企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，對(duì)專業(yè)人才和管理人才的爭(zhēng)奪也隨之加劇。人才選用育留四個(gè)環(huán)節(jié)中的選，也就是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，而面試是公司招聘中最常用的人才測(cè)評(píng)手段。面試為公司和應(yīng)聘者提供了雙向交流和雙向選擇的機(jī)會(huì)，面試官可以通過(guò)觀察和談話來(lái)評(píng)價(jià)被試，被試也可以通過(guò)面試官的行為來(lái)判斷面試官的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度偏好、對(duì)自己面試表現(xiàn)的滿意度等，來(lái)調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。面試水平的高低決定了企業(yè)能否錄用到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

以下闡述企業(yè)面試的一些相關(guān)概念和應(yīng)用技巧。

面試的分類

從應(yīng)聘人參與數(shù)量角度，可分為單獨(dú)面試和小組面試;從面試的組織形式角度，可以分為當(dāng)面面試、電話面試和視頻面試;從面試結(jié)構(gòu)化程度角度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和BEI面試。

結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問(wèn)同樣的問(wèn)題�？脊俑鶕�(jù)框架控制整個(gè)面試的過(guò)程，按設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。

非結(jié)構(gòu)化面試：無(wú)固定模式，隨意發(fā)問(wèn)。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問(wèn)題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問(wèn)題。

半結(jié)構(gòu)化面試：介于結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式，面試構(gòu)成要素中有的內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，也就是在預(yù)先設(shè)計(jì)好的試題(結(jié)構(gòu)化面試)的基礎(chǔ)上，面試官向被試又提出一些隨機(jī)性的試題。

BEI面試：面試人員問(wèn)一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者在以往工作中的重點(diǎn)工作事件，根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。

面試前的準(zhǔn)備要充分

1.場(chǎng)地布置。面試場(chǎng)地要求安靜不被干擾、相對(duì)獨(dú)立的空間。

2.工具資料。面試開(kāi)始前，每位主考官手中應(yīng)有下列材料： 面試程序、應(yīng)聘者個(gè)人資料、結(jié)構(gòu)化問(wèn)題表、應(yīng)聘者的面試評(píng)價(jià)表。每位應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)表要單獨(dú)成面。

3.時(shí)間安排。面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，并在相對(duì)集中的時(shí)間內(nèi)連續(xù)進(jìn)行。

4.接待程序。明確應(yīng)聘者由誰(shuí)接待，由誰(shuí)引導(dǎo)。如果在不同的地方進(jìn)行兩個(gè)以上項(xiàng)目的測(cè)驗(yàn)，在時(shí)間安排上應(yīng)注意銜接。

面試流程要明確

1.程序規(guī)范化。從主考官角度來(lái)看，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問(wèn)些什么、注意些什么，事先要有一個(gè)具體方案，以提高對(duì)面試過(guò)程和面試結(jié)果的可控性。

2.提問(wèn)固定化。如向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問(wèn)題，問(wèn)題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。問(wèn)題分為兩類：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問(wèn)題和以情景為基礎(chǔ)的問(wèn)題。前者稱為行為面試，是基于求職者與工作要求有關(guān)的相關(guān)工作和生活經(jīng)歷;后者稱為情境面試，是基于在假設(shè)的情況下求職者與工作要求有關(guān)的行為表現(xiàn)。

3.評(píng)分系統(tǒng)化。從行為學(xué)角度設(shè)計(jì)出一套系統(tǒng)化的衡量標(biāo)尺，每個(gè)問(wèn)題都有明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評(píng)分程序，保證評(píng)分有效性。

面試中的直覺(jué)是一把雙刃劍

根據(jù)美國(guó)權(quán)威心理研究機(jī)構(gòu)的長(zhǎng)期實(shí)驗(yàn)，見(jiàn)面6秒鐘，在你的腦海里或者你在對(duì)方的腦海中就已經(jīng)形成了一個(gè)印象，而要改變這種印象，需要20次的見(jiàn)面機(jī)會(huì)才可能改變。所以說(shuō)，第一印象是非常重要的，這個(gè)第一印象，實(shí)際上就是直覺(jué)。

直覺(jué)主義者認(rèn)為，直覺(jué)的力量是指不經(jīng)過(guò)推理和分析就迅速了解事情的能力。當(dāng)一個(gè)較為成熟的面試官在面試時(shí)，絕大多數(shù)都是靠直覺(jué)，或者努力提問(wèn)以佐證直覺(jué)的正確性。優(yōu)秀的面試官依靠直覺(jué)獲得的面試結(jié)論往往有較高的可信性，但這種高效的方法并不能簡(jiǎn)單機(jī)械地推論于他人，在某種意義上說(shuō)，這是一種可意會(huì)而不可言傳的技能。

面試時(shí)根據(jù)不同面試官本人的經(jīng)歷、所處的環(huán)境、近期發(fā)生的事情等情況，會(huì)出現(xiàn)幾大效應(yīng)：順序效應(yīng)、相似效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、移情效應(yīng)。

順序效應(yīng)。面試官在對(duì)多名考生依次進(jìn)行評(píng)定時(shí)，往往會(huì)受面試順序的影響，而不能客觀評(píng)定考生的情況。

相似效應(yīng)�？脊賹�(duì)于考生表現(xiàn)出的與自己相似的經(jīng)歷、思想和行為，往往有更多的興趣，對(duì)這樣的考生也易產(chǎn)生好感。

暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)不但常表現(xiàn)在以貌取人上，而且還常表現(xiàn)在以服裝定地位、性格，以初次言談定人的才能與品德等方面。

首因效應(yīng)。第一印象能夠在對(duì)方的頭腦中形成并占據(jù)主導(dǎo)地位。

近因效應(yīng)。面試過(guò)程中，面試官對(duì)被試最近、最新的認(rèn)識(shí)占了主體地位，掩蓋了以往形成的評(píng)價(jià)。

移情效應(yīng)。我國(guó)古代早就有“愛(ài)人者，兼其屋上之烏”之說(shuō) ，就是移情效應(yīng)的典型表現(xiàn)。

BEI面試兩大問(wèn)題及其關(guān)注點(diǎn)

BEI面試采用開(kāi)放式的行為回顧式探察技術(shù)，讓被試者回憶和描述他們?cè)诠ぷ髦谐晒�和不成功的典型工作事例，面試官通過(guò)對(duì)陳述內(nèi)容進(jìn)行分析，來(lái)確定訪談?wù)咚�表現(xiàn)出來(lái)的勝任特征。

問(wèn)題一：請(qǐng)您回憶一下這些年來(lái)的工作中發(fā)生的您認(rèn)為比較成功、讓您感到滿意的工作事例，請(qǐng)列舉其中兩件。

在被訪者描述一件工作事例時(shí)，需要關(guān)注以下幾個(gè)問(wèn)題：

[關(guān)注點(diǎn)1]STAR原則(Situation情景、Task任務(wù)、Action行動(dòng)、Result結(jié)果)。

[關(guān)注點(diǎn)2]被試對(duì)當(dāng)時(shí)情況的判斷和分析正確嗎?

[關(guān)注點(diǎn)3]被試采取的措施得當(dāng)嗎?

[關(guān)注點(diǎn)4]被試所遇到的困難和障礙大都被自己克服了嗎?

[關(guān)注點(diǎn)5]被試就事情的結(jié)果與自己的付出相比，覺(jué)得滿意嗎?

[關(guān)注點(diǎn)6]被試的所作所為對(duì)工作起了重要的促進(jìn)作用，并給大家留下深刻印象了嗎?

問(wèn)題二：請(qǐng)您回憶一下這些年來(lái)的工作中發(fā)生的您認(rèn)為比較遺憾的工作事例，請(qǐng)列舉其中兩件。

在被訪者描述一件工作事例時(shí)，需要關(guān)注以下幾個(gè)問(wèn)題：

[關(guān)注點(diǎn)1]發(fā)生了什么事，當(dāng)時(shí)的情境如何?

[關(guān)注點(diǎn)2]導(dǎo)致這一事件發(fā)生的原因是什么?

[關(guān)注點(diǎn)3]被試在整個(gè)事件中做了什么?說(shuō)了什么?

[關(guān)注點(diǎn)4]事件中還有什么人參與?

[關(guān)注點(diǎn)5]遇到什么樣的困難?被試是如何解決問(wèn)題的?

[關(guān)注點(diǎn)6]事情的結(jié)果如何?

[關(guān)注點(diǎn)7]被試在當(dāng)時(shí)和后來(lái)對(duì)整個(gè)事件有什么感受和看法?

在時(shí)間控制上，每個(gè)工作事例可以給被試15分鐘左右的時(shí)間進(jìn)行描述，面試官要注意控制進(jìn)度，如果被試跑題，要根據(jù)關(guān)注點(diǎn)進(jìn)行適當(dāng)提醒。

能力素質(zhì)模型在面試中的應(yīng)用

每個(gè)崗位所需的知識(shí)、技能、能力是崗位任職資格的核心組成部分。其中知識(shí)、技能可以通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)、技能測(cè)驗(yàn)來(lái)體現(xiàn)，能力部分需要建立能力素質(zhì)模型，使面試評(píng)分過(guò)程中有據(jù)可依。

能力素質(zhì)項(xiàng)“溝通能力”描述示例：橫向切分為四個(gè)維度，縱向劃分為五個(gè)級(jí)別。

矩陣式的能力素質(zhì)模型框架性強(qiáng)，容易理解，便于與招聘、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展進(jìn)行對(duì)接，同時(shí)其撰寫(xiě)難度與調(diào)整難度也比較大。

每個(gè)崗位各能力素質(zhì)項(xiàng)的勝任級(jí)別要求與其所在職族、子族以及所在崗位層級(jí)直接對(duì)應(yīng)。每個(gè)素質(zhì)項(xiàng)對(duì)不同職族、子族來(lái)說(shuō)，重要性也有明顯差異。

針對(duì)每個(gè)崗位，綜合考慮各素 質(zhì)項(xiàng)的勝任級(jí)別與重要性，構(gòu)成其能力素質(zhì)項(xiàng)基準(zhǔn)分，結(jié)合面試的個(gè)人得分，計(jì)算人崗匹配度，從而為企業(yè)用人決策提供更有效、更直觀的數(shù)據(jù)依據(jù)。