很多企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢(shì)，只有人力資源部在忙活招聘工作，人才選聘沒(méi)有科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)(勝任素質(zhì))和評(píng)價(jià)方法。沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官在為企業(yè)引進(jìn)大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟(jì)損失。幫助管理者建立正確的人才選聘觀，通過(guò)高效招聘的實(shí)施技巧及專業(yè)面試技巧運(yùn)用，幫助企業(yè)快速招到適合的人才。

第一要素，招聘面試?yán)砟睢�—觀念決定結(jié)果，意識(shí)決定行為!

管理者建立正確的人員招聘意識(shí)和觀念，正確對(duì)待招聘工作;從員工招聘的問(wèn)題出發(fā)，運(yùn)用行動(dòng)學(xué)習(xí)的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導(dǎo)出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建立招聘體系運(yùn)作流程，選定招聘渠道。卓越管理者在招聘中角色定位，明確在招聘中需要承擔(dān)的責(zé)任和使命，及主要工作任務(wù)及要求。

第二要素，用人標(biāo)準(zhǔn)明晰——系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石

從人才選聘的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運(yùn)用;幫助管理者明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)考察的項(xiàng)目，從而為準(zhǔn)確識(shí)別人才奠定基礎(chǔ)。人才選聘的真正標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)勝任素質(zhì)，構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型用于招聘甄選，二是崗位評(píng)價(jià)要素及用人標(biāo)準(zhǔn)的確定，確定崗位評(píng)價(jià)要素需考慮的兩個(gè)前提和主要內(nèi)容，明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和要素。

第三要素，人才選拔工具——管理者的“伯樂(lè)之劍”

正確使用科學(xué)的選拔方法和工具，能夠幫助管理者高效識(shí)別人才，降低用人風(fēng)險(xiǎn);可以運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試，運(yùn)用行為面試法，掌握高效的情景面試方法。

首先，設(shè)計(jì)與使用結(jié)構(gòu)化面試，做到面試程序及時(shí)間安排結(jié)構(gòu)化，面試評(píng)估要素結(jié)構(gòu)化，面試問(wèn)題設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化，面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化，面試考官結(jié)構(gòu)化，面試考場(chǎng)準(zhǔn)備及布置要求結(jié)構(gòu)化。

其次，設(shè)計(jì)和標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容。確定面試評(píng)估要素，編寫(xiě)各要素的詳細(xì)定義說(shuō)明，設(shè)計(jì)各要素的問(wèn)題，確定要素的目標(biāo)值和權(quán)重，編制結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)分表格。再次，結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施步驟。做到結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備階段的要求，導(dǎo)入面試階段的面試要求與方法，正式面試階段的面試要求與方法，面試確認(rèn)階段的考核要求及技巧。

最后，結(jié)構(gòu)化面試中的核分規(guī)則與決策。使用關(guān)鍵行為面試法，掌握關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點(diǎn)，分辨不完整的STAR和假STAR，根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況，掌握行為事例問(wèn)題設(shè)計(jì)要求及發(fā)問(wèn)技巧。最后，設(shè)計(jì)與使用情景模擬面試法。了解情景模擬面試法的特點(diǎn)，使用公文筐處理法，使用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，訓(xùn)練群面技術(shù)關(guān)鍵活動(dòng)。掌握群面技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作及其步驟，設(shè)計(jì)群面技術(shù)的小組活動(dòng)方案。適當(dāng)時(shí)選擇與使用心理測(cè)驗(yàn)工具。應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行人才選拔，掌握卡特爾16PF和四種氣質(zhì)類型學(xué)說(shuō)。

第四要素，高效面試實(shí)施——專業(yè)面試技巧訓(xùn)練

在面試中觀察應(yīng)聘者的言行舉止，更好的傾聽(tīng)和反饋，適當(dāng)針對(duì)性提問(wèn)，并刨根問(wèn)底了解應(yīng)聘者真實(shí)的情況，提高面試官的面試質(zhì)量。

一要望：學(xué)會(huì)觀察，了解面試中觀察的內(nèi)容和重點(diǎn)，掌握應(yīng)聘者謊言的識(shí)別技巧和肢體語(yǔ)言解碼技巧。

二要聞：善于傾聽(tīng)。面試官要善于傾聽(tīng)，掌握效傾聽(tīng)技巧，挖掘應(yīng)聘者更多的信息，規(guī)避傾聽(tīng)中常見(jiàn)誤區(qū)。

三要問(wèn)，善用提問(wèn)。設(shè)計(jì)與使用引入式問(wèn)題，設(shè)計(jì)與使用行為式問(wèn)題，設(shè)計(jì)與使用智力式問(wèn)題，設(shè)計(jì)與使用動(dòng)機(jī)式問(wèn)題，設(shè)計(jì)與使用壓力式問(wèn)題。四要切：深入追問(wèn)。通過(guò)追問(wèn)確保信息的有效性，掌握追問(wèn)的時(shí)機(jī)及方法，分析信息的真實(shí)性。

第五要素，高效獵取人才——管理者的“伯樂(lè)之術(shù)”

傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才，管理者結(jié)合企業(yè)的需求，快速鎖定和獵取目標(biāo)人選，人才高效獵取技術(shù)已成為卓越管理者人才管理的基本功。一要向獵頭學(xué)習(xí)招聘，二要高效獵取人才的要求及特點(diǎn)，三要掌握高效獵取人才的四大步驟。

首先，明晰需求，鎖定目標(biāo)，招明白人，評(píng)估需求的來(lái)源，利用需求收集的方法，界定目標(biāo)人選來(lái)源，其次，經(jīng)營(yíng)招聘渠道，多管齊下，建立人才庫(kù)。選擇和用好招聘渠道，分類比較常用渠道，高效實(shí)施內(nèi)部推薦，運(yùn)用定點(diǎn)獵聘技術(shù)的方法和工具，提高獵頭招聘的質(zhì)量和效率。

再次，高效面試實(shí)施——把握質(zhì)量和效率的雙重標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行更好的簡(jiǎn)歷篩選，通過(guò)電話面試鎖定候選人，通過(guò)電話面試吸引人員到場(chǎng)面試，提高面試的效率，最后，說(shuō)服與吸引目標(biāo)候選人，把握成交的鑰匙。吸引候選人的途徑及策劃，塑造雇主品牌，做好錄用跟進(jìn)與管理。