除了少數(shù)在領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)和繼任者培養(yǎng)上做得出色的企業(yè)之外，大部分企業(yè)在發(fā)展和轉(zhuǎn)型的過(guò)程中都會(huì)遭遇領(lǐng)導(dǎo)者不足的問(wèn)題。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大約有77%的企業(yè)承認(rèn)，他們?cè)诟呒?jí)經(jīng)理這個(gè)級(jí)別，很難通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)來(lái)提供足夠數(shù)量的勝任者。因此，從外部選聘高管就成為必然選擇。

最重要的是“匹配”

和所有其他層級(jí)的人力資源選拔與評(píng)估一樣，高管選聘的終極目標(biāo)也是實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。但高管的崗位特殊性在于：它的職能履行事關(guān)企業(yè)的全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)，必須通過(guò)良好的團(tuán)隊(duì)合作才能有效達(dá)成；對(duì)高管崗位的任職者來(lái)說(shuō)，那些看得見的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)背后的東西才是其職業(yè)成功更為重要的決定性因素。由此，在選拔和評(píng)估外聘高管時(shí)，必須考慮三個(gè)方面的“匹配”度。

人與崗位的匹配，即結(jié)合崗位職責(zé)來(lái)確定任職者必備的任職資格要求（KSAO）。其中K（Knowledge）是執(zhí)行某項(xiàng)工作任務(wù)需要的具體信息、專業(yè)知識(shí)、崗位知識(shí)；S（Skill）是在工作中運(yùn)用某種工具或方法以完成某項(xiàng)工作任務(wù)的熟練程度，包括實(shí)際的工作技巧和經(jīng)驗(yàn)；A（Ability）是任職者的能力，比如邏輯思維能力、學(xué)習(xí)能力、觀察能力、解決問(wèn)題的能力、表達(dá)說(shuō)服的能力等；O（Others）是有效完成某一工作需要的其他個(gè)性特質(zhì)，如工作態(tài)度、職業(yè)發(fā)展取向、人格個(gè)性等。這些資質(zhì)一般通過(guò)教育、培訓(xùn)或者工作實(shí)踐可以獲得。

人與團(tuán)隊(duì)的匹配。作為企業(yè)高管，其要開展的每項(xiàng)工作都不可避免地會(huì)涉及其職能、其他部門，需要得到其高管團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的配合與支持。很多時(shí)候，他還必須作為高管團(tuán)隊(duì)的一員，參與公司的集體決策。高管團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)效果，是每個(gè)高管業(yè)績(jī)的最核心組成部分。因此，“讓什么樣的人進(jìn)入團(tuán)隊(duì)”、“一把手和各分管領(lǐng)域的班子成員需要具備什么樣性格特點(diǎn)”等，就成為必須思考清楚的問(wèn)題。而對(duì)CEO和可能進(jìn)入董事會(huì)的高管成員來(lái)說(shuō)，除經(jīng)理層團(tuán)隊(duì)之外，還得在其要加入的另一個(gè)團(tuán)隊(duì)——董事會(huì)團(tuán)隊(duì)層面，重復(fù)思考上述問(wèn)題。

人與企業(yè)層面的匹配。外聘高管是在企業(yè)提供的環(huán)境與平臺(tái)上發(fā)揮才干、做出貢獻(xiàn)的。他是否能夠融入、適應(yīng)、甚至推動(dòng)環(huán)境變化，以及公司的平臺(tái)是否適應(yīng)其特長(zhǎng)的發(fā)揮，都直接決定著企業(yè)引進(jìn)外聘高管的目的能否實(shí)現(xiàn)。

在人與環(huán)境的匹配中，最難改變的就是文化、理念和價(jià)值觀。因此，企業(yè)必須很清醒、客觀地分析和認(rèn)識(shí)自身的文化環(huán)境，審慎評(píng)估候選人與公司大環(huán)境的匹配性，評(píng)估其適應(yīng)能力。最重要的是要評(píng)估企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方向與候選人的職業(yè)訴求是否吻合，企業(yè)的管理體系、制度、機(jī)制是否能夠支持候選人的能力特長(zhǎng)的發(fā)揮，企業(yè)當(dāng)前所處的發(fā)展階段特點(diǎn)以及企業(yè)面臨的內(nèi)外部挑戰(zhàn)和候選人的核心素質(zhì)與特長(zhǎng)是否匹配。

看不透、測(cè)不準(zhǔn)、易犯錯(cuò)

不得不承認(rèn)，高管本身的能力素質(zhì)特征決定了對(duì)高管的評(píng)估具有的獨(dú)特困難，表現(xiàn)在看不透、測(cè)不準(zhǔn)、易犯錯(cuò)。

看不透。高管人員的成功越來(lái)越依賴于那些無(wú)法在簡(jiǎn)歷中找到的無(wú)形能力，比如，品格、靈活性、文化適應(yīng)力、學(xué)習(xí)能力等，但想要真正有效地探測(cè)和評(píng)估這些隱形的能力素質(zhì)很難。正因如此，杰克？韋爾奇也不得不說(shuō)，“為GE選CEO是我一生中最難的商業(yè)決策”。

測(cè)不準(zhǔn)。針對(duì)想要評(píng)估的高管素質(zhì)（特別是那些起決定性作用的、冰山下的隱性素質(zhì)），業(yè)界也開發(fā)了不少專用的測(cè)試方法和工具。比如，評(píng)價(jià)中心、性格測(cè)試等。但由于這些工具、方法的局限性，導(dǎo)致“測(cè)不準(zhǔn)”的現(xiàn)象普遍存在。若想測(cè)評(píng)高管團(tuán)隊(duì)，就必須以團(tuán)隊(duì)屬性為測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)開發(fā)測(cè)評(píng)工具。

易犯錯(cuò)。對(duì)高管的評(píng)估，常需要由“人”擔(dān)任的評(píng)委來(lái)進(jìn)行實(shí)施評(píng)價(jià)并進(jìn)行交叉驗(yàn)證。而評(píng)委常會(huì)受到一些人性特點(diǎn)帶來(lái)的“固有干擾”。首先是前任印象。很多企業(yè)由于對(duì)空缺崗位的前任高管懷有深深的不滿或者是對(duì)前任高管的離開感到遺憾和惋惜。于是，對(duì)前任的強(qiáng)烈不滿或強(qiáng)烈留戀就成為評(píng)委腦海中揮之不去的“硬杠杠”、“硬標(biāo)準(zhǔn)”。但是，彌補(bǔ)了前任的缺點(diǎn)并不能保證新高管勝任，必須看到前高管的缺點(diǎn)在本質(zhì)上是什么能力的缺失；同樣，延續(xù)了前高管的優(yōu)點(diǎn)也不能保證新高管就能適應(yīng)新環(huán)境。其次是知音為準(zhǔn)。選聘高管的評(píng)委工作中常感到曲高和寡、知音難覓，一旦遇到感覺和自己志趣相投的人，就大有“相見恨晚”的感覺，覺得“越看越合適”。再次是重硬輕軟。很多企業(yè)往往是憑某一方面的特長(zhǎng)發(fā)展和壯大起來(lái)的。因此，在選聘高管的時(shí)候，就往往“格外”重視這一方面的經(jīng)驗(yàn)和技能等非�！坝病钡臈l件。尤其是在那種技術(shù)/專業(yè)情結(jié)很濃、一把手是技術(shù)出身的企業(yè)中，這種現(xiàn)象十分明顯。

有效評(píng)估之道

那么，我們?cè)撛趺醋霾拍苡行Ы鉀Q高管評(píng)估中的困難，選出真正合格的高管呢？不可否認(rèn)，科學(xué)規(guī)范的高管招聘流程和有效招聘過(guò)程管理（尤其是對(duì)評(píng)委的培訓(xùn)和管理）是最重要的基礎(chǔ)和保障。

多管齊下，全方位綜合評(píng)價(jià)。企業(yè)需要綜合運(yùn)用簡(jiǎn)歷篩選、問(wèn)卷測(cè)試、深度會(huì)談、測(cè)評(píng)中心、實(shí)戰(zhàn)演練等多種方式，對(duì)候選人進(jìn)行全方位、立體式綜合評(píng)價(jià)。對(duì)于要求候選人具備的核心素質(zhì)，更應(yīng)從候選人的職業(yè)發(fā)展歷程、同事朋友群體等多方面入手探究，從其“發(fā)展與成長(zhǎng)軌跡”中評(píng)估現(xiàn)狀、預(yù)測(cè)未來(lái)發(fā)展空間與走向。《財(cái)富》雜志曾經(jīng)公布過(guò)一份“未來(lái)CEO候選人”榜單。上榜的未來(lái)CEO候選人們，在同一家公司服務(wù)的時(shí)間無(wú)一不超過(guò)十?dāng)?shù)年。正如高盛“領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)”的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人Steven Kerr所說(shuō)，“一個(gè)出色的領(lǐng)導(dǎo)人，其真正的歷練是長(zhǎng)時(shí)間在充滿挑戰(zhàn)的商場(chǎng)打拼�！�

此間評(píng)委們應(yīng)該注意，自己首先要圍繞事先擬定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，建立起系統(tǒng)性的評(píng)估框架和思路。不要一開始就一頭扎入到某個(gè)細(xì)節(jié)中，而是要在力爭(zhēng)建立全面了解和宏觀認(rèn)識(shí)的大框架下，再逐層逐步深入了解某個(gè)方面的特質(zhì)。在大評(píng)估框架的指引下來(lái)探究細(xì)節(jié)。

掌握方法，提升識(shí)人能力。人才的甄選其實(shí)是一項(xiàng)“經(jīng)驗(yàn)依賴性”很強(qiáng)的工作，對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的解決和判斷，還需要依靠經(jīng)驗(yàn)以及與之相伴而來(lái)的洞察力、判斷力。而經(jīng)驗(yàn)的獲得，除通過(guò)積極借鑒和大量實(shí)戰(zhàn)來(lái)獲取外，沒(méi)有更好的辦法。在所有的有價(jià)值的經(jīng)驗(yàn)中，“會(huì)問(wèn)問(wèn)題”的經(jīng)驗(yàn)是最需要評(píng)委們學(xué)習(xí)和獲取的。正如億康先達(dá)董事長(zhǎng)丹尼爾？梅蘭所說(shuō)，“如果你不問(wèn)好的問(wèn)題，人們會(huì)像背簡(jiǎn)歷一樣和你說(shuō)話。”事實(shí)上，通過(guò)詢問(wèn)問(wèn)題，聽候選人講述來(lái)龍去脈、成敗得失，還可以看出他的管理思路、思維習(xí)慣、價(jià)值判斷等對(duì)高管選拔與評(píng)估來(lái)說(shuō)“重要而不容易發(fā)現(xiàn)的東西”。

其實(shí)，再完美的高管選拔與評(píng)估，也會(huì)因?yàn)檫@項(xiàng)工作的內(nèi)在特點(diǎn)、難點(diǎn)而留下缺憾。空降高管的成功率一直不高的現(xiàn)象就是明證。因此，即便是選定并錄用了外聘高管，評(píng)估工作也遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有結(jié)束。企業(yè)是否總是能夠在不同的發(fā)展時(shí)期選拔出最合適的領(lǐng)導(dǎo)者，是企業(yè)能否基業(yè)常青最重要的決定因素之一。