網上看到一位網友針對人才測評發(fā)表的一句感慨“誰要能搞得懂中國人，誰就是圣人。”

我覺得這句話有一定的代表性。代表什么呢？代表中國的人才測評產業(yè)還有許多有待發(fā)展的空間，還需要做更多扎實的工作才能得到更多人的認可。其實，科學的心理測量學也算有100多年的歷史了，在軍事、企業(yè)、政府、教育等領域中的人才評價中發(fā)揮了非常重要的作用。人才測評在西方已經是比較成熟的產業(yè)，但在中國卻還處在發(fā)展階段。

為什么網友會有上面的感慨呢？我想可能的一個原因是，目前市場上人才測評的服務和產品的專業(yè)性的欠缺，讓大家感到不那么準確，也就是效度不行。

國外的測評產品都是經過大量的實證研究以后，才會拿到市場上來銷售的。而在國內這方面做得卻很不夠，缺少那種死心踏地的研究出一個好的測評工具的勁頭。有些機構貌似有自己開發(fā)的產品，但其內容往往有東拼西湊之嫌，拿來主義，只注意其形，不注重其實，實際應用效果并不理想，讓HR經理覺得使用中不夠解渴。究其原因，我認為人才測評公司欠缺的是一種求實、專業(yè)的精神，沒有投入足夠的精力去研究適合中國環(huán)境的人才測評產品，更多的只是表面文章。

拿個16PF測驗的事例說一下，因為許多公司在使用這一測驗或者借鑒里面的題目開發(fā)自己的產品，在目前的網絡上隨便一搜，就能搜到關于16PF的題目。其實16PF測驗是偉大的心理學家卡特爾經過幾十年的努力研究出來的成果，是非常經典的測驗，在分析人格時能夠非常全面、系統(tǒng)，能夠展示個人全面的特質，是非常有價值的。但是它只適合特定的環(huán)境。有些企業(yè)把這一工具直接用在招聘過程中，或者把這一工具整合到他們的測評產品當中進行使用。據我的經驗，在選拔情景當中使用16PF這一工具，大部分情況下是失效的，特別是在參加測評者知道本項測驗對其職業(yè)前途利益攸關時更是如此。

舉一下16PF中的題目例子：

“我有足夠的能力應付困難：

A：是的；

B：不一定；

C：不是的

要求受測者從A、B、C中選擇符合他特點的一個選項。

即使應聘者是一個好吃懶做的家伙，為了得到可能月薪4000元的工作，也會毫不猶豫地選擇A的。

只有在本人希望了解自己特點的情況下，使用16PF這樣的測驗才是更準確的，有價值的。而在招聘選拔過程中，我甚至感覺到它百無一用，甚至誤導招聘單位。不同的測評工具適用于不同的情境。有的適合在選拔情境中使用，有的適合在職業(yè)發(fā)展中使用，用于自我了解和自我發(fā)展使用。在當前企業(yè)人力資源管理中，特別是人才招聘和內部選拔過程中，非常需要可用于選拔的測評工具，如果有一些好的工具能夠把最合適的人從諸多應聘者中挑出來，那么確實能夠幫HR經理的大忙。

總之，很多企業(yè)有人才測評方面的需求，希望通過一些工具選準人，提高招聘的效果。心理測量學也確實能夠開發(fā)出一些好的測評工具，因為它是一門有著100多年歷史的科學。但目前中國的市場上可選的比較準確實用的人才測評工具很欠缺。這正是作為人才測評機構應該努力填補的空白。填補的方法不是照搬或簡單的拿來，而是需要切實打好基本功，本著科學的態(tài)度開發(fā)和使用人才測評產品。