從20世紀80年代后期，我國公務(wù)員考試錄用中開始使用人才測評技術(shù)。到目前為止，人才測評技術(shù)已經(jīng)得到了一定程度的應(yīng)用，并且形成了基本的公務(wù)員考試錄用人才測評框架體系。但是，從目前的應(yīng)用狀況來看，公務(wù)員考試錄用人才測評技術(shù)的應(yīng)用依然存在一些問題，因此，研究我國公務(wù)員考試錄用中人才測評技術(shù)應(yīng)用的規(guī)范化、科學化和機制化問題，具有一定的現(xiàn)實意義�！　�

公務(wù)員考試錄用中人才測評技術(shù)的問題及成因　　

人才測評的理論研究相對落后，人才測評的技術(shù)相對薄弱。在我國，關(guān)于人才測評的現(xiàn)代理論研究與外國相比相對落后，尤其缺乏適合我國實際的理論研究，關(guān)于人才測評技術(shù)應(yīng)用的務(wù)實研究更是匱乏。目前，我國從事人才測評的理論研究有考試學派、考核學派和心理測量學派三大派別。但是，各個學派都有各自研究的側(cè)重點，有不同的研究領(lǐng)域，缺乏相互融合度。理論研究沒有形成很好的研究氛圍，研究單位和人員各有側(cè)重，無法凝聚成合力�！　�

從人才測評技術(shù)使用來看，落后的測評技術(shù)嚴重阻礙了測評事業(yè)的發(fā)展。自上世紀90年代以來，測評工作基本上是簡單地模仿西方發(fā)達國家的實踐成果，缺乏創(chuàng)新型測評技術(shù)，也欠規(guī)范性和科學性。一些人認為引進和修訂其量表就具有較高的科學性，缺乏實際應(yīng)用技術(shù)的開發(fā)�，F(xiàn)在，我國也沒有權(quán)威部門和機構(gòu)，針對測評技術(shù)進行研究和開發(fā)。重視程度不高，沒有長遠規(guī)劃等原因使得我國現(xiàn)在的測評工作具有嚴重的盲目性和重復性�！　�

人才測評的內(nèi)容設(shè)置不夠科學，人才測評的方法相對單一。從我國公務(wù)員考試錄用的測評內(nèi)容來看，筆試部分存在著重視公共科目測試，輕視專業(yè)科目測試的情況，測試的內(nèi)容往往只注重基礎(chǔ)知識，而沒有注重工作實際能力的考核。這種情況導致很多考生，尤其是很多剛畢業(yè)的大學生成為公務(wù)員考試的“專業(yè)戶”，出現(xiàn)“高分低能”的現(xiàn)象。面試雖然注重測試考生的各種綜合分析判斷能力，但是對考生的工作態(tài)度、職業(yè)道德和價值取向等測評要素缺乏應(yīng)有的重視。命題者并沒有根據(jù)招聘崗位的勝任力特征設(shè)置測試內(nèi)容，在考試題目的設(shè)計上又過偏過難，致使測試的內(nèi)容設(shè)置不夠科學，無法有效衡量考生水平。　　

從我國公務(wù)員考試錄用中人才測評方法的使用來看，測評方法過于單一。測評一般只是采取筆試和面試的測評方法，這很難全面測試考生是否具備人—職匹配或者人—組織匹配的職業(yè)素質(zhì)修養(yǎng)。雖然各單位在實際選拔時，也會采取一些輔助測評方法，但整體來說還是缺乏規(guī)范性，隨意性很強，缺少測評的信效度。　　

人才測評的專業(yè)人才相對缺乏，人才測評的行業(yè)秩序混亂。近一些年來，在公務(wù)員考試錄用測評中，我國雖然培養(yǎng)了一些優(yōu)秀的人才測評專家，但從整體來看，相關(guān)人員素質(zhì)不高，專業(yè)性不強。因為人才測評是一門綜合學科，從事人才測評的人員除了具有很好的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)外，還必須具有很強的專業(yè)技能，尤其是具備心理測量學、管理學、社會學、行為科學等方面相關(guān)知識。在發(fā)達國家，從事人才測評的人員必須經(jīng)過專業(yè)學習、培訓和考核，才能獲得專業(yè)資格認證。我國還沒有關(guān)于人才測評的專業(yè)資格認證，就是高校開設(shè)心理測量課程和人才測評課程的都很少，從事專業(yè)人才測評的人才就更匱乏�！　�

人才測評的行業(yè)秩序就更加混亂了。各大網(wǎng)站測評服務(wù)的“廣告”滿天飛，但測評的軟件基本都不是自主開發(fā)的，“舶來品”居多，很少有符合我國實際需求的測評軟件。很多人才測評機構(gòu)只是在進行商業(yè)化運作，只以營利為目的，缺少權(quán)威機構(gòu)或者行業(yè)協(xié)會來規(guī)范人才測評服務(wù)的市場行為，這就造成了行業(yè)的混亂，阻礙了人才測評行業(yè)的良性健康發(fā)展，也很難培養(yǎng)出有經(jīng)驗的專業(yè)測評專家�！　�

人才測評的監(jiān)督機制相對薄弱，人才測評的法制法規(guī)缺位。公務(wù)員考試錄用中的測評監(jiān)督機制沒有完全建立起來，首先缺乏獨立的監(jiān)督組織機構(gòu)。公務(wù)員考試測評時只是臨時組織內(nèi)部人員或者聘請紀檢部門的人員擔任監(jiān)督員，沒有明確的監(jiān)督責任和權(quán)限，當出現(xiàn)問題時也很難解決。其次，測評工作缺乏明確的監(jiān)督內(nèi)容和規(guī)范。雖然測評程序步驟都作了明確的規(guī)定，但是對于測評時的程序監(jiān)督、監(jiān)督方式、監(jiān)督權(quán)限、監(jiān)督者如何受監(jiān)督和如何承擔責任等，都沒有明確界定。　　

人才測評的法制法規(guī)不健全，管理也不到位，缺乏“行業(yè)標準”。任何人和任何機構(gòu)沒有資格認定就可以進行人才測評。測評工具在未經(jīng)過管理部門的嚴格評審、認定和審批的情況下，就投入使用，效果好與壞，也無人問津。如果這些測評工具應(yīng)用到公務(wù)員的考試錄用測評中，就會出現(xiàn)嚴重的問題，因此，制定有效的法制法規(guī)勢在必行�！　�

加強我國公務(wù)員考試錄用中人才測評技術(shù)的應(yīng)用對策　　

加強人才測評理論研究，建立我國人才測評理論體系。首先我們應(yīng)該學習和借鑒發(fā)達國家成熟的人才測評理論研究。發(fā)達國家關(guān)于公務(wù)員測評的研究和實踐比較成熟。因此，加強國際交流與溝通，掌握最新發(fā)展動態(tài)，有助于提高我國公務(wù)員考試錄用的人才測評技術(shù)的應(yīng)用水平�！　�

其次我們應(yīng)該加強人才測評理論的“本土化” 研究，建立我國人才測評的理論體系�！八�山之石可以攻玉”，要根據(jù)我國公務(wù)員隊伍的特點和發(fā)展需要進行研究，而不應(yīng)簡單模仿，必須加強測評的基礎(chǔ)研究，打牢根基，有針對性地設(shè)計一套科學的、實效的、“本土化”的和適合選拔我國公務(wù)員的人才測評理論體系。　　

創(chuàng)新人才測評的方法與技術(shù)，規(guī)范人才測評的方法技術(shù)應(yīng)用。首先要根據(jù)公務(wù)員的崗位勝任力特征，創(chuàng)新測評的方法與技術(shù)。目前我國在公務(wù)員考試錄用中，雖然采用了筆試和面試的測評方法，也采取了心理測驗、評價中心等測評技術(shù)，但應(yīng)用不夠規(guī)范，隨意性大。建議相關(guān)部門和科研機構(gòu)根據(jù)國外的研究成果，結(jié)合我國各個崗位的勝任力特征，進行深入研究，創(chuàng)新符合我國實際的測評方法與技術(shù)�！　�

其次要根據(jù)我國的實際狀況和要求，規(guī)范人才測評方法技術(shù)的應(yīng)用。在我國公務(wù)員考試錄用中，應(yīng)該根據(jù)招聘崗位的勝任力特征不同選擇合適的測評方法或者多種測評方法進行組合使用。根據(jù)測評的目的和對象，從不同的側(cè)面和角度進行測評，才能得到比較客觀的測評結(jié)果。并且通過不斷實踐，建立一套公務(wù)員考試錄用測評方法與技術(shù)的應(yīng)用體系，為我國選拔出優(yōu)秀公務(wù)員作出貢獻�！　�

加強人才測評的隊伍建設(shè)，提高人才測評人員的專業(yè)水平。要科學有效地做好公務(wù)員考試錄用中的人才測評工作，除了人才測評的方法選擇外，人才測評的考官隊伍建設(shè)是關(guān)鍵�？脊偈强己丝忌�職業(yè)素質(zhì)的決策者，扮演著重要角色。因此，建立科學的、穩(wěn)定的、高素質(zhì)的和能勝任人才測評工作的專業(yè)隊伍勢在必行。首先，要建立人才測評隊伍的專業(yè)資格認證制度，嚴把測評隊伍的入門關(guān)。獲得人才測評的專業(yè)資格認證的人員，就必須是具備品德高尚、專業(yè)性強、經(jīng)驗豐富、綜合素質(zhì)好的專業(yè)人員。因此，相關(guān)部門要制定專業(yè)資格認定的標準、程序、原則、方法等，通過嚴格的程序考核，才能確認其考官資格。這樣才能增強考官的專業(yè)性和權(quán)威性，使考官隊伍的素質(zhì)得到良好的保證�！　�

其次，要加強人才測評的學科建設(shè)，培養(yǎng)專業(yè)人才。在發(fā)達國家，從事人才測評工作的必須是專業(yè)人士，具有博士學位，經(jīng)過專業(yè)考核，獲得專業(yè)資格認證，經(jīng)過反復培訓才行。但我國的實際情況是，一些根本不懂測評的人員，常常充當測評專家主持測評項目，使測評工作失效，也阻礙了測評事業(yè)的發(fā)展。因此，必須加強人才測評的學科建設(shè)，在各個高校設(shè)立專門學科，系統(tǒng)培養(yǎng)專業(yè)人員，既要提高測評人員的數(shù)量，更要提高測評人員的職業(yè)素養(yǎng)�！　≡俅�，要完善考官培訓制度，增強公務(wù)員測試的有效性。在實際的公務(wù)員測評時，招聘崗位都會有具體的要求和變化。因此，對考官要進行針對性培訓，才能增強考核的有效性。培訓的內(nèi)容應(yīng)該包括招聘崗位的特點、測評的內(nèi)容、測評的方法與技術(shù)、評價評分標準等�？脊倥嘤枒�(yīng)該由專人負責，落實具體內(nèi)容、時間、地點等，這樣才能增強公務(wù)員測試的有效性。　　完善人才測評的監(jiān)督機制，制定人才測評的相關(guān)法制法規(guī)。要解決公務(wù)員考試錄用監(jiān)督的薄弱環(huán)節(jié)，就要完善監(jiān)督管理機制，制定人才測評的相關(guān)法律法規(guī)。首先要本著公平、公正、公開的原則，建立健全相關(guān)監(jiān)督機制，對公務(wù)員考試錄用工作中的相關(guān)程序進行具體立法，完善監(jiān)督、管理、處罰條例，做到對考官和工作人員的有效監(jiān)督和約束，使整個測評工作有效規(guī)范。其次要建立從業(yè)人員的資格認證制度，加強從業(yè)人員的培訓制度，完善人才測評機構(gòu)和行業(yè)的管理工作，制定人才測評技術(shù)專利保護的相關(guān)法制法規(guī)。還要建立健全全社會的監(jiān)督體系，確保測評的公正性，維護我國公務(wù)員考試錄用的公信力�！　�

觀點：人才測評方法對于企業(yè)來說是極其重要的，企業(yè)要發(fā)展就需要人才的推動，挑選人才的過程就是測評的過程。