǔn)反映了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)對人才的要求和共同特性，也反映了企業(yè)優(yōu)秀的文化精髓。

其次，人才測評服務(wù)的對象主要是企業(yè)的骨干人才，包括管理人才、核心技術(shù)人才和儲備人才等。

最后，人才發(fā)展和培訓(xùn)體系要求人才測評更加注重測評者與被測者之間的反饋與溝通，為企業(yè)的人才提供合理的和系統(tǒng)性的發(fā)展規(guī)劃。

對于企業(yè)而言，人才測評技術(shù)使人力資源管理者能準(zhǔn)確地了解員工的能力和發(fā)展?jié)摿�，從而使企業(yè)合理配置和科學(xué)使用人力資源，打造高效能的人才隊(duì)伍。對于員工而言，人才測評可以更加全面地了解和認(rèn)識自我，在企業(yè)和社會中更好地定位。早在1956年，美國的電話電報(bào)公司利用人才測評技術(shù)，對幾百名初級管理人員進(jìn)行了評價(jià)，然后將結(jié)果封存。8年后，將被測人實(shí)際升遷情況與當(dāng)年測評結(jié)果核對，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在被提升到中級管理職位的人員中，80%是當(dāng)年評選鑒定的;在未被提升的人中，有90%的人員早就預(yù)測到了。可以說，人才測評是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要工具，也是人力資源變革與轉(zhuǎn)型的標(biāo)志符號。人才測評科學(xué)廣泛應(yīng)用于人員招聘選拔、競聘上崗、培訓(xùn)考核、績效管理等模塊中。各類企業(yè)對科學(xué)化的人才測評系統(tǒng)的渴求也日趨強(qiáng)烈，人才測評技術(shù)成為了人力資源管理的核心技術(shù)。

二、人才測評在國內(nèi)的應(yīng)用和現(xiàn)狀

這幾年國內(nèi)的測評機(jī)構(gòu)及測評軟件推陳出新的速度猶如雨后春筍。就地域而言，北京、上海、廣州三地和各省會及沿海發(fā)達(dá)城市對人才測評的接納和應(yīng)用程度較高，各類企業(yè)對人才測評的需求也不斷加大，人才測評的意識也在不斷加強(qiáng)。測評機(jī)構(gòu)由于具有專業(yè)的人才測評人員以及人才測評專家，他們在進(jìn)行測評工具的研制方面更具有專業(yè)實(shí)力。目前，我國人才測評機(jī)構(gòu)主要分為政府測評機(jī)構(gòu)、國際測評機(jī)構(gòu)和民間測評機(jī)構(gòu)三大類。政府測評機(jī)構(gòu)主要是教育考試系統(tǒng)，比如全國統(tǒng)一的高考和計(jì)算機(jī)、外語水平、教師職業(yè)資格等資格考試;人事考試系統(tǒng)，比如任職資格評價(jià)中心;勞動者職業(yè)技能鑒定系統(tǒng)等。國際測評機(jī)構(gòu)主要包括各類外語和計(jì)算機(jī)的國際水平認(rèn)證的考試。民間測評機(jī)構(gòu)主要是一些科研機(jī)構(gòu)、高校試探性地開辦了一些測評機(jī)構(gòu)，其中最主要的是心理測評機(jī)構(gòu)。而少數(shù)企業(yè)自己創(chuàng)辦的比如上海大眾汽車公司開辦的測評機(jī)構(gòu)僅限于為企業(yè)內(nèi)部服務(wù)。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國與人才測評業(yè)務(wù)相關(guān)的公司有近兩千多家，但只有少數(shù)幾家能夠自行開發(fā)人才測評的產(chǎn)品。例如北森測評技術(shù)有限公司，創(chuàng)辦國內(nèi)第一個(gè)自有知識產(chǎn)權(quán)的測評產(chǎn)品“北森興趣測驗(yàn)” ，首次提出基于互聯(lián)網(wǎng)框架的Dot Net產(chǎn)品應(yīng)用概念，全面推出“測評知識庫”服務(wù)，“職配通”產(chǎn)品應(yīng)用;上海四達(dá)測評咨詢中心，自主研發(fā)的“華瑞人才測評軟件”榮獲上海市“創(chuàng)造發(fā)明獎” 等。

三、人才測評行業(yè)的發(fā)展趨勢預(yù)測

市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的西方國家，人才測評已經(jīng)形成一個(gè)產(chǎn)業(yè)。據(jù)調(diào)查美國每年僅人才測評服務(wù)的直接收入已達(dá)到10多億美元，如果包括與測評服務(wù)相關(guān)聯(lián)的咨詢和培訓(xùn)費(fèi)用，則可達(dá)100多億美元。對比國外人才測評的發(fā)展現(xiàn)狀，縱觀近年來我國人才測評理論與實(shí)踐的發(fā)展，可以預(yù)測我國人才測評的發(fā)展將有以下趨勢：

趨勢之一：人才測評的產(chǎn)業(yè)化和集中化進(jìn)一步加強(qiáng)。

越來越多的企業(yè)將采用服務(wù)外包的方式，選擇戰(zhàn)略性的測評供應(yīng)商作為合作伙伴。人力資源管理從業(yè)者對人才測評的理解和認(rèn)識也從單純的人才測評軟件工具發(fā)展成為完整的人才測評服務(wù)。北京一家中外合資企業(yè)的人才資源部經(jīng)理向記者表示:“以前，我們自己組織錄用考試，不僅需要聘請專家，印刷試卷，租用場地，還要組織人員負(fù)責(zé)考務(wù)，閱卷評分�，F(xiàn)在我們將招聘工作中的前期測試外包給專門的人才評價(jià)機(jī)構(gòu)，不僅花費(fèi)只相當(dāng)于原來的一半，而且選拔的成功率也提高了。”人才測評機(jī)構(gòu)專業(yè)的測評技術(shù)與手段不但能保證為企業(yè)提供客觀有效的測評結(jié)果及合理的人才培養(yǎng)和發(fā)展計(jì)劃，還降低了企業(yè)在人力資源管理方面的開支。越來越多的企業(yè)已經(jīng)開始意識到人才測評外包服務(wù)的重要性和可行性，例如奔馳汽車、諾基亞等一些國際知名企業(yè)選擇本土測評服務(wù)商，更是對這一趨勢的強(qiáng)化。目前我國有幾大測評系統(tǒng)，每年也有上千萬的人參加測評，可以說人才測評逐漸發(fā)展成為一種知識型產(chǎn)業(yè)，并且成為了知識經(jīng)濟(jì)中不可或缺的重要組成部分。

趨勢之二：人才測評機(jī)構(gòu)提供的個(gè)性化服務(wù)越來越多。

隨著測評外包服務(wù)的興起，購買測評服務(wù)的企業(yè)提出了更多的個(gè)性化需求，于是測評機(jī)構(gòu)提供的服務(wù)業(yè)與時(shí)俱進(jìn)。很多為企業(yè)量身打造的獨(dú)特的個(gè)性化的人才測評服務(wù)應(yīng)運(yùn)而生。比如素質(zhì)模型的個(gè)性化制定，測評工具的個(gè)性化開發(fā)，測評實(shí)施的個(gè)性化設(shè)計(jì)，測評結(jié)果應(yīng)用的個(gè)性化輔導(dǎo)等。

趨勢之三：人才測評機(jī)構(gòu)提供的測評服務(wù)內(nèi)容越來越廣。

依據(jù)提供的人才測評服務(wù)內(nèi)容的不同，人才測評行業(yè)也呈現(xiàn)出了多面發(fā)展的趨勢。人才測評公司出現(xiàn)了兩極分化，一些公司向人才評價(jià)、組織規(guī)范發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力等方面的測評服務(wù)轉(zhuǎn)化，而另外一些則提供招聘管理、360度反饋等方面的人才測評服務(wù)。例如目前國內(nèi)最大的人才測評公司北森，已經(jīng)將產(chǎn)品線延伸至招聘管理、員工調(diào)查、360度評估反饋和員工繼任等模塊，形成了國內(nèi)第一套一體化的人才管理平臺。

就人才測評應(yīng)用領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變來看，人才測評由個(gè)人素質(zhì)評價(jià)向團(tuán)隊(duì)素質(zhì)匹配診斷和評價(jià)發(fā)展�，F(xiàn)在的企業(yè)都意識到了團(tuán)隊(duì)合作的重要性。企業(yè)所需要的是最合適和最能適應(yīng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的員工，依靠團(tuán)隊(duì)的力量才能創(chuàng)造出最好的績效。

趨勢之四：人才測評機(jī)構(gòu)的從業(yè)人員越來越專業(yè)化

人才測評對行業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)要求非常高。無論是對客戶企業(yè)整體測評方案的設(shè)計(jì)，還是應(yīng)用各種測評手段全面分析得出綜合測評報(bào)告，都對測評人員的理論基礎(chǔ)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)道德修養(yǎng)提出了很高的要求。目前我國各大測評機(jī)構(gòu)中受到測評理論知識訓(xùn)練的人數(shù)所占的比率很低。從事人才測評的人員主要有兩大類: 一是科研機(jī)構(gòu)的人才測評方面的研究者;另一類是測評中介機(jī)構(gòu)中的從業(yè)人員�？傮w看來，缺乏既懂得人員測評的專業(yè)理論知識，又具有豐富的人員測評實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才。

趨勢之五：測評工具開發(fā)的本土化

合適有效的測評工具是人員測評中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前我國人才測評機(jī)構(gòu)中使用的測評工具大都是直接從發(fā)達(dá)國家引進(jìn)的，例如16PF、MMPI、EPQ、CPI和MBTI等，適合中國員工的心理特征、行為規(guī)范、素質(zhì)結(jié)構(gòu)和職業(yè)選擇的測評工具十分匱乏。

趨勢之六：測評技術(shù)手段的現(xiàn)代化

人才測評的方法從單一的測驗(yàn)方法向以情景模擬為主的評價(jià)中心技術(shù)發(fā)展�，F(xiàn)代人才測評方法著重考查人員的領(lǐng)導(dǎo)能力、實(shí)際解決問題的能力、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作能力以及職業(yè)傾向等整體的素質(zhì)指標(biāo)。在現(xiàn)代測評理論不斷豐富和完善的情況下，人才測評方法也不再是僅僅運(yùn)用簡單的程序化的知識考核，而是把背景調(diào)查、心理測驗(yàn)、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、360度考核、評價(jià)中心以及有較高效度的投射測驗(yàn)方法都應(yīng)用到人才測評工作中，使得人才測評更加規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。

測評技術(shù)手段的現(xiàn)代化還體現(xiàn)在人才測評手段的信息化和網(wǎng)絡(luò)化。在現(xiàn)代高新技術(shù)中，以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)的發(fā)展對現(xiàn)代人才測評技術(shù)手段的發(fā)展影響最大。通信科技的發(fā)展使得現(xiàn)代的人才測評從測試的設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)采集、傳輸、處理和使用都變得更為迅速、準(zhǔn)確、客觀、安全，極大地提高了測評的工作效率，推動了人才測評的發(fā)展與應(yīng)用。電腦、多媒體及現(xiàn)代仿真技術(shù)的發(fā)展也使得某些特殊崗位和特殊職業(yè)的模擬情景測試變得簡單易行。越來越多的人員測評實(shí)現(xiàn)了在線遠(yuǎn)程測評，被測評者在客戶端做出選擇反應(yīng)，然后通過網(wǎng)絡(luò)把被試的所有信息全部提交到測評中心服務(wù)器端的數(shù)據(jù)庫中，接著測評人員從數(shù)據(jù)庫中提取被試信息，進(jìn)行評價(jià)得出結(jié)論，最后再通過網(wǎng)絡(luò)把測評結(jié)果反饋給客戶。這樣可以實(shí)現(xiàn)測評活動突破地域和時(shí)間的限制，還可以保持測驗(yàn)的效度，更好地保護(hù)被測評者在測評中的隱私。

當(dāng)今社會越來越多的企業(yè)和員工開始意識到，無論是從企業(yè)的人才選拔、人員開發(fā)和績效評價(jià)來看，還是從員工個(gè)人的自我認(rèn)識、職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來講，人才測評都在其中扮演著重要角色。人才測評技術(shù)行業(yè)必將在日益增多的市場需求和完善的人才市場中迎來更好的發(fā)展機(jī)遇。

觀點(diǎn)：各個(gè)企業(yè)和各個(gè)行業(yè)機(jī)構(gòu)借助人才測評的各種手段和工具可以更好地達(dá)到人才建設(shè)中選對人、找對人、用對人、提高人、發(fā)展人的人才建設(shè)最終目的。