隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中國企業(yè)正在已前所未有的速度融入國際化經(jīng)濟(jì)發(fā)展圈，伴隨企業(yè)發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，中國企業(yè)也不得不面臨越來越多的國際、國內(nèi)乃至行業(yè)競爭。眾所周知，在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的大背景下，企業(yè)競爭的核心優(yōu)勢，不再僅是低廉的產(chǎn)品價(jià)格，而是如何向市場，向消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品以及產(chǎn)品的不斷創(chuàng)新。特別是目前中國本土企業(yè)，面臨的產(chǎn)品競爭不僅來自國內(nèi)同行業(yè)企業(yè)，更需要面對不斷涌入中國市場的國際企業(yè)集團(tuán)的挑戰(zhàn)。所以，從企業(yè)經(jīng)營管理的角度出發(fā)，亟待要求國內(nèi)企業(yè)在注重產(chǎn)品品質(zhì)及創(chuàng)新的同時(shí)，更加要注重管理體制的完善和管理、經(jīng)營、技術(shù)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)。因?yàn)閺娜肆�資源管理的角度來說，無論企業(yè)的物質(zhì)資源、財(cái)務(wù)資源、組織資源等，都需要通過最核心的人力資源的有效發(fā)揮，才能得以對各類資源進(jìn)行有效的整合，從而形成強(qiáng)大的企業(yè)競爭實(shí)力。

然而，目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)所面臨的現(xiàn)實(shí)狀況是，對人力資源管理是“雷聲大，雨點(diǎn)小”，意識上極度重視企業(yè)的人力資源管理和發(fā)展，但實(shí)際行動上，卻不能理解人力資源管理的專業(yè)性和技術(shù)性，粗獷的人力資源管理所帶來的，只能是企業(yè)整體管理水平效率的低下和人才隊(duì)伍素質(zhì)的下降。根據(jù)德勤近日發(fā)布的報(bào)告顯示，中國企業(yè)67%的中層管理人員與其崗位尚有差距，另有65%的中層管理人員和58%的資深管理層人員未能達(dá)標(biāo)。核心管理層中，68%符合崗位要求，但仍有30%尚有差距。從以上數(shù)據(jù)可以看出，中國企業(yè)的人力資源管理水平的提升和專業(yè)度的進(jìn)一步強(qiáng)化，任重而道遠(yuǎn)。

對人力資源管理的定義，各類不同版本的專業(yè)書籍有著不同的論述，但內(nèi)容基本是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。簡單概括來說，就是企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲�。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

企業(yè)面對持續(xù)的管理人才流失帶來的管理人才緊缺的狀況，企業(yè)需要需求更加有效的方式加大管理人才的培養(yǎng)力度和速度，以滿足企業(yè)未來人才需求，提高產(chǎn)量和經(jīng)營績效。而工作開展的基礎(chǔ)，必須是如何首先獲取符合企業(yè)崗位要求和經(jīng)營發(fā)展需求的優(yōu)秀人才。企業(yè)競爭的日趨加大，也加劇了對優(yōu)秀人才的激烈競爭，反觀近年來的人力市場發(fā)展，雖然社會總體勞動力供給大于企業(yè)需求，從而使企業(yè)方占據(jù)人才選拔的主動地位，然而對于優(yōu)秀的管理、技術(shù)人才，所面臨的現(xiàn)實(shí)仍然是求大于供，企業(yè)不得不通過種種方式去吸引優(yōu)秀人才的加盟。目前來看，優(yōu)秀人才對企業(yè)的選擇，不再只是停留在對薪酬、福利水平的考量上，企業(yè)的品牌形象、企業(yè)文化、管理水平、發(fā)展?jié)摿�、職業(yè)空間等，成為了優(yōu)秀人才在做出選擇時(shí)的綜合評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

對許多人來說，與企業(yè)接觸了解的第一印象，除企業(yè)官網(wǎng)及其他第三方信息介紹之外，最直接的，便是從接到企業(yè)招聘通知的那一刻開始。企業(yè)的簡介、崗位等信息傳遞，選拔程序安排，面試問題的組織，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定等人力資源招聘選拔工作的開展，無不向應(yīng)試者展現(xiàn)著企業(yè)管理水平的點(diǎn)點(diǎn)滴滴。這就無形中對企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高水平的要求，怎樣通過規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的招聘選拔程序，從而能夠達(dá)到使應(yīng)試者對企業(yè)的認(rèn)可。

在企業(yè)的生產(chǎn)管理方面，泰勒的科學(xué)管理理論曾衍生出一套生產(chǎn)作業(yè)管理模式，稱之謂標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序（ Standard Operation Procedure，SOP）。從管理學(xué)的角度來看，標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序能夠縮短新進(jìn)人員面對不熟練且復(fù)雜的學(xué)習(xí)時(shí)間，只要按照步驟指示就能避免失誤與疏忽。如果企業(yè)不能建立招聘選拔的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序，

最突出的問題，即是企業(yè)招聘選拔的效果會因?yàn)槿肆�資源管理從業(yè)人員個(gè)人專業(yè)素質(zhì)的高底而起伏。遇到個(gè)人專業(yè)素質(zhì)較高的人力資源管理人員時(shí)，能夠給應(yīng)試者形成良好的第一印象，從而體現(xiàn)出企業(yè)管理的專業(yè)水平，從而提高招聘選拔的成功機(jī)率；遇到個(gè)人專業(yè)素質(zhì)較差的人力資源管理人員時(shí)，就難以將企業(yè)管理水平真實(shí)展現(xiàn)，從而錯(cuò)失優(yōu)秀人才的選拔。對于如何構(gòu)建人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序，應(yīng)從應(yīng)試程序、綜合測試選拔、招聘跟進(jìn)管理、入職上崗程序等幾個(gè)方面綜合考慮。

一、應(yīng)試程序標(biāo)準(zhǔn)化

企業(yè)招聘選拔程序主要包括招聘信息的發(fā)布，人才信息資料的搜集和篩選，面試通知和初步溝通等幾個(gè)方面。

招聘信息發(fā)布。是應(yīng)試者接觸和獲取企業(yè)招聘信息的第一步，如何發(fā)布招聘信息，需格外注意。招聘信息發(fā)布前，人力資源管理人員應(yīng)根據(jù)企業(yè)招聘崗位層次和專業(yè)的不同，考慮最為適宜的發(fā)布渠道。像我們所平時(shí)看到的某些企業(yè)在招聘高級管理人才和技術(shù)人才時(shí)，選擇當(dāng)?shù)厝瞬胖薪槭袌霭l(fā)布招聘信息，不僅很難招聘到適合的人才，從某些方面來說，也降低了企業(yè)的形象。因此，企業(yè)需根據(jù)企業(yè)自身形象定位和地方人力資源結(jié)構(gòu)實(shí)際狀況，明確界定不同崗位的招聘渠道選擇標(biāo)準(zhǔn)參考，以使不同的人力資源管理者都可參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行渠道選擇。另一方面，對于發(fā)布招聘信息的內(nèi)容，如崗位名稱、任職要求、簡歷投遞方式等，都需要做標(biāo)準(zhǔn)化的要求。甚至于對設(shè)計(jì)版面的處理、色彩的選擇、企業(yè)VI的運(yùn)用等，都需要企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行界定和明確。從而給應(yīng)試者所展現(xiàn)的是企業(yè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和鮮明的認(rèn)識。

人才信息資料的搜集和篩選。在此環(huán)節(jié)，人力資源管理者應(yīng)根據(jù)自身企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)以及用人部門對人才需求的標(biāo)準(zhǔn)，從軟、硬件方面設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)。硬件方面包括學(xué)歷、畢業(yè)專業(yè)、工作年限、職稱資質(zhì)、工作履歷、從事崗位專業(yè)、性別、年齡區(qū)間等。軟件方面包括工作背景及其他崗位勝任素質(zhì)，甚或可以從崗位工作職責(zé)方面去考慮。通過軟、硬件方面標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，從而提高面試簡歷的有效性。

面試通知和初步溝通。人才信息資料獲取的渠道多種多樣，但根據(jù)其來源可劃分為主動獲取和被動獲取。面對不同來源的簡歷，在初步的面談溝通中的方式方法和程序是截然不同的。人力資源管理人員在面試溝通前，應(yīng)根據(jù)簡歷的來源，分別制定不同的溝通內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，諸如需了解應(yīng)試者的求職意向、薪酬區(qū)間、核實(shí)工作經(jīng)歷等信息，而對于主動獲取的簡歷，由于屬于對方在未知企業(yè)招聘信息的情況下，企業(yè)通過相關(guān)渠道主動掌握對方的信息資料，因此，需更加慎重的對待。在此階段的標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)時(shí)，即需要考慮重點(diǎn)介紹企業(yè)及產(chǎn)品信息、崗位信息的方式方法，諸如編制標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)及空缺崗位介紹的圖文模板發(fā)送給對方，以便給對方留下較為深刻及良好的印象。在面試通知發(fā)出時(shí)，亦應(yīng)按設(shè)計(jì)好的標(biāo)準(zhǔn)模板通知到應(yīng)試。諸如面試日期及具體時(shí)間、地點(diǎn)、所應(yīng)攜帶的資料、著裝要求，企業(yè)聯(lián)系人及聯(lián)系電話等。 

二、綜合測試選拔標(biāo)準(zhǔn)化

當(dāng)應(yīng)試進(jìn)入到選拔階段，需采用多種測試手段對應(yīng)試者的專業(yè)、能力、勝任素質(zhì)、心理等進(jìn)行綜合測試。常用的選拔手段包括面試、筆試、心理測試、情境模擬等。而針對不同崗位及不同管理層次的人員，在選拔手段的選擇上，也應(yīng)有所區(qū)分。企業(yè)人力資源管理人員，應(yīng)根據(jù)本企業(yè)各崗位對人才需求的實(shí)際情況出發(fā)，制定符合企業(yè)要求的崗位測試選拔標(biāo)準(zhǔn)，對于某種崗位應(yīng)該通過哪些選拔手段，應(yīng)有指導(dǎo)性的參考文件。

另一方面來說，對于應(yīng)試者硬件條件的篩選，應(yīng)該比較容易做到，就包括諸如應(yīng)試者智力、職業(yè)興趣傾向、職業(yè)能力傾向等，也能通過各類成熟的專業(yè)測試量表來衡量。但對于決定應(yīng)試者表現(xiàn)優(yōu)秀與否的深層次素質(zhì)指標(biāo)，即崗位勝任素質(zhì)，卻往往很難界定和評判，在沒有統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的情況下，往往受面試官個(gè)人綜合素質(zhì)高低影響較大。管理者勝任素質(zhì)這一管理技術(shù)經(jīng)過多年的實(shí)踐和發(fā)展，目前已形成較為完善的體系。企業(yè)人力資源管理人員在深入了解該管理技術(shù)的基礎(chǔ)上，著手構(gòu)建符合本企業(yè)實(shí)際的通用勝任素質(zhì)模型，并相應(yīng)建立起評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以指導(dǎo)面試選拔的層次劃分�？梢院苄老驳目吹�，目前已有越來越多的企業(yè)人力資源部門已著手建立了自己的招聘選拔考核指標(biāo)以及相應(yīng)的評價(jià)效表，進(jìn)一步提高了招聘選拔的效果。

對于企業(yè)人才選拔過程中最常用的面試測試技術(shù)，其實(shí)也是可以相應(yīng)建立標(biāo)準(zhǔn)化程序的，即我們所熟知的結(jié)構(gòu)化面試，又稱之為標(biāo)準(zhǔn)化面試。它是對面試的超始階段、核心階段和收尾階段，面試官司需要做些什么、注意什么、要達(dá)到什么目的，事前進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的設(shè)計(jì)。包括面試過程的結(jié)構(gòu)化，面試試題設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)化以及面試結(jié)果評判的結(jié)構(gòu)化。

三、招聘跟進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化

所謂的招聘跟進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化，即是指在招聘選拔環(huán)節(jié)之后，對于應(yīng)試成功者與淘汰者，分別設(shè)計(jì)的處理程序。很多企業(yè)人力資源管理人員不太重視招聘淘汰人員的反饋跟進(jìn)，即使在前期環(huán)節(jié)所樹立的良好企業(yè)經(jīng)營管理形象，也往往會因?yàn)檫@種細(xì)節(jié)管理上的忽略，從而使應(yīng)試者對企業(yè)形象大打折扣。由于應(yīng)試者被淘汰的影響因素復(fù)雜多樣，并不一定就是因?yàn)槟芰�達(dá)不到崗位要求，因此，人力資源管理人員有必要針對招聘選拔淘汰人員，也制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)反饋機(jī)制。這樣，既能達(dá)到我們通常在管理學(xué)中所提到的閉環(huán)管理，也能夠?yàn)閷�來某一階段人才的重新引入奠定良好的基礎(chǔ)。例如：在招聘選拔結(jié)束之時(shí)，即告知應(yīng)試者最終測試結(jié)果的告知期限及告知方式；在應(yīng)試者未被錄取時(shí)也相應(yīng)告知招聘選拔結(jié)果并籍希望在未來有合作機(jī)會等，多少會令應(yīng)試者感受到企業(yè)尊重人才、人性化關(guān)懷的企業(yè)文化理念。

而對于招聘選拔通過者，最通用的標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)方法，即給予對方發(fā)送錄用通知書，明確錄用的部門、崗位、薪酬福利、入職報(bào)到時(shí)間以及入職前所需做的準(zhǔn)備。對于一些特殊的崗位，一些企業(yè)還可能會對應(yīng)試者進(jìn)行職業(yè)背景調(diào)查，對于背景調(diào)查的內(nèi)容，也應(yīng)制訂標(biāo)準(zhǔn)化的提綱，如制訂背景調(diào)查開始時(shí)自我企業(yè)介紹的標(biāo)準(zhǔn)模板，問話提綱，背景調(diào)查維度提綱，結(jié)束語等，從而確保背景調(diào)查的統(tǒng)一和專業(yè)，不出現(xiàn)關(guān)鍵信息的遺漏。

四、入職上崗程序的標(biāo)準(zhǔn)化

員工上崗報(bào)到之日，其入職手續(xù)的辦理是相當(dāng)繁瑣和細(xì)致的，甚或一些手續(xù)的辦理是否及時(shí)，都會給企業(yè)未來帶來的勞動糾紛的隱患。國家在2008年1月1日正式實(shí)施的《勞動合同法》中對勞動合同簽訂的時(shí)間期限，即有明確的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。拋開可能的勞動法律風(fēng)險(xiǎn)來說，員工上崗入職手續(xù)辦理的是否完善和高效，也決定了新員工能否盡快地投入工作。

一般來說，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)構(gòu)建一份明晰的入職程序，對于員工在入職時(shí)應(yīng)該經(jīng)辦哪些事項(xiàng)、提供哪些資料、簽署哪些文件、領(lǐng)取哪些資料及辦公用品、設(shè)備等，有明確的程序和標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)項(xiàng)，從而在員工入職上崗程序中實(shí)行消項(xiàng)管理，即可避免因工作和個(gè)人原因出現(xiàn)必辦事項(xiàng)的遺漏，又可以使新員工對企業(yè)的高效有序的經(jīng)營管理有初步的認(rèn)知，自覺帶動其工作效率的提升和計(jì)劃性。當(dāng)然，如果延伸來考慮，不僅僅在入職上崗時(shí)應(yīng)有標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)程序，即使是對新員工在試用期以內(nèi)，也應(yīng)該相應(yīng)地制定不同階段的職業(yè)輔導(dǎo)計(jì)劃，從而確保新員工可以更快地理解企業(yè)文化、制度規(guī)范和作業(yè)程序，融入團(tuán)隊(duì)，降低人才引進(jìn)初期的流失率。

因此，構(gòu)建招聘選拔的標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)程序，甚或進(jìn)一步形成企業(yè)整體人力資源管理各互環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)規(guī)范，是相當(dāng)重要和影響深遠(yuǎn)的。對于提供企業(yè)人力資源基礎(chǔ)管理工作的專業(yè)化，具有極其重要的意義。標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序的一旦形成，不僅可以形成企業(yè)自身獨(dú)特的人力資源管理模式，也具備了經(jīng)營管理的延續(xù)性和傳承性，從而形成企業(yè)特有的經(jīng)營管理文化的重要組成部分。另一方面，標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序的形成，也進(jìn)一步降低了對人力資源管理人員個(gè)專業(yè)素質(zhì)要求的依存度，經(jīng)過企業(yè)人力資源管理過程中長期的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)積累，通過文件的形式來加以保存，使得工作接手人員的不管素質(zhì)高低，都可以形成標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、品質(zhì)一致的工作產(chǎn)出。從而使企業(yè)在市場競爭環(huán)境中可以持續(xù)保持其所創(chuàng)造的核心競爭優(yōu)勢，對企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，意義深遠(yuǎn)。