很多企業(yè)采用績效考核制度，有月度考核和年度績效考核，年度績效考核主要考察在一年內(nèi)的表現(xiàn)，并進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。個(gè)人表現(xiàn)、主要分工作和生活兩種。工作，指對(duì)工作的投入量和工作效率，對(duì)企業(yè)單位的貢獻(xiàn)程度。生活，指對(duì)生活的積極程度和產(chǎn)生的業(yè)績成果。

一、員工填表及匯總排序

通過“兩兩配比排序法”對(duì)工作態(tài)度、工作能力、工作難度進(jìn)行排序。所謂“兩兩配比掃游法”，即將全體員工，逐一配對(duì)比較，按照比較中被評(píng)為較優(yōu)的總名次來確定等級(jí)名次。這是一種系統(tǒng)比較程序，科學(xué)合理，且誤差較小，但適用于人數(shù)較少時(shí)的考核。因此，為使考核更準(zhǔn)確、更具可操作性，在采用“兩兩配比排序法”考核時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：

①采用劃分“工作相關(guān)圈”的方式進(jìn)行工作態(tài)度的分組考核。所謂“工作相關(guān)圈”，指在工作上聯(lián)系比較多，即工作相關(guān)度比較高的員工小群體。由于某些工作之間存在相互銜接、相互支持的關(guān)系，因此從事這些工作的員工之間工作關(guān)系比較緊密，相互之間對(duì)彼此的工作態(tài)度比較了解。在劃分“工作相關(guān)圈”的基礎(chǔ)上來進(jìn)行考核，可以在一定程度上避免因被考核者之間不了解而出現(xiàn)考核失真甚至無效的現(xiàn)象，從而提高考核的準(zhǔn)確性和可操作性。

②考核項(xiàng)目可設(shè)定為“工作能力”�！肮ぷ鲬B(tài)度”、“工作難度”三大項(xiàng)。也可視公司實(shí)際進(jìn)行子項(xiàng)考核，如對(duì)“工作態(tài)度”可細(xì)分為“工作主動(dòng)性”、“敬業(yè)精神”、“成本觀念”等子項(xiàng)進(jìn)行分別考核。可以結(jié)合公司實(shí)際不斷更換考核主題，如公司員工成本觀念比較缺乏，則可連續(xù)幾期進(jìn)行‘城本觀念“的考核；如預(yù)見到年終獎(jiǎng)發(fā)放會(huì)帶來一定的攀比之風(fēng)，則可提前進(jìn)行”攀比“的考核以進(jìn)行預(yù)防等。進(jìn)行子項(xiàng)考核一方面更靈活，另一方面針對(duì)性更強(qiáng)，員工哪方面做得不夠可直接從考核結(jié)果中得到體現(xiàn)。：

③填表人權(quán)數(shù)表示填表人填表的重要性程度，一般員工的權(quán)數(shù)為1，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)數(shù)可以適當(dāng)加大，例如中層干部。部門主管可以定為3，高層干部可以定為5，總經(jīng)理定為7，表示領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人的意見的權(quán)重相當(dāng)于3-7個(gè)員工意見的權(quán)重，這樣可以加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性。權(quán)數(shù)可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整，上述僅供參考。為了進(jìn)行有效統(tǒng)計(jì)，填表時(shí)該權(quán)數(shù)必須填寫，收表時(shí)收表人對(duì)此權(quán)數(shù)進(jìn)行慎重復(fù)核。

④考核采取匿名方式；以免失真。但為防止原始考核表格被中途調(diào)換等作弊現(xiàn)象，可在發(fā)放的空白表格上加蓋特殊印章（如總經(jīng)理印章）等。

⑤關(guān)鍵事件加、減分法。在按以上程序進(jìn)行考核得出工作績效分值的基礎(chǔ)上，還必須以“關(guān)鍵事件加。減分”的方式對(duì)工作績效分值進(jìn)行調(diào)整。一般而言，特殊貢獻(xiàn)為工作表現(xiàn)特別突出、受到公司表彰或通報(bào)表揚(yáng)等；特殊處分為違反公司規(guī)章制度、企業(yè)文化評(píng)比倒數(shù)、工作表格特別差、受到公司通報(bào)批評(píng)或處分等。 調(diào)整后公式為

工作績效=[工作能力×僅數(shù)1十工作難度×權(quán)數(shù)2] 工作態(tài)度X關(guān)鍵事件得分率

其中，加。減分采取百分制的方式，根據(jù)貢獻(xiàn)及處分的程度大小進(jìn)行加分。減分。一般，對(duì)特殊貢獻(xiàn)加分須慎重，如經(jīng)公司最高領(lǐng)導(dǎo)層2/3（比例可自行調(diào)整）以上表決通過；對(duì)特殊處分減分實(shí)行一票否決制，即相關(guān)部門提議并有確鑿證據(jù)即可進(jìn)行減分。

以下運(yùn)用“兩兩配比排序法”對(duì)工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，并對(duì)工作難度進(jìn)行分級(jí)。

二、 工作績效系數(shù)的確定

A.上限值的確定。工作能力、工作態(tài)度、工作難度的系數(shù)都以1為基數(shù)，然后按各自對(duì)績效工資的影響程度大小確定各自系數(shù)的上限值（通常，工作能力系數(shù)>工作態(tài)度系數(shù)>工作難度系數(shù)）；則工作績效的最低系數(shù)為1.應(yīng)合理確定工作績效的最高系數(shù)，并保證工作能力、工作態(tài)度、工作難度這三個(gè)系數(shù)上限值按公式（工作能力×權(quán)數(shù)；+工作難度×僅數(shù)2）×工作態(tài)度

計(jì)算得出的數(shù)值等于工作績效系數(shù)的上限值。工作績效上限值的確定可以按照公司最高、最低績效工資比計(jì)算得出。所謂績效工資，即與考核結(jié)果直接相關(guān)的那部分工資；公司按實(shí)際需要將員工的全部或大部分或小部分工資與考核結(jié)果直接掛鉤。

B.工作績效系數(shù)間隔的確定。在確定了工作能力、工作態(tài)度、工作難度這三個(gè)系數(shù)的上下限后，對(duì)其中間間隔的劃分方法如下按有效排序數(shù)（如出現(xiàn)并列掃涼的現(xiàn)象，該并列的考核者只對(duì)應(yīng)一個(gè)排序號(hào)，則排序總數(shù)不一定等于員工總數(shù)）進(jìn)行間隔劃分；可采取算術(shù)平均法、幾何平均法也可采取不等分法，即對(duì)普通員工之間的系數(shù)間隔劃分得小一些，使其相互間的績效工資差距較小，而對(duì)中層、高層干部之間的系數(shù)間隔劃分得大一些，使其相互間的間隔較大，從而對(duì)關(guān)鍵人才起到一定的激勵(lì)作用，并在一定程度上可以防止關(guān)鍵人才的流失。

C.工作績效的考核結(jié)果與績效工資直接掛鉤。對(duì)每一工作績效系數(shù)確定相應(yīng)的績效工資。即績效工資（月）一績效系數(shù)×績資工資（月）基數(shù)其中，績效工資年基數(shù)可以按上年度本市養(yǎng)老保險(xiǎn)金的最低繳交基數(shù)計(jì)算（如上海市該養(yǎng)老保險(xiǎn)金的最低繳交基數(shù)定為上海市上年度職工平均工資的60%）。即

績效工資（月）基數(shù)一上年本市職工年平均工資×60%/12

當(dāng)然，公司也可以參照其他標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該績效工資（月）基數(shù)。

D.排序號(hào)與工作績效系數(shù)轉(zhuǎn)換表。在確定了工作能力、工作態(tài)度、工作難度的系數(shù)上下限后，按有效排序數(shù)進(jìn)行間隔劃分（方法參見上），并將通過“配比法”得到的排序號(hào)與每個(gè)系數(shù)建立—一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，從而將“配比法得到的排序號(hào)換算成系數(shù)，以最終得到工作績效的系數(shù)；并由此確定績效工資。

一般地，對(duì)較容易發(fā)生變化的項(xiàng)目如工作態(tài)度的考核可相對(duì)頻繁一些，如進(jìn)行每月考核或季度考核；對(duì)相對(duì)穩(wěn)定的項(xiàng)目如工作能力的考核時(shí)間間隔可相對(duì)較長些，如半年考核或年度考核。

在公式中，工作難度的分值一般變動(dòng)不大，但由于組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，如增設(shè)新崗位或原有職能進(jìn)行重新劃分使得原有工作的職責(zé)范圍發(fā)生變化等，因此對(duì)工作難度的分級(jí)不需太頻繁，可設(shè)定為半年一次。工作能力的分值一般也不進(jìn)行頻繁調(diào)整；因?yàn)槿说哪芰λ�平具有較穩(wěn)定的傾向。當(dāng)然，隨著工作年限的增加，工作經(jīng)驗(yàn)的積累，人的工作能力會(huì)隨之上升。

另外，如果被考核者不思進(jìn)取，疏于業(yè)務(wù)，則工作能力也會(huì)逐漸下降�？紤]到工作能力比較穩(wěn)定，但也會(huì)出現(xiàn)一些變化這一客觀事實(shí)，對(duì)工作能力的考核可以定為每半年或每年進(jìn)行一次，當(dāng)然，具體時(shí)間間隔的確定還須考慮公司業(yè)務(wù)的繁忙程度。由于工作態(tài)度受被考核者思想認(rèn)識(shí)、個(gè)人情緒等因素的影響，不太穩(wěn)定，也較不確定；因此對(duì)工作態(tài)度的考核周期要短，一般可以“一個(gè)月”或“一個(gè)季度”為一周期，即每月考核或季度考核。