企業(yè)要實(shí)施績(jī)效管理，首先，要確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)，部門職責(zé)、業(yè)務(wù)流程得到明確界定，公司高層及部門負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效管理有深刻認(rèn)識(shí)和高度重視；同時(shí)，企業(yè)還要具備有效的信息溝通機(jī)制和交流平臺(tái)等。其次，員工要能描述各自的工作職責(zé)和任職要求，績(jī)效管理人員能依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和崗位職責(zé)來(lái)分別設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作過程目標(biāo)。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。即用來(lái)衡量某一職位工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的價(jià)值在于：使經(jīng)營(yíng)管理者將精力集中在對(duì)績(jī)效有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行動(dòng)上，及時(shí)診斷生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的問題并采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。但因?yàn)镵PI指標(biāo)能在相當(dāng)程度上反映組織的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和階段性方向，所以成為績(jī)效考核的基礎(chǔ)，通常對(duì)管理層的崗位可設(shè)定此類指標(biāo)，其績(jī)效考核目標(biāo)=績(jī)效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)。管理崗位對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。考核績(jī)效應(yīng)采用量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，穩(wěn)定性低，程序性低特征，通常采用以最終結(jié)果為導(dǎo)向的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法。

工作過程目標(biāo)考核法。即由上級(jí)主管與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果。通常執(zhí)行層的工作職責(zé)穩(wěn)定性高、程序性高、支持性多，工作基本由上級(jí)安排和設(shè)定，依賴性較強(qiáng)，工作內(nèi)容單純，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。對(duì)應(yīng)這樣的特點(diǎn)，對(duì)普通員工的考核，應(yīng)采用量化成分少、需要上下級(jí)隨時(shí)、充分溝通，主要以工作過程為導(dǎo)向的績(jī)效衡量方式。其績(jī)效考核目標(biāo)=工作計(jì)劃/應(yīng)負(fù)責(zé)任/例外工作/工作量+衡量指標(biāo)/準(zhǔn)確性/高壓線+改進(jìn)點(diǎn)，并在考核期結(jié)束時(shí)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)期初所定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，為員工績(jī)效打分的績(jī)效管理方式。它是一種對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性、過程性、輔助性、難以量化的主要工作任務(wù)完成情況的考核方法。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，企業(yè)在設(shè)法提高管理效率，因此績(jī)效管理更顯得重要，但是大多管理者沒有深刻認(rèn)識(shí)績(jī)效管理這個(gè)工具，盲目實(shí)施或流于形式，適得其反。為此筆者才有上文。