每年“金九銀十”招聘旺季在用工企業(yè)數(shù)量，招聘崗位總量上較往年均呈不同程度的下滑，在招聘管理方式上，更多企業(yè)傾向于網(wǎng)絡(luò)招聘，尤其是以微博為渠道的微招聘。微招聘不僅成本低、即時性強、可以讓求職者和用工企業(yè)直接對話，而且微博用戶基數(shù)大，這是微招聘管理最大的優(yōu)勢。

人才招聘管理渠道有很多，關(guān)鍵是如何根據(jù)不同層次的人才和要求，選擇不同的招聘渠道。

好的招聘渠道應(yīng)該具備三個特征：1. 招聘渠道的目的性。即招聘渠道的選擇是否能達到招聘的要求和效果。2. 招聘渠道的經(jīng)濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本是否最小。3. 招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道是否符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。因此，企業(yè)要招聘到合適的人才，就要對各種招聘渠道進行分析，選擇和管理。那么，企業(yè)人才招聘有哪些渠道呢?一般來說，企業(yè)人才招聘有內(nèi)部渠道和外部渠道之分。

企業(yè)人才招聘的內(nèi)外渠道

企業(yè)內(nèi)部招聘：

企業(yè)內(nèi)部招聘一般在中、大型或外資企業(yè)比較常見，這種方式的做法是：當(dāng)企業(yè)內(nèi)部有空缺職位時，即先在內(nèi)部發(fā)布招聘信息，實行內(nèi)部招聘，先滿足內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的需要。當(dāng)內(nèi)部招聘滿足不了需求時，再實行對外招聘。內(nèi)部招聘一般是讓低職位員工應(yīng)聘到高一級職位工作，激勵員工努力工作，實現(xiàn)個人職業(yè)計劃。二是平調(diào)或輪崗，也就把讓平等職級的員工應(yīng)聘到他認為更能發(fā)揮才能的空缺職位工作。通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。

企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)點：

費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。

企業(yè)內(nèi)部招聘的缺點：

人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。