近年來做了多家民營企業(yè)的咨詢，發(fā)現(xiàn)都有一個怪現(xiàn)象，越是有能力的人越是表現(xiàn)特殊。不僅老板對其關(guān)愛有加，而且個人也趾高氣揚。他不是把老板的關(guān)愛和重用當作更加自覺的動力，而是用來對外炫耀，對內(nèi)征服下屬或者欺侮同僚。老板礙其“位置重要”，往往會采取容忍態(tài)度。可是當投訴的員工多了，老板頭就大了。批評他吧，給你撂挑子、使性子，甚至以辭職來威脅。不說他吧，又嚴重影響團隊士氣、阻礙工作進行。如果這個企業(yè)沒有一個好的協(xié)調(diào)者，沒有相應的約束制度，沒有健康的企業(yè)文化，這樣的人多半會以“辭職”或被眾人“辭退”收場。在《小心大家炒你魷魚》一文中就舉過兩個例子。那倆特殊人物最后都是被大家“辭退”的。

還有更特殊的人物，他們是老板的親戚。當親戚成為企業(yè)發(fā)展的障礙時，往往令老板們束手無策。留下他，員工不服，自己受氣。請他走人，就要背負家人的指責，甚至鬧得你 “身名狼藉”或者“眾叛親離”。

有一家企業(yè)，老板的一個親戚從參加工作開始就在其公司上班。他的第一個職位是遠離公司的小組長。前兩年，公司成立了市場部，讓他出任經(jīng)理，負責全國市場管理，工作地點就由外地調(diào)整到了公司總部�；氐焦�司以后，他以功臣自居，對老板的決策指指點點，對公司的工作不分份內(nèi)份外都要說三道四。當老板指出他的不足之處時，他會振振有詞地說：“這都是為你好”。久而久之，他與老板的工作方式差距越來越大、矛盾也越來越大，員工對他的不滿也越來越大。他在離職前的幾個月，干脆撂挑子，不僅不配合工作，而且還常常在員工中間散布消極言論。在他自己一而再、再而三的請求下，老板批準了他的辭職申請。

其實在這家企業(yè)，特殊人才遠不止這一個。有一個優(yōu)秀職員剛剛提拔做了部門主管，工作確實進步不小。當公司推行5S時，她居然說，在家都不搞衛(wèi)生，你還讓搞衛(wèi)生？令人啼笑皆非。還有一位主管進公司快一年了，仍然不愿意融入團隊，眼里只有老板一人，動不動就是找老板、或者說老板叫你干這個老板讓你干那個，典型的挾天子以令諸侯，同事個個反感。還有一些元老，也仗著和老板的朋友關(guān)系，行素，對公司制度取舍執(zhí)行。

解決這些問題，既要靠制度也要靠企業(yè)文化。

“特殊人物”搞特殊幾乎就是這些企業(yè)的企業(yè)文化。在他們這些能人看來，不特殊就不能體現(xiàn)自己的地位，就不能贏得面子。其實還有一個更深層次的原因，不特殊他們就不能謀取額外的好處。一切在陽光下運行，和員工平起平坐，他還能撈到什么額外的好處？當然也有一部分人并不想謀取私利，但是他把特殊當成了成功的標志！

為什么會產(chǎn)生這種現(xiàn)象？因為他們大多沒有管理規(guī)范公司的就職經(jīng)歷，像那位親戚，讓他領(lǐng)導三五個人，自由自在，也游刃有余。但是當他到了部門林立的公司之后，他的缺點就暴露出來了。過去山高皇帝遠，他自己說了算，現(xiàn)在天天有人管或者有人監(jiān)督，他那里適應得了？不做衛(wèi)生的主管、事事找老板的經(jīng)理，他們都沒有受過良好的職業(yè)訓練。他們習慣了單打獨斗，不習慣團隊協(xié)作。

企業(yè)需要規(guī)范化管理，個人需要職業(yè)化訓練。特別是這些特殊人物如果不能補上職業(yè)化這一課，遲早也會被大家炒魷魚！只有調(diào)整好自己的心態(tài)，擺正自己的位置，完成崗位賦予你的職責，才能在公司立足。即使你職位再高，也必須遵循公司的制度、執(zhí)行公司的流程。遵循公司工作的基本準則，是任何一個員工必須具備的基本素養(yǎng)！特權(quán)是團隊建設(shè)的大敵，搞特權(quán)是個人發(fā)展的桎梏。以身作則才能樹立權(quán)威，搞特權(quán)只會失去威信。

企業(yè)是一臺運轉(zhuǎn)的機器。它有若干個部門組成，有生產(chǎn)系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、行政系統(tǒng)、企業(yè)管理系統(tǒng)、企業(yè)策劃系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)、培訓師資系統(tǒng)、工會系統(tǒng)、福利系統(tǒng)等等，以上是宏觀系統(tǒng)。微觀系統(tǒng)有企業(yè)戰(zhàn)略系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、人際關(guān)系系統(tǒng)、客戶溝通系統(tǒng)、員工關(guān)懷系統(tǒng)、社會公益活動系統(tǒng)、公關(guān)系統(tǒng)、品牌樹立系統(tǒng)等等。架構(gòu)于系統(tǒng)的是有一定經(jīng)驗、能力且有效進行展開工作的人、或人才、或職員，設(shè)計流程、方案，在有限的時間內(nèi)進行推廣，展開，提升業(yè)績，看到效益，從而為企業(yè)、組織、團體、社會帶來正面影響，定義為積極作用下的利潤最大化。

企業(yè)系統(tǒng)是一個復雜又簡單的矛盾系統(tǒng)。為什么這樣說呢？你經(jīng)過考察、布局網(wǎng)絡(luò)、公關(guān)、找到資源、生產(chǎn)或代理產(chǎn)品給對應的客戶群，經(jīng)過循序漸進的運作，帶來效益。這是初級的運營模式。一般得人也就滿足這種生產(chǎn)或經(jīng)營模式�？墒钱斀�(jīng)營者有了更大的夢想、平臺去拓展業(yè)務(wù)的想法時，他的行為是積極的，一種使命感會油然而生。這不在僅僅是滿足自給自足的一種思維狀態(tài)，或觀念，而是要提高思想境界，提升業(yè)務(wù)素質(zhì)，加強資源整合的能力，去整合更加復雜、合理的人、財、物等去做認為更加有意義的、抑或更加多元的事情。

做好任何事，讓其朝積極的方面發(fā)展關(guān)鍵是在人。一個組織、團體、企業(yè)、社會等對人力資源整合的好不好。整合好人力資源執(zhí)行力好不好。還有通過有形的物資如何化無形精神，以一貫之地親和態(tài)度去調(diào)動人的積極性，去關(guān)心人、影響人，不是個人，而是組織的每一個人。也就是讓企業(yè)戰(zhàn)略、目標、理念、精神無形的東西，團結(jié)、極力團隊、組織，組成平臺，和諧發(fā)展，積極主動發(fā)揮每個人的聰明才智，毫不懈怠，勤奮工作。其實。企業(yè)、組織中最難管的、最難調(diào)動的就是人，反過來說最容易調(diào)動的也是人，這又是矛盾的統(tǒng)一體。為什么這樣說呢？這要看組織采取的政策、措施、方法是否符合大多數(shù)人的意愿。當然。在滿足經(jīng)營者利益的同時，有必要去考慮工作者、職員的利益、想法、意愿，并適當調(diào)整，達到接受的額度、或心理承受指數(shù)，盡可能的達到團隊中堅力量以上的人的意愿，無非是積極向上的企業(yè)文化、和諧的人際氛圍、發(fā)揮能力的平臺，科學的晉升通道，較為滿意的薪資收入。上面說的不難實現(xiàn)。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和良性運作，企業(yè)經(jīng)營績效的增加應該與人相關(guān)的積極因素成正增長和正拓展的態(tài)勢，否則，一切的以人為本變得毫無意義，一切價值從此虛無，便沒有資格去談社會影響力、企業(yè)公民分量很重的社會責任了。

在一個運轉(zhuǎn)正常的組織里，一個員工離開沒有太大的討論和關(guān)注價值，但在一定的時間內(nèi)，若干名中堅力量離開，則要認真的分析和研究了，絕對沒有無緣無故的離開或辭職。走的是損失，付出的是企業(yè)發(fā)展的代價，這種隱性的代價會在離開時即刻體現(xiàn)。因為要找一個不熟練、不精通業(yè)務(wù)的人去在短時間習慣、適應并進入狀態(tài)創(chuàng)造效益；還有更大的問題，技術(shù)資源短缺，客戶資源流失，完好運行的系統(tǒng)出現(xiàn)罅隙。所以在此之前，組織就要用積極的政策、措施和方法去穩(wěn)定關(guān)鍵人力資源和中堅力量。經(jīng)過調(diào)查、研究發(fā)現(xiàn)，組織是否塑造了積極的企業(yè)文化、暢通的溝通管道、良性的激勵措施是員工一如既往服務(wù)組織的關(guān)鍵。

一個企業(yè)要想基業(yè)常情，常勝不衰，除了運作各個系統(tǒng)外，要認真、理性地調(diào)查分析出現(xiàn)的各種狀況和問題。創(chuàng)新企業(yè)文化，打造企業(yè)影響力，建立和諧溝通的管道和氛圍，實現(xiàn)員工發(fā)展平臺以及真正具有激勵的薪資，團隊凝聚力一定在諸多因素的催化作用下發(fā)揮的淋漓盡致，企業(yè)的效益、規(guī)模就會輕松地突顯出來。就是這樣簡單。