當(dāng)職位出缺時(shí)，你會(huì)想知道最棒的候選人人是不是就在公司里？如果沒(méi)有，才對(duì)外招聘。這是一個(gè)微妙的平衡。你不會(huì)想希對(duì)外招聘每一個(gè)重要職缺，你也不會(huì)想限制自己只能對(duì)內(nèi)招聘。每一種方法都有它的優(yōu)點(diǎn)，但如果你太依靠某一種，它反而會(huì)變成你的包袱。

從外部招聘，可以為你的組織注入新的技能和經(jīng)驗(yàn)。如果你打算在中國(guó)開(kāi)設(shè)辦事處，你需要有在中國(guó)有工作經(jīng)驗(yàn)的人，如果團(tuán)隊(duì)內(nèi)沒(méi)有這樣的人，你就必須外聘一名。如果你是一個(gè)磚和砂漿零售商，你想開(kāi)始建立網(wǎng)上銷(xiāo)售渠道，你可能沒(méi)有具備此類(lèi)技術(shù)和幫你實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的員工。

對(duì)外招聘時(shí)，可以透過(guò)候選人接觸新的理念和五花八門(mén)解決問(wèn)題的方法。這些外來(lái)的創(chuàng)意，會(huì)促進(jìn)組織的新陳代謝，這也就文化的起源。

但是，同樣的道理，對(duì)外招聘能讓你養(yǎng)成依賴(lài)的習(xí)慣。求職者帶給你組織內(nèi)部所看不到的新見(jiàn)解與機(jī)會(huì)，雖然令你興奮，卻也是種誘惑。你會(huì)告訴自己：內(nèi)部候選人看起來(lái)都太熟悉了，每個(gè)人的優(yōu)、缺點(diǎn)是眾所周知的，我為什么不冒點(diǎn)險(xiǎn)，從外部找一個(gè)我可能的未來(lái)明星？

請(qǐng)你對(duì)上述思維提高警覺(jué)。你了解內(nèi)部候選人，但你不那么了解外人，“不了解”正是對(duì)外招聘的地雷。雖然可以透過(guò)深入面談和背景調(diào)查的降低“不了解”的風(fēng)險(xiǎn)，但是再好的招聘方法，都不能完全避免引狼入室。

內(nèi)部晉升的選擇較為精準(zhǔn)，因?yàn)槟銓?duì)下屬的個(gè)性與能力，已經(jīng)了然于胸。再者，提拔內(nèi)部成員，表示你關(guān)注員工的上進(jìn)心。這會(huì)展現(xiàn)組織對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的重視，并且真正的付諸實(shí)現(xiàn)。這不但會(huì)幫助你留住優(yōu)秀員工，而且，當(dāng)你不得不聘用外人時(shí)，還能得到老員工對(duì)招聘過(guò)程與結(jié)果的支持。

什么時(shí)候該對(duì)外招聘

在較早的文章中，我提到「招聘另一個(gè)自己」的誤區(qū)，這種心理會(huì)讓你對(duì)外部候選人有反感，因?yàn)槟銜?huì)傾向避免雇傭陌生人。但是，依賴(lài)內(nèi)部招聘將削弱組織保持靈活和創(chuàng)新的能力，讓組織停止成長(zhǎng)，成為孤島。甚至，組織停止聆聽(tīng)市場(chǎng)與客戶(hù)的聲音。

你可能擔(dān)心引進(jìn)外部人才，會(huì)沖擊公司的文化、擾亂大家習(xí)慣做事的方式。也許會(huì)吧，但是，許多組織的文化，都可以因定期攪動(dòng)而受益。有時(shí)候，組織必須改掉些舊習(xí)慣，難免有這種不適。

因此，當(dāng)你決定要招聘時(shí)，請(qǐng)同時(shí)面試內(nèi)、外部的候選人。這樣的流程，對(duì)所有參與者都有幫助。對(duì)內(nèi)部候選人來(lái)說(shuō)，即使落選了，也是他一個(gè)獲得反饋和定制發(fā)展計(jì)劃的機(jī)會(huì)。同樣地，如果你決定從內(nèi)部雇傭，與外部求職者的交流，仍會(huì)帶給你行業(yè)變化的洞見(jiàn)，同時(shí)，你可能因此遇到適合其他未來(lái)職缺的候選人。

長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，你需要在“老員工的敬業(yè)與激情”與“新人才與其觀點(diǎn)”之間取得平衡。事業(yè)和生活中，許多事情都好比一個(gè)兩面的硬幣，只有你同時(shí)拿住正、反兩面，才能好好地拾起它。