企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。而人才首先是要通過招聘而來的。因此企業(yè)的競爭在很大程度上與它的招聘能力有很大的關(guān)系。實際上很多企業(yè)都存在“招聘難”的問題，特別對中小企業(yè)而言，因其知名度不高、所能提供的薪酬福利缺乏吸引力，“招聘難”的現(xiàn)象更為嚴重。然而，很多企業(yè)常常會把“招聘難”歸結(jié)于外在的原因（比如人才匱乏、應(yīng)聘者要求過高等），而他們很少意識到，這種“難”也許是由于自己的招聘策略、招聘方法不恰當而導致的。筆者認為，要解決“招聘難”的問題，應(yīng)從技術(shù)、戰(zhàn)術(shù)和戰(zhàn)略三個層面來入手。

一、技術(shù)層面：實現(xiàn)科學選人

技術(shù)層面所要解決的問題是：通過科學的方法，從應(yīng)聘者當中，快速、準確地找出知識、經(jīng)驗、能力、個性、動機等符合崗位要求的人選，實現(xiàn)人崗匹配，降低用人的風險。技術(shù)層面的解決辦法主要有以下幾個方面：

1、清晰的人才標準。如果選人沒有標準，或者標準不清晰、不統(tǒng)一，會造成兩方面的問題，一是招聘效率得不到保障，因為你不知道怎么樣的人是合適的，什么樣的人是不合適的，這會浪費許多時間和精力；二是招聘的質(zhì)量難以得到保障，HR辛辛苦苦招進來了之后，能力素質(zhì)達不到崗位要求，用人部門不滿意等等。因此，構(gòu)建清晰的人才標準是提高招聘效率和質(zhì)量的前提條件。有效的人才標準應(yīng)能準確地反映崗位的要求，同時能夠幫助正確篩選出合格的應(yīng)聘者，通俗地來說，就是只選對的，不選貴的。

2、嚴謹?shù)恼衅噶鞒�。招聘流程要銜接緊合理，既不能太長，也不能太短。太長則浪費精力和成本，同時也讓應(yīng)聘者感覺到效率太低，太短則太倉促，讓應(yīng)聘者感覺企業(yè)的管理不規(guī)范。因上，應(yīng)根據(jù)崗位性質(zhì)和層級的不同靈活處理。一般而言，崗位層級越高流程越要人性化。如果是規(guī)模較大的招聘，還可以考慮采取逐輪淘汰的方式。另外，有效的簡歷分析和篩選技術(shù)、招聘管理系統(tǒng)的運用，可以幫助迅速排除明顯不合格的應(yīng)聘者，大大提高招聘的效率。

3、科學的測評工具。人才測評的工具有很多種，有在線標準化的心理測驗，有線下的評價中心技術(shù)和面試、背景調(diào)查等等。測評就好比去醫(yī)院做體檢，不同的工具測量不同的指標，每種工具都有它的側(cè)重點和局限性，工具如果選擇不當就不能實現(xiàn)科學、準確的評價。從理論上來說，工具越多就能越全面、準確和深入地考察應(yīng)聘者的能力素質(zhì)，但是還必須考慮一個成本和精力的問題，因此選對工具很關(guān)鍵。一般而言，層級越高、崗位越重要，所用的工具應(yīng)越多、越高級，反之亦然。

4、專業(yè)的招聘人員。測評人員包括招聘策劃者、組織實施者、命題者、面試官等。優(yōu)秀的招聘人員，首先是業(yè)務(wù)上要過硬，要有豐富的招聘經(jīng)驗，熟練掌握招聘的方法和流程。其次要具有良好的職業(yè)素養(yǎng)，能認真地對待每一位應(yīng)聘者，克服招聘過程中的各種偏見，耐心為應(yīng)聘者提供服務(wù)和幫助，為招聘工作把好關(guān)，也為公司樹立良好的企業(yè)形象。

二、戰(zhàn)術(shù)層面：擴大選才范圍

如果沒有應(yīng)聘者，再好的招聘技術(shù)也起不了作用。因此，戰(zhàn)術(shù)層面所要解決的是：通過采取有效的策略來找到更多的應(yīng)聘者，擴大選才的范圍。戰(zhàn)術(shù)層面的解決辦法主要有以下幾個方面：

1、恰當?shù)恼衅笗r機。招聘開展前，要認真分析人才供給的變化趨勢，選擇恰當?shù)臅r機進行招聘。時機選擇不對，招聘的難度會加大。比如，社會招聘的黃金期是“金三銀四”，因為春節(jié)后是跳槽的高峰期，應(yīng)聘者來源較廣；校園招聘的黃金期是“金九銀十”，因為搶先一步可以網(wǎng)羅更多優(yōu)秀的人才。當然，這也要根據(jù)企業(yè)的實際情況，企業(yè)需要的并不是最優(yōu)秀的人才，要的最合適的人才，因此對于一些中小型企業(yè)，選擇在校園招聘高峰期過后再進行招聘可能會更加合適。

2、合適的招聘渠道。招聘渠道有很多種，招聘不同的員工，應(yīng)選擇不同的渠道。比如大規(guī)模的校園招聘應(yīng)走進校園進行實地招聘，少量的校園招聘可以到專門的招聘網(wǎng)站上去發(fā)布信息，招聘高管和高級專業(yè)人才可以向獵頭尋求幫助，一般的社會招聘則可選擇些大型知名的招聘網(wǎng)站，比如51job、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)等，一些行業(yè)特殊人才可以行業(yè)的專業(yè)網(wǎng)站，比如電力英才網(wǎng)等，招聘普工或勞務(wù)工，可選擇報紙或電視等傳統(tǒng)渠道。

3、巧妙的招聘廣告。招聘廣告有一定固定的內(nèi)容，例如招什么樣的人，具體的要求是什么等等。招聘廣告的設(shè)計，首先要重點突出、主次分明，把招聘崗位、具體要求用最簡潔明了的語言或圖表展現(xiàn)出來，讓人一目了然；其次是要在真實的前提下，將公司和崗位進行適當?shù)匕�裝；三是在形式與內(nèi)容上有創(chuàng)意，吸引人的眼球。有條件的企業(yè)，還可以舉辦宣講會，或?qū)�場招聘會等等�?/SPAN>

4、主動的招聘態(tài)度。在發(fā)布招聘信息后，就可以接收應(yīng)聘者的簡歷了。但如果只“守株待兔”有時是不夠的，還要“主動出擊”。因為有些求職者工作經(jīng)驗比較豐富，對找工作并不著急，或有些應(yīng)聘者還在職，沒有好的機會不會輕易更換工作。如果你想獲得這些應(yīng)聘者的青睞，不妨更積極一點，主動到招聘網(wǎng)站上搜索符合條件的人，并通過各種方式與他們聯(lián)系，這樣就不會錯過任何一個人才了。

三、戰(zhàn)略層面：吸引優(yōu)秀人才

技術(shù)和戰(zhàn)術(shù)層面只能在一定程度上緩解“招聘難”的問題，而要從根本上解決這個問題，就要樹立尊重知識、尊重人才的良好形象，提高員工滿意度和文化認同感，塑造良好的雇主品牌，以吸引優(yōu)秀人才前來應(yīng)聘加盟，使企業(yè)的人才庫中英才濟濟，成為人才的蓄水池。戰(zhàn)略層面的解決措施主要有以下幾個方面：

1、有競爭力的薪酬。經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑，薪酬是所有激勵手段里最基礎(chǔ)、最根本的方式，如果這個沒有做到，其他做得再好也都是虛的。因為薪酬在一定程度上代表了對人才價值的一種肯定，如果連工資都不愿意多發(fā)一分錢，憑什么說你尊重人才。有錢能使鬼推磨，有競爭力的薪酬是吸引人才的首要因素。一是薪酬水平要有一定的吸引力，讓員工的生活品質(zhì)有保證；二是薪酬結(jié)構(gòu)要有一定的靈活性，能針對不同人才的特殊情況采取個性化的薪酬措施。

2、廣闊的發(fā)展前景。一個欣欣向榮的企業(yè)，置身其中，個人的發(fā)展當然也是“水漲船高”。豬八戒貪吃貪睡，自私自利，好進讒言，為什么連這樣一個人也最終修成正果，被如來佛封為“凈壇使者”呢？就是因為他跟對了組織。反過來，如果一個企業(yè)前景黯淡，根本不可能發(fā)展壯大，個人怎么可能發(fā)展呢？因此，企業(yè)要集中精力把經(jīng)營業(yè)績搞上去，只有業(yè)績好了，才能吸引人才，因為跟著你有肉吃，人家才愿意來。

3、施展才能的平臺。即使企業(yè)再優(yōu)秀，如果個人沒有合適的崗位，英雄無用武之地，也是很難吸引人才的。因此，企業(yè)應(yīng)為人才提供施展才能的平臺，為人才的成長發(fā)展提供各種支持和幫助，特別是要為員工設(shè)計好職業(yè)發(fā)展通道，使員工與企業(yè)共同成長。

4、良好的企業(yè)形象。找工作時很多人是根據(jù)企業(yè)的名聲去應(yīng)聘的，此時企業(yè)形象的優(yōu)劣就起到了決定性的作用。換句話講，每一家企業(yè)都必須保持良好的企業(yè)形象才能獲得更多應(yīng)聘者的青睞。要樹立良好的企業(yè)形象，要內(nèi)外兼修，首先要練好內(nèi)功，為社會提供優(yōu)良的產(chǎn)品和服務(wù)；其次還要通過各種宣傳手段向公眾介紹、宣傳自己，讓公眾了解熟知、加深印象。

總之，對于企業(yè)來說，除了人才，神馬都是浮云。Hold住了人才，就Hold住了未來。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，從戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、技術(shù)三個層面入手，有效解決招聘難的問題。不管你信不信，我反正是信了。