近日，一個同行朋友在網(wǎng)上找我，我們有了如下的對話：

朋友：“突然想到一個問題，咱們討論一下，如何有效防止員工尤其是核心員工離職？”

我：“怎么突然想起這個了？”

朋友：“也沒什么特別，就是年底了員工會有異動�！�

我：“觀察到明顯的異動傾向了？”

朋友：“那倒沒有，只是為了預防一下。”

……

每到年底，人力資源從業(yè)者的群體里永恒的話題之一，就是如何有效降低離職率。雖然一年365天的每一天都可能有員工離職，但離職似乎也存在著“旺季”——年底就是個高發(fā)期。常常是剛把年終獎劃到員工的賬戶，我們的郵箱里就收到了他們的辭職報告。

我們感到不解，也感到憤怒，我們感覺自己仿佛被背信棄義之徒過河拆橋了一般。

誠然，以合同為載體的契約精神時常讓我們失望，我們不得不絞盡腦汁地使用各種方法加諸在我們建立的稱之為心理契約的東西上，目的就是留住我們想留住的那些人。年底發(fā)年終獎就是使用最多的方法之一，發(fā)年終獎的第一個目的是獎勵過往一年當中對公司有貢獻的員工，但我們隱隱的目的更是希望用年終獎讓員工留下明年繼續(xù)為公司服務，有多少人敢說在設計年終獎激勵政策時沒這么想過？正因為有這個隱性目的的存在，才讓我們有了上面說的那種失望和憤怒，同時匪夷所思為什么員工拿了錢還會毅然決然地選擇離開。

流失優(yōu)秀的員工讓我們有挖心般的苦痛，但我還是希望我們可以反觀一下自己對于“拿了年終獎后離職”這種現(xiàn)象的心態(tài)。

如果將年終獎和股票期權比較，后者無疑是針對未來的，目的是引導激勵員工在未來更加朝向公司所希望的方向邁進；而前者無疑是針對過去的，不論是獎勵突出貢獻（功勞），還是感謝過往一年來對公司的陪伴（苦勞），那都是發(fā)生在員工已經(jīng)付出的前提下，既然如此我們有什么可覺得忿忿不平的呢，員工拿了他應得的而后做了自己新的選擇，為什么要受到指責呢？只有徹底剝離這種錯誤的心態(tài)，把眼睛看向內(nèi)部，我們才有可能發(fā)現(xiàn)哪些地方做錯了。

如果你認為這里有一套甄別誰有異動傾向的快速測試題，或者是針對員工離職的應急寶典，那不用浪費時間了。一千個企業(yè)有一千種獨特的文化，一萬個人有一萬個離職的理由，若要提取出放之四海皆準的規(guī)律，確實超出了規(guī)則的范圍。

問題還可以在其他層面上繼續(xù)探討。曾經(jīng)有句話說得偏頗但不失道理：能用錢解決的問題就不是問題。如果離職問題都能用錢輕松解決，那人力資源管理者們倒是輕松了不少，同時也不會在此討論為什么有的員工拿了年終獎還會離職，而是改弦易幟把注意力放在年終獎應該發(fā)多少了，當然這也是人力資源部門不可回避的問題。

在我們做離職面談時，越來越驚愕地發(fā)現(xiàn)有些員工的離職原因是那么的瑣碎、幼稚，有如青春期少女的小脾氣般不可理解。我曾經(jīng)遇到的最荒唐的離職原因是：坐我旁邊的上司吃東西總是吧唧嘴！我們總是自問：工作和職業(yè)發(fā)展，這么重要的事，豈能如此不加深思熟慮的就做了選擇，還是因為這么莫名其妙的原因。再進一步深深發(fā)問會讓我們受益良多，這些小事真的足以讓他離職么？或者說真的足以當成離職的引爆器么？

誠然，在一個泛泛的層面上討論留人問題著實不夠科學也缺乏針對性。把問題分解，再進行區(qū)別分類，針對不同的“區(qū)塊”思考有針對性的解決思路。因為在企業(yè)里存在諸多的維度影響著一個人行為的走向和結果：

公司的規(guī)�？赡軟Q定了管理者的責權范圍；

行業(yè)的特點可能影響管理者和員工的的思考習慣；

公司的文化可能影響管理者和員工對于問題的關注點；

職業(yè)的習性可能影響管理者和員工慣常的行為模式；

還有也是最重要的，員工作為一個獨立的個體，他的人格會影響他做決策，不管是有意識的，還是無意識的。在管理上不存在一勞永逸的解決方法，在人的問題上沒捷徑可選擇，“彎曲的路總是最短的回家之路”。

每個員工都具有天賦的能力和個性特點，雖然在現(xiàn)實和職場中磨得越來越?jīng)]有棱角，但內(nèi)在的個性火焰是不會熄滅的，它隨時在重要的時刻推動其做出決定。

我們總能在職場上看到人與人之間的不同，也總能將個性相似的人進行歸類。在此歸類僅僅是為了便于將問題簡化，方便理解。

公司中有些人恪盡職守的近乎死板，有些人笑臉相迎、和藹可親，有些人喜歡靜靜呆在角落觀察不愿多說一個字，有些人有如火山爆發(fā)般的強勢。我們是那么的相同，又是那么的不同，那么可愛，那么值得關懷。

有這么一種可愛的員工，他維護正確和公正，討厭錯誤，憎惡假惡丑。

他很自律，做人做事喜歡遵循規(guī)范，在他的眼里世界大都非黑即白，不存在真正的灰色地帶。

如果他的工作時常需要去走個后門，請客送禮，他會極為不舒服，他對己對人總是追求著心中的完美。如果工作中有太多的隨意，他會焦慮，似乎自己周圍有太多不可控的因素潛藏著，對他來說這代表著危險——犯錯的危險。如果他不小心犯錯了，公開的批評和指責對他來說是致命地打擊。

對這類人來說，如果他能遵守自己的處事規(guī)則，能正確地做每一件事，他會很開心。

他的離職理由可能是因為企業(yè)的領導做事不公，過于世俗，企業(yè)的人文環(huán)境不盡如意。

有這么一種可愛的員工，他愛助人，愛和諧，討厭不被重視，討厭不被喜歡。

公司里總有那么一種人，他會記得連你自己都忘記了的曾經(jīng)無意說過的話，然后在某一天把你想買沒買到的書放到你的工位上或者給你帶來你曾經(jīng)說很好吃的鴨脖子。向他求助很少會被拒絕，看到你遇到麻煩他甚至比你還著急和困擾。

對于他來說，解決別人的需求似乎是頭等大事，你經(jīng)常能看到他放下自己手中未完的工作，優(yōu)先幫別人處理問題。他對很多人所關注的東西并不太計較，比如金錢、權勢。如果你對于他的熱心幫助視而不見或缺乏回應，他會倍受打擊，有一種心被刺痛的感覺。

這類人是如此喜歡與人親近接觸，拍拍他的肩膀，摸一下他的頭，他會很開心，因為他感覺你需要他，喜歡他。

他的離職理由通常是自己的熱心腸沒得到領導和他人的認可，工作中沒有找到欣賞他和理解他的知心同事。

有這么一種可愛的員工，他愛成就，愛榮耀，愛形象，討厭浪費時間，討厭一事無成。

他就是我們口中說的“神勇小飛俠”，精力旺盛，總有用不完的精氣神。攻克不了的難題總能激起他的欲望，似乎只要他定下的目標，拼死也要完成。可能別人認為他太過功利，為了達到目的可以不擇手段。他是那么想事事領先，因為只有第一名才有掌聲、鮮花和喝彩。

在一種謹慎甚至猶豫的工作氛圍中，他有如熱鍋螞蟻般的難受，因為他認為那是對有限生命時間的褻瀆。

這類人總是工作狂，永動機的樣子，不懈地奔跑，卻忽略了自己的健康。

他的離職理由可能是總也找不到?jīng)_鋒陷陣，與他人比試高低的機會，感嘆英雄無用武之地。

有這么一種可愛的員工，不知道他愛什么，他是那么具有獨特的氣質(zhì)，區(qū)別于我們，憂郁的藝術家的氣質(zhì)。

別人可能覺得他不夠積極，甚至有時候有點憂郁，他不會那么主動地跟別人接觸，不是他孤僻，只是他更多地活在自己的世界，他比我們更愿意感受自己的感覺，聆聽自己的聲音�？蓯鄣乃�有著藝術家的眼光和美感，真讓人羨慕。他特別能體會別人的痛苦感覺，彷如身臨其境，這讓我們感覺他是如此的具有同理心。

他喜歡富有創(chuàng)意的工作氛圍，以便發(fā)揮他藝術家般的創(chuàng)造力。

他的離職理由大多是不情愿在死板壓抑的環(huán)境下工作，他希望工作能多一些浪漫和溫馨。

有這么一種可愛的員工，他愛知識，愛思考，討厭被打擾。他小時候就是個可愛的“怪小孩”，成年后是個可愛的“科學怪人”。

他對于知識有著貪婪的吞噬力，對于別人味同嚼蠟的尖澀課題，他總是饒有興趣、孜孜不倦地進行研究。他大部分時間似乎總在思考，他不需要太多人際的接觸，他希望有自己獨立的空間不被打擾，他不喜歡被限制在過多的規(guī)則和框框里。他的武器就是強大的思考力、深邃的洞察力和嚴謹?shù)耐评砟芰Α?/SPAN>

雖然他似乎不善社交，有時候有點不修邊幅，好似情商很低，但通常他的智商很高。

他的離職理由大多是缺乏獨立自主的權限，工作本身的技術含量不高。

有這么一種可愛的員工，他是團隊中讓人放心、踏實的伙伴，因為他是你堅定的同盟，危難中一定不會棄你而去，真正令人感動的“不拋棄不放棄”。但同時他是那么需要團隊其他伙伴給予足夠的支持，尤其是直接上級，更要給他堅定的支持。

別因為他有時過于猶豫不決的性格起急冒火，這樣他只會更焦慮，他只是因為怕有風險和紕漏而思前想后。有了他就好像有了風險探測儀，他會把事情盡可能考量得周到和完全。

他的離職理由大多是工作的目標不清晰，工作環(huán)境不穩(wěn)定。

有這樣一種可愛的員工，他的可愛不用努力就能發(fā)現(xiàn)，他的可愛是那么顯而易見。他是實至名歸的快樂源泉，哪里有他哪里就有快樂，他是公司里絕對的點子大王。

他精力旺盛，可以同時對多種東西感興趣，但大都淺嘗輒止，他的注意力被不斷吸引，什么都敢嘗試。如果團隊士氣不高，他可以重新燃起那份激情；如果項目出現(xiàn)瓶頸無法突破，他會洋洋灑灑一番闊論，話語間可以讓大家從全新角度去考慮現(xiàn)在的問題，絕處逢生。他喜歡創(chuàng)意十足的工作，喜歡充滿變化的氛圍，他很害怕在工作中被條條框框束縛，左邊是雷區(qū)，右邊是禁止入內(nèi)。

他的離職理由大多是嚴格的規(guī)范、流程、標準、制度讓他看來是一種束縛，在機器上做一顆永不生銹的螺絲釘真的不適合他，因為他缺乏耐性。

有這樣一種可愛的員工，像老大哥，像個領航者，不論是否有官方的正式授權，他自告奮勇帶領大家向前沖，你看不到他畏首畏尾當孬種，他一路嘶吼身先士卒。

很多人難以忍受他的強勢和“進攻性”，其實他是怕別人認為他不行，怕被別人瞧不起，怕被別人認為懦弱，因為在他的字典里“懦弱”就等同于可恥。

他喜歡公平競爭，喜歡公平挑戰(zhàn)，他不怕辛苦也很勇敢，從小到大他都想當領導，在公司他會努力向上爬，即使當不了部門負責人，作為普通員工的他也希望自己可以有獨立的自我控制的工作空間。

做他的上司還是很有挑戰(zhàn)性的，如果他發(fā)現(xiàn)自己的上司不夠堅定，行事不夠公平，尤其是當他感覺在跟上司的溝通中受到了輕視和侮辱，他會很反感的。

他的離職理由一般是和上級關系緊張或是感覺自己沒有晉升的空間，工作上總有越位之嫌。

有這樣一種可愛的員工，總是那么平和，那么“與世無爭”，說話慢條斯理，走路不急不躁，渾身上下散發(fā)著淡然的氣質(zhì)。

他喜歡在一種和諧的氛圍下工作，很害怕人和人之間產(chǎn)生沖突，他就是我們口中說的那種“老好人”，愿意用耐心去調(diào)停大家的矛盾。

如果沖突涉及到自己，他會逃避；如果無法逃避他會選擇妥協(xié)，選擇放棄自己的需要立場，只要能平息這場沖突。

穩(wěn)定是他想要的，動蕩的變革是他不喜歡的。有時候他確實有拖拉的毛病，這時候需要一個可以指引他的上級，引導他慢慢認識到自己的問題。

能不當領導就不當領導，他更多時候喜歡被領導。

他的離職理由可能是工作頻率過快，人際關系較為復雜。

……

這就是工作在我們身邊的一群人，每個人都那么有個性，吸引著你去深入地接觸他們，了解他們，關心他們。如果你真的了解了他們的需要、動機以及深藏在其內(nèi)心的企盼，也許會使人力資源工作更具針對性，也許會讓你及早發(fā)現(xiàn)他們的潛質(zhì)，也許會因為你對他們的理解和尊重而降低他們的離職率。