最近，我在為一家中小企業(yè)做人力資源的薪酬改革項(xiàng)目，項(xiàng)目接近尾聲了，所以有較多的時(shí)間和客戶人力資源部的對(duì)接人“閑聊”，在聊天的過程中，這位HR負(fù)責(zé)人向我訴苦說：“薪酬激勵(lì)不是企業(yè)激勵(lì)員工的惟一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被運(yùn)用的方法。在我們公司，我覺著員工的薪酬不低，但員工的積極性很差，這讓我挺無奈的!”。

其實(shí)，在做咨詢項(xiàng)目的過程中，筆者發(fā)現(xiàn)很多中小企業(yè)的HR人員也有類似的困惑：中小企業(yè)的薪酬并未起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，有時(shí)甚至起到相反作用。

那么，導(dǎo)致中小薪酬未能真正發(fā)揮激勵(lì)作用原因何在呢?筆者認(rèn)為導(dǎo)致中小企業(yè)薪酬未能發(fā)揮激勵(lì)作用的原因不僅是薪酬高低這一個(gè)，而是中小企業(yè)的薪酬管理制度不規(guī)范、薪酬與績(jī)效不掛鉤、薪酬晉升通道不暢通、福利措施不到位的“四不”共同起作用“扼殺”了薪酬的激勵(lì)作用。

薪酬管理制度不規(guī)范。企業(yè)制定一套規(guī)范的薪酬管理制度是薪酬管理的最基本的工作，但很多中小企業(yè)卻未能建立起規(guī)范的薪酬管理制度，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)通常由企業(yè)管理者隨意確定或是與應(yīng)聘人員進(jìn)行談判的博弈方式來確定，很難保持薪酬政策的一致性。這有可能導(dǎo)致談判能力強(qiáng)、個(gè)人工作能力差的人卻得到了較高的薪酬，而談判能力弱、個(gè)人工作能力強(qiáng)的員工薪酬水平較低，從而使薪酬失去了“內(nèi)部公平性”，影響了薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮。

此外，中小企業(yè)也不會(huì)做薪酬調(diào)查，即使做也只是粗略地查看市場(chǎng)總體薪酬水平，他們通常通過崗位級(jí)別、工作年限和學(xué)歷等因素把員工簡(jiǎn)單的排序然后進(jìn)行薪酬分配，使得薪酬失去了外部“競(jìng)爭(zhēng)性”，同樣，這也影響了薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮。

這樣不規(guī)范的薪酬管理制度使員工薪酬的各種項(xiàng)目核算缺乏的科學(xué)依據(jù)和辦法，員工很難通過薪酬制度來了解自己的大概收入情況，從而使得企業(yè)自身的薪酬不有競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)性，陷入招才難、留才更難的“泥潭”，不能自拔。

績(jī)效與薪酬不掛鉤。大多數(shù)中小企業(yè)采用績(jī)效工資制，但在實(shí)際管理中，員工的績(jī)效并未真正體現(xiàn)在員工薪酬中�？�(jī)效薪酬差距較小，根本反映不出員工努力程度對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，甚至干多干少都是一樣，這極大的傷害了員工的工作積極性;此外，績(jī)效考核缺乏量化的標(biāo)準(zhǔn)，多數(shù)基于企業(yè)管理者的印象隨意為員工的考核打分，使得績(jī)效結(jié)果無法應(yīng)用到薪酬分配中去�？�(jī)效考核的不合理、欠公平，使得員工的工作貢獻(xiàn)無法準(zhǔn)確的衡量，薪酬自然無法與員工的績(jī)效相掛鉤。

薪酬與績(jī)效關(guān)聯(lián)性不足，薪酬不能及時(shí)傳達(dá)企業(yè)目標(biāo)，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性和工作效率，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)作用弱化，員工不滿情緒增加。

薪酬晉升渠道不暢通。從某種意義上說，薪酬是企業(yè)對(duì)員工工作態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所做出的回報(bào)。員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大了，企業(yè)對(duì)員工的回報(bào)應(yīng)隨之增加，這樣才能激發(fā)員工工作的積極性。而大多數(shù)情況下，中小企業(yè)員工的薪酬晉升是基于職位升遷變動(dòng)帶來的，而企業(yè)管理者也往往以管理職位的高低來判斷對(duì)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多少，不注重非管理崗位上員工的努力成果，績(jī)效優(yōu)秀的員工在年度薪酬調(diào)整上基本沒有可能，多數(shù)在非管理崗位上的老員工多年也得不到加薪，這樣企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為了各類員工職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，也成了晉薪的唯一通道。

中小企業(yè)尚未建立規(guī)范和完善的薪資晉升體系，薪資晉升渠道不通暢，員工對(duì)自己的薪酬增長(zhǎng)方向不明確，既不能對(duì)員工的進(jìn)行有效的激勵(lì)，也不利于員工個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃。

福利措施不到位。很多中小企業(yè)對(duì)員工福利不重視，并未建立完善福利體系。有甚者《勞動(dòng)法》規(guī)定的法定福利保險(xiǎn)項(xiàng)目都沒有得到有效的執(zhí)行，即使執(zhí)行，各項(xiàng)保險(xiǎn)及公積金的上繳比例也非常低。不少中小企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)福利制度觀念淡薄，認(rèn)為給員工高工資就已經(jīng)夠了，沒有必要再做多余的投資。

缺乏這些福利措施會(huì)使員工工作的不安全感增加，久而久之，員工會(huì)失去以往工作激情，員工對(duì)企業(yè)的滿意度下降，許多員工會(huì)選擇辭職，甚至造成緊張的勞資關(guān)系。

通過對(duì)影響中小企業(yè)薪酬激勵(lì)作用發(fā)揮的“四不”原因解析得知，中小企業(yè)自身的薪酬激勵(lì)管理機(jī)制與體系不完善，導(dǎo)致了中小企業(yè)薪酬激勵(lì)作用不能真正發(fā)揮。因此，中小企業(yè)HR人員要想要想發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，必須著手解決好“四不”問題。

建立規(guī)范的薪酬制度。薪酬制度規(guī)范性體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是對(duì)內(nèi)具有公平性，二是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。

對(duì)內(nèi)公平性。薪酬水平必須反映該崗位責(zé)任與能力的大小，也就是崗位與崗位的薪酬差別必須合理，這樣才能使員工在比較中獲得心理上的滿足，從而激發(fā)工作熱情。那么如何確定這個(gè)差別呢?即做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)，合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，針對(duì)崗位本身，從崗位的責(zé)任大小、控制范圍、工作復(fù)雜性、所需知識(shí)與能力等方面來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化的評(píng)估，從而在根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的問題。

對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。隨著我國(guó)人力資源市場(chǎng)日趨完善，優(yōu)秀的人才向著薪酬高企業(yè)流動(dòng)已成為普遍現(xiàn)象。企業(yè)薪酬水平在人才市場(chǎng)上是企業(yè)能否吸引和留住優(yōu)秀人才的一個(gè)關(guān)鍵因素。因此，企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要考慮企業(yè)所在地同行業(yè)相似規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，以及本地區(qū)市場(chǎng)平均薪酬水平，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)條件許可的情況下，盡量使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。

建立與薪酬掛鉤的績(jī)效體系。簡(jiǎn)單的高薪并不能起很好的激勵(lì)作用，只有薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。在任何一個(gè)工作崗位上，不同階段員工的表現(xiàn)也會(huì)有差異的，有時(shí)可能很出色，有時(shí)可能不盡人意，貢獻(xiàn)大時(shí)，給他的薪酬相對(duì)高些，表現(xiàn)差時(shí)，薪酬相對(duì)減少些，因此，設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)設(shè)置績(jī)效工資，使員工收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤。企業(yè)通過對(duì)員工的績(jī)效考核，使員工職務(wù)和崗位的晉升有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的注意力放到到提高工作績(jī)效上來，避免出現(xiàn)干好干壞一個(gè)樣、職務(wù)晉升靠關(guān)系等消極局面，這樣才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

建立一套公正合理的績(jī)效考評(píng)體系，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤的重要前提�？�(jī)效考評(píng)的公平公正，才能使員工相信自己所得的報(bào)酬與付出的努力是相關(guān)的，這樣才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，既有利于員工職業(yè)的發(fā)展，也有利于企業(yè)的發(fā)展。

暢通員工晉薪通道。寬帶薪酬就是將企業(yè)原來十幾甚至二十、三十個(gè)級(jí)別及其變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，擴(kuò)大各個(gè)薪酬等級(jí)覆蓋的崗位范圍，拓寬各個(gè)薪酬等級(jí)的浮動(dòng)范圍，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

設(shè)立寬帶薪酬，同樣也有利于引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力提高方面，在這種薪酬體系設(shè)計(jì)中，員工在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有的時(shí)間里可能只是處于同一個(gè)薪酬寬帶之中，他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績(jī)效，就能獲得更高的薪酬，即使未得到職位的晉升，也一樣有機(jī)會(huì)獲得較高的薪酬。企業(yè)員工可以不必為了加薪而“萬人過獨(dú)木橋式”地去搶奪較少的管理崗位，員工在自己的崗位上提高技能，就能獲得提升自己的薪酬檔次，即能獲得加薪。寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)既完善了企業(yè)的薪酬晉升機(jī)制，同時(shí)促進(jìn)了員工職業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)培養(yǎng)出更多地復(fù)合性人才。

實(shí)施到位的薪酬福利措施。到位的福利措施對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利措施設(shè)計(jì)的到位，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，并且可以節(jié)省在員工個(gè)人所得稅方面的支出，同時(shí)提高了企業(yè)的聲譽(yù)。員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類，一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見的如人身意外保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等。在兼顧公平的前提下，這些保險(xiǎn)和福利待遇應(yīng)以員工所做貢獻(xiàn)為依據(jù)，設(shè)計(jì)差別化、多樣化的保險(xiǎn)和福利，拉開檔次，使企業(yè)制定的薪酬福利計(jì)劃能夠吸引和留住企業(yè)所需的各種優(yōu)秀人才。

因此，中小企業(yè)的HR人員或管理人員要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展階段與行業(yè)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)合理的薪酬管理制度與薪酬績(jī)效機(jī)制、暢通并拓寬員工薪酬晉升渠道，按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定的要求，完善自身的福利措施，提高員工的安全感和工作積極性，從而也打下了中小企業(yè)做強(qiáng)做大做優(yōu)的良好基礎(chǔ)。