給大家介紹一種人才測評法，也許HR經(jīng)理在人才招聘面試過程中可以參考使用。

企業(yè)里人才測評的過程是一個(gè)包括確立勝任力模型－客觀測量－人事決策－收集績效信息的循環(huán)。單從根據(jù)勝任力模型進(jìn)行測量這一點(diǎn)上，古人可能比我們有些人力資源從業(yè)者做得還好呢。我說的這個(gè)古人就是諸葛亮。

諸葛亮在選人用人上有一個(gè)絕招，叫七觀法。如果拿我們現(xiàn)代人才測評的視角看，他是首先建立了一個(gè)七個(gè)維度的通用人才的勝任力模型，然后每一個(gè)維度都提供了一種方法來測評。下面是諸葛亮的七維度人才勝任力模型。

食品問之以是非而觀其“志”

食品窮之以辭辯而觀其“變”

食品咨之以計(jì)謀而觀其“識”

食品告之以禍患而觀其“勇”

食品醉之以酒而觀其“性”

食品臨之以利而觀其“廉”

食品期之以事而觀其“信”

對于企業(yè)的HR經(jīng)理，這個(gè)“諸葛亮人才測評法”可以拿來就用。舉例如下。

七觀法第一：問之以是非而觀其“志”

我們在面試一個(gè)應(yīng)聘者時(shí)，總需要考察他的動機(jī)和價(jià)值觀，其實(shí)就是這里所說的“志”。你可能需要想了解他為什么到我公司來應(yīng)聘，他的職業(yè)志向如何？問之以是非，題目舉例：有人說：“常在河邊走，哪能不濕鞋？”，請你結(jié)合一件具體的事例，談?wù)勀愕目捶ǎ?/SPAN>

以此例追問下去，可以考察應(yīng)聘者某些動機(jī)和價(jià)值觀方面的特點(diǎn)，具體面試技巧此處略（可參閱智鼎圖書《過去預(yù)測未來－行為面試法》）。

七觀法第二：窮之以辭辯而觀其“變”

此處的“變”指應(yīng)聘者的靈活反應(yīng)能力，在許多工作崗位上是必要的勝任力。諸葛亮在這方面有明顯的專長，從“諸葛亮舌戰(zhàn)群儒”的故事就能看出來，他是非常善于辭變的。一些壓力面試的題目可以用來考察其“變”，即可以用一些明顯與他的觀點(diǎn)不同的題目來挑戰(zhàn)他，觀察他應(yīng)對過程中的從容性、思維靈活性和言行合理性等特點(diǎn)。比如，應(yīng)聘者談到自己的優(yōu)勢之一是做事比較踏實(shí)，你可以反問他，“我發(fā)現(xiàn)你的前兩份工作都沒做太長時(shí)間就換工作了，怎么能說你是一個(gè)踏實(shí)的人呢？”面試的過程中再繼續(xù)針對他說的話窮追猛打，不斷地給出挑戰(zhàn)，自可看出他的反應(yīng)力如何。

七觀法第三：咨之以計(jì)謀而觀其“識”

“識”，我們可以理解成其洞察力，與人的分析思考能力密不可分。這個(gè)大家在平時(shí)可以會經(jīng)常用，比如問應(yīng)聘者，“面對目前的市場困境，你認(rèn)為應(yīng)該如何打破瓶頸？”之類的問題。劉備三顧茅廬，請教諸葛亮如何應(yīng)對時(shí)局，諸葛亮提出三分天下戰(zhàn)略構(gòu)想，這是一個(gè)典型的觀其“識”的題目。不同的崗位都存在不同的函待解決的實(shí)際問題，可以拿來作為題目讓應(yīng)聘者解答。

七觀法第四：告之以禍患而觀其“勇”

“勇”，指應(yīng)聘者面對困難和風(fēng)險(xiǎn)的勇氣。有一次我們招聘人才測評師，我就把測評師典型的一天工作告訴了應(yīng)聘者，我們的測評師在測評現(xiàn)場的工作時(shí)間是從早上7點(diǎn)到晚上11點(diǎn)，非常的辛苦。有一個(gè)人當(dāng)場就表露出擔(dān)心的行為，關(guān)心一個(gè)月當(dāng)中會有多長時(shí)間是這樣的情況。而另外一個(gè)人的反應(yīng)則是告訴我他過去經(jīng)歷中從事過同樣辛苦的工作，他都能夠很好的應(yīng)對。

七觀法第五：醉之以酒而觀其“性”

“性”，其本性如何？這里可以理解為其性格，天生愛助人，還是愛支配人；天生喜歡自主，還是順從？我見過一些企業(yè)老總要招聘重要崗位的人員時(shí)，有時(shí)會請對方吃頓飯，在飯桌上能夠更多地了解應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)。不過諸葛亮的這一招不易在實(shí)際面試中使用，因此我們建議使用專業(yè)的性格測驗(yàn)，可以對應(yīng)聘者進(jìn)行全方位的測評，以了解其性格與崗位的匹配度，我們專門針對招聘開發(fā)的一些性格－崗位匹配度測驗(yàn)，在實(shí)踐中取得了良好的效果。

七觀法第六：臨之以利而觀其“廉”

“廉”，指廉潔。我聽到這樣一個(gè)案例，有一個(gè)HR經(jīng)理招聘現(xiàn)金出納，在面試過程中覺得應(yīng)聘者在人品方面好像有些讓人不放心，因?yàn)樗�在原單位是從事與現(xiàn)金有關(guān)的工作，卻在合同到期被原公司主動提出不再續(xù)簽勞動合同，對于原因?qū)Ψ秸f得不太讓人信服。于是這位經(jīng)理靈機(jī)一動，說到對于到我們公司應(yīng)聘的人，可以給報(bào)銷打車票（確實(shí)有此政策），最高限額是50元，你是打出租車來的嗎？對方猶豫了一下，說是打出租車來的，但沒要發(fā)票。當(dāng)告知可以根據(jù)實(shí)際情況用其他票據(jù)代替時(shí)，這位應(yīng)聘者提供了接近50元的發(fā)票，跟實(shí)際路程測算的費(fèi)用有明顯差異。結(jié)果在第二次面試時(shí)就被否決了。雖然是靈機(jī)一動，但也不失為一個(gè)較好的辦法。在試用期內(nèi)可以有意識地運(yùn)用類似的方法，或者在日常工作中觀察類似的行為來考察其“廉”。

七觀法第七：期之以事而觀其“信”

“信”，簡單說指能不能說到做到。這一特點(diǎn)有時(shí)在面試開始之前就已經(jīng)考察出來了。有一次我們招聘一位行政助理，約好了下午2點(diǎn)到公司面試，結(jié)果2點(diǎn)半才打電話說晚到一會兒。這樣的應(yīng)聘者其在“信”方面就要打個(gè)問號。在面試過程中，HR經(jīng)理可以委托應(yīng)聘者面試以后幫助做一點(diǎn)兒事情，比如幫助搜集一個(gè)不太難找的資料。看一下這個(gè)人對此事的態(tài)度、過程和結(jié)果如何，就可知其“信”的程度了。在試用期內(nèi)更有很多考察其“信”的機(jī)會。

可以用“胸有成竹”來比擬“諸葛亮人才測評法”的精髓，就是面試過程中心里要有這個(gè)選人的模型，然后面試過程中靈活機(jī)動地以各種情景去逐項(xiàng)試驗(yàn)應(yīng)聘者，以觀察到的結(jié)果為依據(jù)做出判斷，以達(dá)到對應(yīng)聘者全面系統(tǒng)的了解。