年終考核是對一年來團隊和員工的綜合表現(xiàn)進行一個盤點總結(jié)和考核評價。具有考核的面廣，涉及人員多，時間較為集中，需要收集的數(shù)據(jù)量大，考核與員工切身利益關(guān)聯(lián)大，員工對結(jié)果比較關(guān)注、容易發(fā)生爭議問題等特點。因此，年終考核比平時考核應更加嚴謹細致操作才行。

對于已有考核方案的企業(yè)來說，其數(shù)據(jù)收集就比較好辦，只要把每月、每季和年度的數(shù)據(jù)進行匯總就好了。而對于沒有考核方案的企業(yè)來說，其數(shù)據(jù)也是定量數(shù)據(jù)加定性評價打分數(shù)值。年終考核由于是一個年度的總結(jié)性考核，考核數(shù)據(jù)會比較全面，可以從平衡記分卡的四個維度來分析收集所需數(shù)據(jù)，從公司、到部門、再到員工個人三個層次去收集。

然而職能部門做到完全量化考核是不現(xiàn)實的，以定量考核與定性考核相結(jié)合為宜，有清晰的可量化的年度目標最好，沒有的話可以將其與公司業(yè)績目標掛鉤;當然也可以這么組合來考核，即公司業(yè)績目標達成考核+部門工作目標完成考核+個人年度定性評價。

時代光華認為對職能部門人員的定性考核最好用360度考核，從年度考勤、加班、心態(tài)、獎懲、培訓、關(guān)鍵事件、團隊合作等多角度多方面來進行評價，評價時可以對每一定性指標最好采用行為錨定等級描述法加于好壞程度的區(qū)別描述，以便評價者作出更為客觀公正的評價，減少人為主觀評價所造成的不公平現(xiàn)象。

另外，由于職能部門的年終考核涉及較多的人為定性打分評價，難免會有爭議，要有合理的申訴處理機制，面對員工申訴，HR部門要積極響應去調(diào)查處理，對違規(guī)惡意評價者給予處罰和警示，盡量建立和維護更為公平公正的評價氛圍。

此外年終考核因與員工切身利益關(guān)系重大，所以倍受員工關(guān)注，年終敏感時期的績效面談要更加謹慎才行。一方面注意提前通知，安排好考核面談的時間、地點、參與人員和面談流程安排，并強調(diào)這是一年一度的績效總結(jié)性面談，是嚴肅認真的，讓公司全體員工高度統(tǒng)一這個認識;另一方面注意提前準備好員工的各項績效考核檔案，如月考、季考的考核結(jié)果及面談記錄、關(guān)鍵事件記錄、年終績效考核結(jié)果等，且最好提前擬定面談提綱，參與面談的成員提前溝通達成統(tǒng)一的面談基調(diào)，并做好分工。

當然，對少數(shù)績效較差，可能面臨降薪調(diào)崗或淘汰的員工提前給予暗示面談可能的結(jié)果，讓其提早有個心理準備，以緩和當天正式面談的氣氛;尊重員工，用心交流，面談時注意多目光接觸，多聽員工的想法和規(guī)劃，并給予正確的引導鼓勵。

總之，績效面談的目的是讓員工能遵守公司規(guī)定，激勵員工工作，肯定其成績，發(fā)現(xiàn)其不足與改進，客觀公正的讓員工了解自己的工作，發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，進行適當?shù)呐嘤柵c輔導，獲得加薪與晉升的機會，提高企業(yè)競爭力的有效工具。