在企業(yè)中，有不少人才是屬于“脫穎而出型”的，他們是企業(yè)里的明星員工，業(yè)績突出又很得老板賞識和重用；可是也有一些人才是“小荷才露型”的，他們也有著出色的才華和潛力，可眼下正在一個平凡的崗位，做著普通的工作，并沒有多少“拋頭露面”的機會，這類人就屬于企業(yè)中的隱性人才。

    為何隱性人才會隱形？

    千里馬常有，而伯樂不常有。企業(yè)中的現(xiàn)實往往就是這樣，不少管理者總是覺得缺人可用，總是在一種求賢若渴的狀態(tài)中；同時也有很多員工覺得自己在企業(yè)中沒有得到該有的重用，滿腹才華得不到施展。

    從人力資源管理的角度來說，企業(yè)中隱性人才被隱形，其實從招聘和選拔環(huán)節(jié)就開始了。隨著高校擴招以及社會各種培訓(xùn)機構(gòu)擴張，學(xué)歷被人為推高了，就業(yè)壓力增大的同時企業(yè)招聘人才時的胃口也大了，學(xué)歷需求被夸大，比如很多企業(yè)的任職資格中動輒要求本科甚至碩士博士以上學(xué)歷。還有一些崗位招聘中，明明是簡單易操作的工種，卻要求有三年五年以上的工作經(jīng)驗�？墒沁@些人才招來之后從事的工作崗位其實并不需要那么高的學(xué)歷或者那么久的工作經(jīng)驗，這就造成了選人中的人才浪費。

    另一方面，企業(yè)中的人才培養(yǎng)機制不夠健全，在育人、用人的心態(tài)上比較浮躁，總想“拿來主義”，不重視對內(nèi)部員工的培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計。缺乏人才培養(yǎng)計劃，崗位和級別晉升設(shè)計也不合理，不僅造成了人才埋沒，也容易引起人才流動性過大的問題。

    怎樣識別隱性人才？

    識別隱性人才，關(guān)鍵要考察三項，分別是價值觀傾向、管理素質(zhì)和能力素質(zhì)。

    第一是考察價值觀傾向。德才兼?zhèn)洳潘闶瞧髽I(yè)真正的人才，所謂的“德”在企業(yè)中就是價值觀傾向是否與企業(yè)要求匹配，是否認(rèn)可企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)并對企業(yè)有足夠的忠誠度。

    第二是考察管理素質(zhì)。隱性人才也許暫時并沒有處在管理或者技術(shù)關(guān)鍵崗位上，可是他們應(yīng)該有優(yōu)秀的管理意識和積極的職業(yè)追求。也就是說，應(yīng)該具備基本的管理素質(zhì)，有培養(yǎng)的潛力。

    第三是考察能力素質(zhì)。能力有大小，態(tài)度是關(guān)鍵。既有能力又有態(tài)度的就屬于重點培養(yǎng)對象，能力欠佳但態(tài)度端正積極屬于積極培養(yǎng)對象，僅有能力或者能力和態(tài)度都沒有的就是屬于人才調(diào)整之列了。

    如果一個員工經(jīng)過這三項考察，都比較合適，但卻沒有得到應(yīng)有的關(guān)注和重用，那么這就屬于隱性人才被隱形的情況了。

    如何培養(yǎng)隱性人才？

    對于發(fā)現(xiàn)的隱性人才，還需要有一個合適的培養(yǎng)和選拔通道，為其提供脫穎而出的機會和空間。

    首先，建立科學(xué)的人才評估標(biāo)準(zhǔn)�？梢愿鶕�(jù)企業(yè)對任職資格、能力素質(zhì)的要求，設(shè)計一套人才評估標(biāo)準(zhǔn)，相當(dāng)于是在企業(yè)中進行一次排查，根據(jù)測評的結(jié)果和日常表現(xiàn)綜合判斷是否屬于人才。而且還可以設(shè)置隱性人才庫作為緩沖，比如針對內(nèi)部管理人員選拔的儲備干部計劃、針對校園招聘的青苗計劃等等。

    其次，提供公平的人才競爭平臺。企業(yè)中的人才選拔經(jīng)常是根據(jù)業(yè)績考核、績效評估等等方式，可是這些方式并不完美，有可能會造成非績效關(guān)鍵崗位的人才被忽略。因此，企業(yè)選拔人才還應(yīng)提供多種競爭平臺，比如公開競聘、綜合考評等方式。

    再次，完善內(nèi)部人才培養(yǎng)機制。將內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合，為員工提供多種學(xué)習(xí)和進修機會，在學(xué)習(xí)中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，讓隱性人才多一個鍛煉和提升的機遇。而且，還應(yīng)將人才培養(yǎng)形成一種日�；�的工作機制，可持續(xù)的為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，也為員工創(chuàng)造一種組織關(guān)懷的氛圍。

    總之，企業(yè)應(yīng)關(guān)注內(nèi)部隱性人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，一方面內(nèi)部人才發(fā)掘的機制一旦形成，就可以可持續(xù)的進行人才選拔，節(jié)約了外部招聘成本；另一方面也可以在企業(yè)中形成一種積極向上的文化氛圍，有利于形成企業(yè)人才凝聚力。