招聘選拔的目的是為了決定誰將加入公司，從事哪個(gè)崗位，在公司持續(xù)工作多長時(shí)間來為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績。這樣看來，公司招聘和選拔就是進(jìn)行預(yù)測。許多公司使用勝任力模型（又稱“素質(zhì)模型”）來幫助識(shí)別，要在一個(gè)職位上實(shí)現(xiàn)良好的業(yè)績必須具備哪些技巧、知識(shí)，以及個(gè)性，并且使用勝任力模型來保證人力資源體系能夠把精力集中在這些技巧、知識(shí)和個(gè)性的開發(fā)上。

勝任力模型有很多的定義，但總的來說，描述的是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。它是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效差異的個(gè)人特征。勝任力模型常被當(dāng)作一種人力資源工具來解決關(guān)于員工的甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、評(píng)估和繼任計(jì)劃等方面的問題。

勝任力可以分成知識(shí)與技能、能力、態(tài)度與意識(shí)三個(gè)層次，也可以按功能分為通用勝任力、企業(yè)特有勝任力和職能特有勝任力三大類型。

通常用冰山模型描述勝任力的構(gòu)成。知識(shí)與技能屬于表層的勝任力特征，表露于水面之上，很容易發(fā)現(xiàn)；社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，屬于能力、態(tài)度與意識(shí)類深層的勝任力特征，隱藏在水下，很難發(fā)掘與描述。那些深藏的、內(nèi)隱的特征往往是決定人們的工作行為及績效結(jié)果的關(guān)鍵因素。

勝任力被稱為“組織發(fā)展的優(yōu)秀基因”――達(dá)到某一工作角色勝任力要求的人員在工作中更可能取得優(yōu)秀的工作表現(xiàn)與績效；反之，沒有具備相應(yīng)勝任力要求的員工績效表現(xiàn)優(yōu)異的可能性則較低。從這個(gè)角度看，根據(jù)勝任力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才的選拔和培養(yǎng)，可以保證組織人力資源發(fā)展的連續(xù)性和組織競爭優(yōu)勢的持續(xù)性。而勝任力系統(tǒng)的建立可以使組織擁有普遍認(rèn)同的描述績效標(biāo)準(zhǔn)和期望的語言，加強(qiáng)個(gè)人行為和公司目標(biāo)之間的聯(lián)系，最終將促使團(tuán)隊(duì)和組織潛在能力的提升。因此，對勝任力的合理利用和有效開發(fā)被視為企業(yè)的戰(zhàn)略性武器。

根據(jù)每個(gè)員工的個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式，可將其稱為“冰山模型”，分為可見的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是人力資源管理中人們比較重視的方面，它們相對來說比較容易改變和發(fā)展，識(shí)別起來也比較容易見成效。而“水下部分”包括內(nèi)驅(qū)力、自我形象、個(gè)性和價(jià)值觀等，這方面處于冰山的最下層，是比較難于評(píng)估和改進(jìn)的。但在人才選拔中，這部分內(nèi)容卻最具有選拔的預(yù)測價(jià)值，同時(shí)它也是“水下冰山理論”的核心內(nèi)容。

在招聘和選拔上所做的每一次努力都能在以后為這項(xiàng)投資產(chǎn)生超額的回報(bào)。是否能夠預(yù)測未來則成了企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，也是評(píng)估招聘選拔有效性的一項(xiàng)重要指標(biāo)。企業(yè)不可能雇用每個(gè)申請者，讓他們從事該職業(yè)，通過試用后只保留足夠出色的雇員來滿足公司需求。因?yàn)槠滟M(fèi)用高昂、資源有限、存在著損失或事故風(fēng)險(xiǎn)，而且，申請者在試用期內(nèi)也不愿意放棄其他機(jī)會(huì)，所以，這就給我們的企業(yè)提出了更高的挑戰(zhàn)，要我們必須選取適當(dāng)?shù)牟呗院瓦m合的技術(shù)與工具來解決這一問題，因?yàn)�，現(xiàn)代企業(yè)要預(yù)測的不僅是對現(xiàn)在招聘崗位的適用性，還必須對他在更高職位的業(yè)績、留在公司內(nèi)的可能性等一系列問題做出預(yù)測。

在選拔過程中，信息將如何被運(yùn)用？如何衡量選拔結(jié)果？ “人之難知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險(xiǎn)，浮云不足以比其變”，所以我們在面對任何一個(gè)人的時(shí)候，所能看到的只是浮在水面的冰山一角。而我們招聘的任務(wù)則恰恰是運(yùn)用這“冰山一角”的信息來預(yù)測申請者的未來行為，并以此來衡量申請者的“冰山”能量�！暗贡�山”成為一種被普遍應(yīng)用的工具和策略，其包括：（1）發(fā)現(xiàn)冰山，即研究什么樣的行為或能力可以導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)良的業(yè)績，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工勝任力要素工作原理和運(yùn)行規(guī)律，以期達(dá)到之“知冰山”。 （2）破解冰山，即選用什么樣的技術(shù)與工具，才能科學(xué)、全面和深入地測評(píng)每個(gè)申請者的能力素質(zhì)狀況，破解其能力“冰山”，衡量每個(gè)申請者所具備的優(yōu)勢能力與崗位要求的匹配程度，確定最佳入圍人選，以期達(dá)到人適其才，物合其用。 （3）倒置冰山，即如何變優(yōu)勢能力的個(gè)人“所有”為企業(yè)“所用”，即所有權(quán)和使用權(quán)的高度合一；這主要把能力冰山倒置，看個(gè)人優(yōu)勢能量和能力可以輸出多少在招聘崗位上，以激勵(lì)其最佳的績效貢獻(xiàn)和在公司的持續(xù)發(fā)展，以期達(dá)到人盡其才，物盡其用。

在“倒冰山”策略的指導(dǎo)下，我們可以針對性的選取或開發(fā)適當(dāng)?shù)墓ぞ�，以增�?qiáng)企業(yè)招聘選拔工作的有效性，即有效的預(yù)測每個(gè)求職者在企業(yè)未來的業(yè)績表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。

但勝任力模型建立后，并不是一陳不變的，如果企業(yè)的生存發(fā)展環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生變化，勝任力特征也會(huì)有所改變，因此，需要定期根據(jù)實(shí)際情況的變化修正勝任力模型和與此相關(guān)的環(huán)節(jié)，這樣才能保證其正常效用的充分發(fā)揮。 找準(zhǔn)了各職位要求的勝任力企業(yè)也就成功了一半，擁有了具有勝任力的人才梯隊(duì)，企業(yè)的成功便成為必然。