發(fā)布時間：2012-12-20 16:46:14
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裁員可能是職場人士最不愿意遇到的事情，但就像沒經歷過失戀的人很難懂得愛情一樣，沒經歷過裁員的職場，也是不完整的。
在經濟放緩的大背景下，不少公司的業(yè)務結構開始調整，增長出現放緩，裁員已經頻繁地發(fā)生在你我身邊，是否有一天會發(fā)生在自己身上？裁員并不可怕，沒有認清、處理好裁員，才是最得不償失的。
裁員通常突如其來。
10月30日下午，沃爾瑪采購部員工王斌（化名）在開完了全國電話會議后，就接到通知，會議結束后整理自己的東西，限時辦理離職手續(xù)，與此同時，辦公電話、郵件和電腦系統(tǒng)都被鎖住。
一時間他不知道發(fā)生了什么：“一直說不會裁員，不會有太大調整的�！�
這樣的情況幾乎每天都在上演，當員工遭遇突如其來的裁員時，該怎么辦？
經濟增長放緩的大背景下，裁員在所難免。
在深圳和上海共計2140家上市公司中，僅今年上半年就有709家公司員工出現減少，共計減少202萬人。其中，美的電器裁員3萬多人，中國交通建設裁員1萬多人，雅戈爾裁員1萬多人，裁員企業(yè)前三甲波及家電、建設及服裝行業(yè)。
房地產高管最想跳槽
來自獵聘網的數據顯示，2012年不少企業(yè)裁員力度比較大，百事裁員8700人，諾基亞進行公司史上最大規(guī)模的裁員，全球裁員1萬人，僅在中國一些部門裁員就約1/3.
在一些尚未出現大規(guī)模裁員的行業(yè)中，業(yè)內人員的流動率和跳槽意向也側面反映了對行業(yè)未來人員變動的預期。
在獵聘網所掌握的數據中，高管跳槽意向最強的五個行業(yè)分別為：房地產開發(fā)業(yè)建筑與工程，占欲跳槽總人數的8.64%；機械制造、機電、重工，占6.76%；快速消費品、零售，占4.44%；互聯網、電子商務，占4.24%；計算機軟件，占4.10%.
事實上，在這些行業(yè)中，房地產行業(yè)的人士是最“悲觀”的，10月份跳槽人數是9月份跳槽人數的近1.6倍，增長了56.30%.“我們公司離開的人數近兩個月突然增多，雖然公司沒有明確告訴大家要裁員，或者是業(yè)務開始走低，但是同事們普遍認為未來不太好�！币晃环慨a企業(yè)員工告訴記者。
其次則是互聯網行業(yè)，今年10月互聯網電子商務行業(yè)中，高層崗位人才有跳槽意向者較9月份增長34.81%.
裁員，離你可能并不遙遠，一些沒有裁員的企業(yè)中，員工也陸續(xù)出現減薪。
遭遇裁員對于《錢經》讀者來說，在職業(yè)發(fā)展之外，最大的影響是家庭現金流出現問題。
在此輪裁員中，出現兩極化現象，被裁掉的除了初入職場的新員工外，就是外企那些資深的高管，他們是家庭收入的主要來源，背負房貸壓力，日常開支也很高。
除了裁員還有降薪、放假
一位從業(yè)5年的獵頭告訴記者，在他的從業(yè)經歷里，就算2008年全球金融危機都沒有感覺情況這么糟糕過。
這位主要從事IT和金融業(yè)的獵頭，目前手頭除了幾個PE的金融職位外，再沒有其他的職位了。在此之前，他的手頭有幾十個職位等著他推薦合適的人。
IT行業(yè)每年的招聘人數非常多，從CTO到基礎的測試人員都需求旺盛，而從今年年初開始，基本所有互聯網公司都叫停了獵頭服務，“甚至包括阿里巴巴這樣的招聘大戶都減少了獵頭預算�！�
事實上，在華為裁員10%，阿里巴巴和幾大電商減少預算后，聯想之類的企業(yè)則對人員要求比往年高，薪水不升反降。
“在裁員和減少人員預算之外，企業(yè)希望提高招聘人員要求，減少薪水也是目前的一個流行做法。”這位獵頭告訴記者。
另一位獵頭則為記者舉例說明：“移動終端工程師是此前需求非常旺盛的一個職位，求職者月薪要求1萬以上是行情，此前獵頭約這些求職者，對方多半不會表現出明顯的興趣，很敷衍。從今年8月份左右，獵頭們會經常接到他們的電話詢問是否有合適的崗位，而我們手里真的沒有�！�
金融業(yè)很多PE公司選擇給員工放假，“項目少，不好做�！倍蜷_新聞頁面，你會看到如下內容：中信證券裁員，其中包括7名高管，瑞士銀行擬裁員1萬人，中金預計裁員30%.
事實上，情況最糟糕的莫過于能源行業(yè)，風電、光伏都在其中。位于北京昌平區(qū)的三一風電產業(yè)園，在去年的這個時候，整個園區(qū)內有2000多名員工，而在今年開始大規(guī)模裁員，最多的時候一天裁員800多名，這個園區(qū)目前已經只留部分員工看守。
員工遭遇裁員，企業(yè)戰(zhàn)略失敗占絕大部分責任。以三一風電為例。去年三一國際高調宣布投資風力發(fā)電產業(yè)，但是最終由于此行業(yè)產能過剩，一二級風場已經被國外如維塔斯國內如華銳搶占一空，加上風力發(fā)電與目前電網的并線等技術問題，最終投資打了水漂。
裁員不尷尬，看懂門道最首要
裁員并不是突如其來，無跡可循。當裁員降臨之前，你可以從種種蛛絲馬跡中分析出自己是否有可能被裁掉。當遭遇裁員之后，也不用慌，弄清楚原因會幫你在職場上找準定位。
“是否被裁掉，不是看你所在的部門，也不是看你所處崗位的職能，而是看公司的戰(zhàn)略和市場。”獵聘網創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官戴科彬對《錢經》說道。
事實上，在他看來，被裁掉的員工有兩方面原因，其一是自己在公司不是處于核心部門，所做的工作也不是核心工作，工作不能體現個人職業(yè)價值。其二被裁員是因為公司的市場、戰(zhàn)略、資金等問題，和自己無關。
最可能出現的裁員名單
當你在這里惴惴不安，揣測自己是否上了老板的裁員名單時，不要著急，因為大多數情況下看是否裁員，都可以從企業(yè)對崗位的投入產出比來計算，因為人力成本相對企業(yè)的運營成本來說是固定的，當產出比較高時，你是不會被裁掉的。
最穩(wěn)妥的職位是技術專才，或者是某一個領域的專家，當他們都被裁掉的時候，就是此行業(yè)整體在收縮。
外企中高層或者是企業(yè)內薪資比較高的員工，會比較容易被裁掉。外企的公司流程清晰，企業(yè)運作流程較為成熟，當中高層管理者被裁掉之后，并不會影響企業(yè)的運作，相反會節(jié)省很多人力成本�！澳晷�50萬以上的中高層管理者會容易被裁掉，裁掉之后，對企業(yè)影響有限，可以招聘5個年薪10萬的員工�！贝骺票蚪忉尩馈４送饩褪瞧髽I(yè)內的資深員工�！皢T工在企業(yè)中工作了十年或者是更久，但是職業(yè)生涯未來不會有太大的發(fā)展，對公司的貢獻也不特別突出的情況下，當經濟不好的時候，會被裁掉�！�
在裁員的時候，你是否會聽到這樣的聲音：“行政人員不產生直接效益”“支持部門可有可無，不產生效益也不創(chuàng)造價值啊”。如此看來，行政類的成本崗位可能在裁員隊伍的前列。但是事實并非如此。戴科彬認為：“當職能部門比較臃腫的時候會裁掉這部分員工，但是據我觀察，中國的大部分企業(yè)本來就對這種職能部門不夠重視，這部分崗位本身就不會產生太大的成本，如果裁掉一個職能崗位，一個月能節(jié)省1萬元的成本，裁掉的話并沒有太大的意義。因為此部分人力成本在整個的人力成本中所占的比重實在是太小了�！�
銷售類的員工則要看具體的企業(yè)。銷售大部分都是提成制，而不是底薪制，除非此產品的項目并不好做或者是在收縮市場，這個時候會裁掉銷售崗位，否則裁掉銷售人員的意義并不大，因為銷售人員的成本并不高。
勞動密集型企業(yè)的工人會被裁掉，是因為當沒有訂單的時候，他們是完全的成本中心，而且數量眾多，老板不會在沒有訂單沒有生產的情況下，仍然養(yǎng)著工人等待開工。
事實上，裁員和戰(zhàn)略有關，和職能無關。
裁員之后該這樣做
企業(yè)裁員的原因，是因為對于未來的發(fā)展沒有信心，其中既包括被裁掉的員工對于未來的業(yè)務發(fā)展無作用，也包括企業(yè)這部分業(yè)務的收縮。
以團購網站為例，2010年到2011年間，團購網站火爆，雖然業(yè)內公認團購網站都在燒錢，投入很多卻不賺錢，但是各大團購網站仍然在大量招聘，因為團購網站對未來的預期很好，希望通過大量招聘擴大市場規(guī)模。
到2011年年底，團購網站開始裁員，因為仍然沒有找到清晰的盈利模式，他們不得不收縮成本，首先從那些不重要的、非核心的部分開始收縮，例如那些開拓的二、三線市場要放棄掉，相應的此部分員工也被放棄。
裁員代表著放棄這部分員工，而企業(yè)的業(yè)務沒有下降到一定程度之前，企業(yè)是不會裁員的�！拔覀兛吹降母嗟氖峭Ｖ够蛘呤菧p少招聘，優(yōu)化內部員工，而不是直接地裁員�！贝骺票蛘f道。事實上，遭遇裁員并不尷尬，也不需要增加你職業(yè)生涯的負擔，是因為企業(yè)的戰(zhàn)略、市場或者資金等問題把這個部門解散掉。
在戴科彬看來，如果你在一家公司做得很久，業(yè)內的資歷很不錯，那么被裁掉后，找相同的職位還是比較容易的。
但是，需要注意的是，遭遇裁員后，在選擇下一份工作的時候，你要先分析之前這家公司為什么會出現這種情況，下一份工作不要選擇和這份工作類似的，因為你肯定也不想再經歷一次相同情況的裁員。
舉例說明，一位朋友是做某產品模具的，但是后來因為環(huán)保等原因，這項模具逐漸在行業(yè)內取消掉，而在第一家公司被裁掉后，因為此人在行業(yè)內的口碑一直就很好，所以很快又找了另一份做同樣內容的工作，那么很快就被第二次裁員。因為是夕陽產業(yè)，業(yè)內的企業(yè)陸續(xù)都在收縮這部分崗位。
當遭遇到夕陽產業(yè)因為收縮市場而被裁員的情況時，選擇轉行并不是糟糕的事情，除了純粹的技術崗位之外，大多數崗位都是可以轉行的。做技術崗位的在工作5年之后較難轉行，但是同樣，一般情況下，技術崗位也不太容易被裁掉，除非此項技術淘汰。
以目前大批裁員的團購網站為例，被裁掉之后，完全可以去其他的互聯網企業(yè)，但是在尋找下一份工作的時候，要注意不再選擇盈利模式不清晰、非常耗資金的互聯網企業(yè)。
當那些知名外企的中高層遭遇裁員后，可以慎重選擇去一些小型民營企業(yè)擔任管理者。事實上，知名外企的工作氛圍、企業(yè)文化以及組織流程，和一些小型民企有天壤之別。
“職位并不是簡單的TITLE和薪水多少而已，其中包括了太多如考核評估、職權、匯報對象、公司組織流程等內容，決定你在這個職位上做得如何，多半是由這些原因決定的�！贝骺票蛘f道。
對于外企高管遭遇裁員后的遣散費問題，戴科彬認為，除非你在入職的時候與企業(yè)之間有協議，否則一般都會根據勞動法進行補償，不會有太大變動。事實上，當你遭遇裁員后，無論你選擇創(chuàng)業(yè)、再就業(yè)還是充電學習，離開職場的時間最長不應超過1年，“離開職場半年之內是比較合適的時間�！�
“無論企業(yè)再怎么收縮，你能為企業(yè)創(chuàng)造價值，而你創(chuàng)造的價值企業(yè)又是能買賬的，那么企業(yè)都會保留你，即便是所在部門撤掉，仍會將你調走�！贝骺票蜃詈罂偨Y道。
李浩：裁員之外，盤活現有人才
“企業(yè)應對現有市場狀況，有三種方式：其中最下策是單純地裁員、減薪，中策是通過與第三方人力資源機構合作降低人力整體成本，上策則是降低人力整體成本與導入‘人才逐利’策略，盤活現有人力資源的同時，不忘引入高端人才。”易才集團創(chuàng)始人、集團董事長兼總裁李浩在采訪伊始就這樣告訴記者。
裁員潮中，當員工人人自危，通過各式充電、職業(yè)規(guī)劃來降低在此次危機中的“損失”的時候，企業(yè)也不是毫無干系的。對企業(yè)來說，他們需要對此次遭遇裁員的員工負更大的責任，那么，是否有一些方式能讓企業(yè)在裁員危機到來之前做好應對措施，在危機中，盡量減少裁員人數，或者說通過其他的方式來調整優(yōu)化人力結構，進而讓失業(yè)人數減少呢？——畢竟，裁員的成本也很高！
對企業(yè)來說，當遭遇危機，不是只有裁員一條路。
從成本逐利到人才逐利
在目前的環(huán)境下，企業(yè)從人力資源的角度來應對困境，減少裁員，主要有兩種解決方式，首先是求穩(wěn)保守，控制成本。這個控制成本不是盲目地裁員降薪，而是通過組織結構調整、信息化建設、系統(tǒng)流程優(yōu)化等一系列的創(chuàng)新管理舉措來實現，控制成本和提升運營效率是關鍵。控制成本不是簡單地減少人員配置那么簡單。事實上，企業(yè)裁員更多的是整體環(huán)境和企業(yè)經營的原因。而人力資源環(huán)節(jié)起到的作用是盡可能地讓“人盡其用”，通過合理的人才結構，提升人才與崗位的匹配度，達到人才效率的最大化，避免冗員過多，從而減少裁員。
這樣的情況是不是企業(yè)經常遇到的：企業(yè)根據崗位需要，經常招聘，招聘了十個人后，最后可能有兩名員工留下，其余的人到崗后時間很短就離開，離開的原因“招聘的時候看起來很合適，但是實際工作后不適合此崗位”等，這樣導致企業(yè)“馬不停蹄”地招聘以保證正常的人員使用，當市場經濟不景氣，這些為保證崗位而招聘的員工就成為冗員而裁掉。從企業(yè)的角度講，用人成本高，從員工的角度講，“被裁員”。
如果企業(yè)可以制訂合理的人力資源戰(zhàn)略，從招聘、到人才使用、再到人才退出的整個過程中，提升效率，根據崗位匹配合適的員工，最大化降低人力成本。以團購網站為例，相當數量的團購網站全國市場布局，動輒千人的招聘計劃，到企業(yè)發(fā)生裁員倒閉事件后，在勞動關系處理中，失業(yè)率提升之外企業(yè)也產生了極高的成本。
其次是企業(yè)要實現從人力成本到人力資本的轉變，企業(yè)要盤活現有的人力資源。在李浩看來，企業(yè)在壓縮人力成本上花的工夫較多，他們在人員招聘上非常謹慎或者在削減現有人員。但事實上，可以通過內部人才調整來避免裁員，進而控制成本。如企業(yè)戰(zhàn)略調整后削減整個項目部，那么此部門的人員盡可能人盡其用，挑選合適的人才調崗。
此外，企業(yè)在中高端人才上要加大招聘和培訓力度。因為企業(yè)要走出困境，提升產能和效率，靠的是中高層優(yōu)秀人才的智慧。往往在經濟低迷期中高層人才的招聘相對容易，企業(yè)就可以利用這個機會做人才儲備。
保留核心戰(zhàn)略部門，人力資源外包
彼得—德魯克預測：“在10～15年之內，任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應該外包出去�！�
在李浩看來，企業(yè)可以將最重要的資源用到戰(zhàn)略定位、核心運營上，而類似于人力資源部門可以外包出去。一方面企業(yè)招聘專門的員工來做人力資源，力量終究有限，而且會耗費部分精力，而專業(yè)的人力資源服務商可以更專業(yè)地解決人力資源問題，有針對性地解決企業(yè)的用人問題，而企業(yè)可以“輕公司化”，減少在戰(zhàn)略決策上的失誤。
專業(yè)人力資源機構可以更快速精準地解決企業(yè)用人問題�！叭缫灾行陪y行的業(yè)務項目為例，第三方人力資源機構在銀行業(yè)有豐富的數據庫，根據企業(yè)需求，配置人才，而中信銀行自己進行招聘，未必能找到這么多合適的人才。而且員工處于合適的崗位是避免裁員的有效方式�！崩詈平忉尩馈�
事實上，歐美企業(yè)中保守估計有約60%～80%的企業(yè)將人力資源進行外包，這讓他們在此次裁員潮中，除了產業(yè)格局變化等不可控因素外，可以把裁員人數及成本降到最低。
而以部分企業(yè)為例，市場紅火之時，一味擴大規(guī)模，招聘大量員工，而不是將精力用在企業(yè)戰(zhàn)略布局、預警行業(yè)危機上。
事實上，當企業(yè)不得不遭遇裁員時，也可以通過第三方人力資源機構降低成本。以團購網站為例，選擇專業(yè)的人力資源機構合作，在行業(yè)萎縮的情況下，通過專業(yè)的人力資源外包機構進行有效的勞動關系處理和員工安撫，乃至迅速幫他們找到新的工作，提升了企業(yè)的用人效率之外，為員工尋找新的就業(yè)機會，企業(yè)也避免了裁員的一些不穩(wěn)定因素。
最后李浩說道：“企業(yè)把大量復雜煩瑣的計算工作外包出去，從而將人力資源部門從瑣事中解脫出來，更好地思考和處理企業(yè)在人力資源管理中存在的問題，專注于企業(yè)戰(zhàn)略性核心事務，讓人才戰(zhàn)略與整體戰(zhàn)略達到一種動態(tài)的平衡這才是避免裁員的根本之道�！�