作為管理者，設定正確的目標以及幫助員工設定正確的目標是關(guān)鍵性的任務。目標就像是路標，給員工的行動指示方向�；靵y、不清晰的路標會讓人走錯路，對于用最短的路徑到達目的地毫無幫助。

無論你和誰談話，清晰、具體、實際的目標對于實現(xiàn)迅速、持久性的效果都很重要。這里有一個極有用的“目標設定”問題：“這次會議我們討論什么內(nèi)容，能夠讓這次會議對你（公司）有用？”這個問題在開始目標設定方面是個強大的工具。你可以在每次會議的開始用這個問題，讓大家更關(guān)注目標，而不是討論瑣碎的話題。

目標設定是一個互動的活動，不是單方面一蹴而就的。目標設定是個持續(xù)的過程，每次一個（部分）目標實現(xiàn)了，或者失敗了，根據(jù)這一情況后續(xù)的目標會調(diào)整。明白目標設定是一個持續(xù)的過程，這一點很重要，因為這可以讓我們避免陷入錯誤的思想——“一旦目標設定了，就要一直堅持下去�！鄙虡I(yè)環(huán)境充滿變化和機動性。

經(jīng)典的問題導向管理模式是基于這樣的假設：問題的出現(xiàn)是因為員工的缺陷和（或）資源的不足。換句話說，當問題出現(xiàn)的時候，肯定是出現(xiàn)了某種不足——人的能力不足（或人手不夠）、沒有足夠的意志力或者企業(yè)家精神、競爭太激烈而我們太弱小，等等。

聚焦答案模式是從一個完全不同的立足點出發(fā)的，假設每個由人組成的系統(tǒng)，不管是一個人，還是一個團隊，一直都有可以利用的資源，即便是在困境中！當問題出現(xiàn)的時候，我們可以理解為，相關(guān)的各方暫時喪失了對自己解決問題的可能性的信心，原因很簡單，他們無法找到和使用自己的資源�？梢哉f，他們（暫時）丟失了“如何使用你的資源”這本使用手冊。

聚焦答案型管理者的工作是幫助他們的員工發(fā)現(xiàn)（或者重新發(fā)現(xiàn)）他們“忘記”的資源，并且（或者）給他們新的工具，幫助他們構(gòu)建解決方案。在這種情境下，我們把“資源”定義為“每個可以用以創(chuàng)建解決方案的工具”。資源可以是無形的，比如努力、動力、對公司的忠誠、團隊精神、專業(yè)知識，但是也可以是很具體的，比如溝通技能、危機和沖突管理能力、流程控制、業(yè)務洞察力、技術(shù)工具、時間、資金，或者注意力。有時候一開始負面的事情可能是積極的事情。危機可以變成機會，公司的弱點可以轉(zhuǎn)變成改進的機會，威脅可以轉(zhuǎn)變?yōu)槌晒Α?/SPAN>

我明白這種對資源的理解可能與你之前的觀念是矛盾的。如果你很不幸正為一個憤世嫉俗的上司工作，你覺得這樣的公司和同事簡直太特殊了，以至于認為他們不可能搞到任何資源，這時候先請放寬心。雖然當你深陷糾結(jié)、一片迷茫的時候，資源的概念不是“世上無難事，只怕有心人”這樣的格言能代替的。但是，如果你把這種精神用在尋找要解決問題和應對挑戰(zhàn)的方法上去的話，那么這對變革和維護管理絕對是一個卓有成效的工具。

資源導向的核心是，你把自己和員工的注意力轉(zhuǎn)移到順利的工作中，雖然你們依舊面臨著問題。通過關(guān)注依舊順利的那部分事情，關(guān)注可用的資源，你沖破了問題的迷障，增加了發(fā)現(xiàn)適合的解決方案的可能性。