70.78%的被投票者選擇了先裁女員工，以絕對優(yōu)勢超過了先裁男員工的贊成者（29.22%），看來女性投票者并沒有全部站在自己這邊。從 2008年年底開始，“金融寶寶”掀起了又一輪職場生育潮，女性員工的憂患意識總是比男性來得更早，也來得更猛烈。

    女員工需要如此人人自危嗎？男員工就一定會暫時幸免于“裁”嗎？《職業(yè)》雜志聯(lián)合搜狐職場社區(qū)發(fā)起了一場特別的討論，這次討論無關乎性別，無關乎歧視，只是就現(xiàn)實說現(xiàn)實，就職場說職場。

    性別，不是理由的理由

    裁員是職場中最敏感的話題之一，裁還是不裁，裁甲還是乙，抉擇過程復雜、曲折。但這次我們偏偏將一個很復雜的問題，極端地簡單化成了一個“非黑即白”的選擇――“男員工、女員工在工作上各方面都不相上下，而又必須裁掉一個，您會裁誰？”有網(wǎng)友質(zhì)疑，這個問題無從回答。但仍有 1225位網(wǎng)友跟我們一起較真，參與了這次帶點調(diào)侃意味的投票，其中男性投票者占57.8%，女性投票者占42.2%.70.78%的被投票者選擇了先裁女員工，以絕對優(yōu)勢超過了先裁男員工的贊成者（29.22%），看來女性投票者并沒有全部站在自己這邊。

    “如果給您裁員決定權(quán)，您認為自己會將性別因素列為決定依據(jù)嗎？”只有 21.47%的人表示完全會忽略掉性別因素，而更多的人會將性別因素考量進去，只是輕重程度有所區(qū)別。

    先裁誰的理由五花八門，看似稀奇古怪，但也從一個側(cè)面道出了男員工、女員工各有的優(yōu)勢，以及職場、生活的復雜。

    先裁男員工的七個理由

    1.男性找工作會比較容易。

    2.女性由于生理、家庭等方面在職場具有弱勢，同男性不相上下，其實已經(jīng)付出了多好幾倍的努力，這么努力的人對企業(yè)就是一筆財富。

    3.裁掉女員工，即使問心無愧，也特別容易被人誤認為有性別歧視，容易引發(fā)道義聲討。

    4.女性有韌勁，一旦被逼急了，特別有爆發(fā)力，而一有爆發(fā)力就會成為特別優(yōu)秀的人。

    5.女性感情豐富，會知恩圖報，你沒有裁掉她，她會更拼命地干活。男的就不一樣了，你沒有裁掉他，他會覺得理所當然。

    6.有女員工在，辦公室會更像個家，尤其在經(jīng)濟危機時期，會讓企業(yè)更有凝聚力。

    7.為了保持企業(yè)性別結(jié)構(gòu)的平衡。

    先裁女員工的八個理由

    1.失業(yè)了可以好好照顧家庭，這個也是生產(chǎn)力。

    2.失業(yè)了被人養(yǎng)，沒有輿論壓力。

    3.有生育、家庭的負擔，容易影響工作效率，增加成本。

    4.男員工，尤其是已婚男員工，往往是家庭的主要經(jīng)濟來源和支柱，裁掉他們，影響的就不僅是個人，還會是一個家庭。

    5.男員工體力好，在企業(yè)遇到危機的時候，可以腦力工作、體力工作一起兼，節(jié)約人力成本。

    6.出于人性化的考慮，正好給那些為了工作耽誤了結(jié)婚、生子的女強人們做回完整女人的機會。

    7.為了保持企業(yè)性別結(jié)構(gòu)的平衡。

    8.失業(yè)男性更容易成為社會不安定因素。

    當然在現(xiàn)實的職場中，并非只有一個選擇，如果兩個能力不相上下的男、女員工同樣優(yōu)秀、卓越，企業(yè)一定會想盡辦法將兩個都留下；如果兩個同樣是泛泛之輩，那么企業(yè)也許干脆痛下殺手，兩個都裁。

    那么真實的裁員又是什么樣的呢？《職業(yè)》特別采訪了企業(yè)方的代表。

    你不要認為，我是女性，別人就會歧視我，或我和男性比就有不足，或別人就應該照顧我。簡單來說，就是女員工要做得更好，你要成為企業(yè)不可或缺的人，你所創(chuàng)造的業(yè)績是別人所不能取代的，讓企業(yè)甚至愿意給你更長的產(chǎn)假，付你全薪，就為了留住你。

    彭勇，民營 IT企業(yè) HR經(jīng)理：我把性別因素排在第三位

    作為 HR經(jīng)理，裁員是職業(yè)生涯中不可避免的難熬經(jīng)歷之一。是否裁員，我們依次有五條判斷標準，第一位是能力和適應度。第二位是上級對該員工的印象，他與團隊相處如何，對所在團隊氛圍的影響如何。性別排在第三位，因為女員工生育對工作、企業(yè)的影響是怎么都回避不掉的，而且有調(diào)查也表明，女員工在小孩出生后頭三年的生活重心，會從工作轉(zhuǎn)移到家庭。排在第四位的是薪酬，薪酬高的，先被裁掉的風險比較大，因為企業(yè)經(jīng)營必須考慮成本。排在最后的稱之為聯(lián)動因素，看裁掉他后對其他崗位、部門工作的開展有沒有影響。要強調(diào)的一點是，員工的精神面貌也會被作為裁員的一個考量因素，一個成天沒精打采、病懨懨的員工會給人難以承擔重任的印象。

    捫心自問，我認為自己在裁員中不存在性別偏見。雖然感情上對女員工有同情，但我還是會嚴格地按照上述標準來進行裁員。有一個建議，要將女員工生育帶來的負面影響降至最低，企業(yè)在組建團隊的時候一定要注意男女比例，如果比例已經(jīng)失衡，那么再優(yōu)秀的女性也要忍一忍，就不要再招聘進企業(yè)了。

    性別劣勢？也許只是你想得太多

    雖然在調(diào)查的選擇中，女員工處于不利地位，但現(xiàn)實中的結(jié)果卻有點出入。不到四成的參與調(diào)查的職場人身邊，被裁員的女性多一些，而這中間又要考慮到具體的行業(yè)特點、企業(yè)經(jīng)營狀況，女性的劣勢在現(xiàn)實中并非如我們想當然地那么嚴重。生金融危機寶寶的生育潮似乎也有點危言聳聽，只有 15.76%的參與調(diào)查者身邊有不少準備用生寶寶來保障自己的女同事，而更多的女員工并沒有把職業(yè)發(fā)展寄托在生育上。但性別的差異、社會角色的不同，讓職場人對自己的性別認知、對異性的性別認知仍然難以平衡，認為性別劣勢難以抹煞。只有 8.82%的人認為在裁員中沒有性別劣勢，52.49%的人認為“有一些，不嚴重”，38.69%的人更是言之鑿鑿說“有”。而無論是否裁員，無論對自己有信心與否，女員工的性別劣勢仍然凸顯，生育問題、家庭負擔更是首當其沖。

    那么，生育、家庭怎么才能不成為女員工的一道坎呢？放棄是唯一的選擇嗎？

    安雅女士，知名培訓師，曾任職于摩托羅拉、安利等世界 500強企業(yè)：女性要忘掉自己的性別，讓自己物超所值。

    你不要認為，我是女性，別人就會歧視我，或我和男性比就有不足，或別人就應該照顧我。簡單來說，就是女員工要做得更好，你要成為企業(yè)不可或缺的人，你所創(chuàng)造的業(yè)績是別人所不能取代的，讓企業(yè)甚至愿意給你更長的產(chǎn)假，付你全薪，就為了留住你。

    要讓自己成為核心人才，不一定要做到多高職位，而是要做一些有價值的事。超出別人對你的期待，做一些有創(chuàng)意的、有價值的事情，并且在企業(yè)中的一貫表現(xiàn)是一致的，不斷往前走，那么企業(yè)為什么不留你？當你做到這一步的時候，性別、年齡還是問題嗎？對不起，那只是借口，不是理由。你想要什么，決定了別人給你什么。

    女性要留意的，一是你在能力上要強，二是還真不能剛工作一兩年就生小孩，要么早早地生，要么至少在一個企業(yè)工作滿兩年了，坦白來說，你才有生小孩的權(quán)利。你不要還沒有為企業(yè)創(chuàng)造價值，就開始向企業(yè)索取。即使當時因為顧忌勞動法沒有裁掉你，你以后的發(fā)展也不一定會好，因為企業(yè)對你的看法已經(jīng)是負面的了，可以找到很多借口讓你走。

    性別歧視，尷尬的維權(quán)

    36.33%的網(wǎng)友認為在如今的裁員中，存在著性別歧視，但不嚴重；30.53%的網(wǎng)友認為有一定程度的性別歧視，但尚在可理解的范圍內(nèi)；11.51%的人認為裁員中不存在性別歧視。性別歧視一直是勞動法領域的一個模糊、尷尬的地帶，口號喊得響亮，但實操中卻困難重重。一旦遭遇到性別歧視，更多的人還是選擇了息事寧人，不過原因有所不同，舉證的困難、法律規(guī)定的缺失、找工作的迫切，是不少人選擇息事寧人的主要原因。也有 27.35%的網(wǎng)友表示自己會奮起反抗。那么，在現(xiàn)有的法律框架下，遭遇性別歧視的職場人，特別是女性，有沒有維權(quán)的勝算？有沒有便捷的途徑可走呢？

    黃樂平，全國維護職工權(quán)益十大杰出律師：受了歧視你就喊

    職場中的歧視，特別是針對女職工的性別歧視，從法律的角度來講實質(zhì)上是侵犯了勞動者的平等就業(yè)權(quán)。我國為保障公民的平等就業(yè)，構(gòu)建了以《中華人民共和國憲法》為原則，《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國就業(yè)促進法》《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》為基礎，《勞動力市場管理規(guī)定》《女職工勞動保護規(guī)定》《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》等為細則的較為系統(tǒng)的法律體系。

    在金融危機席卷全球，中國的企業(yè)受到影響，紛紛裁減人員的過程中，哪些情況可以被認定為性別歧視呢？從整體的角度上看，假如企業(yè)在裁減人員時，同工種、同崗位裁減女職工的比例遠遠大于男職工，這種情況下企業(yè)涉嫌存在就業(yè)歧視。相關的勞動者可以依據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》到單位所在地的勞動保障行政部門投訴舉報，也可以根據(jù)《就業(yè)促進法》的規(guī)定直接向當?shù)氐娜嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。

    從個體的角度上看，如果企業(yè)在男、女職工工作能力相當、工作業(yè)績不相上下的情況下與女職工解除勞動關系，則很難主張企業(yè)存在性別歧視。因此，從法律層面認定企業(yè)裁員中的性別歧視，應當站在全面分析的高度上來審視這一問題。一方面法律規(guī)定了男性女性具有平等的就業(yè)權(quán)利，另一方面法律也允許合法的裁減人員行為，企業(yè)按照法律的規(guī)定裁員，包含女職工的，不能當然認為性別歧視的存在。但是有一種情況，女職工的權(quán)益是法律予以保障的，在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以無過失性辭退和經(jīng)濟性裁員的事由與女職工單方解除勞動合同；勞動合同期滿，應當續(xù)延至孕期、產(chǎn)期、哺乳期滿才可終止。如果用人單位裁減“三期”內(nèi)的女職工，勞動者可以申請勞動爭議仲裁，要求繼續(xù)履行勞動合同。

    在國外，關于勞動過程中性別歧視的訴訟還是比較普遍的。2004年，美國沃爾瑪公司 7名女員工控告沃爾瑪對她們存在性別歧視。2007年 2月，美國第九聯(lián)邦巡回上訴法院作出決定，將本案升級為集體訴訟，這意味著自 1998年來曾供職于沃爾瑪公司的超過150萬名女性員工都可能成為原告，并有權(quán)共享賠償金。2008年 1月，英國一家公司銷售部女經(jīng)理因懷孕受到老板歧視，起訴公司后勝訴，將獲得最高 20萬英鎊的賠償金。

    在我國也出現(xiàn)過相關案例。2005年，成都的 7名女職工為尋求和男職工在破產(chǎn)安置中的同等權(quán)利，狀告單位性別歧視。成都市錦江區(qū)人民法院判決撤銷被告單位清算組作出的歧視性處理決定，要求單位清算組重新為 7名女職工辦理職工安置的相關手續(xù)。

    在現(xiàn)在不甚景氣的就業(yè)環(huán)境下，我們身邊的一些企業(yè)很有可能在裁減人員的過程中出現(xiàn)性別歧視。面對性別歧視，勞動者就應當拿起法律的武器，通過正當途徑維護自己的合法權(quán)益。