在近日召開(kāi)的全國(guó)勞動(dòng)關(guān)系工作視頻會(huì)上，人社部副部長(zhǎng)邱小平表示，將研究改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制，進(jìn)一步規(guī)范國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理。

在人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所研究室副主任劉秉泉看來(lái)，國(guó)企工資決定機(jī)制改革并非新話題。從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的行政化審批，到上世紀(jì)八十年代中期的工效掛鉤機(jī)制，再到國(guó)資委推行的工資總額預(yù)算管理，國(guó)企工資改革從未停止，且隨著國(guó)企改革及市場(chǎng)參與度的日益提高而顯得日益復(fù)雜與迫切。

黨的十八屆三中全會(huì)再次強(qiáng)調(diào)了收入分配改革的重要性，國(guó)企薪酬的高低向來(lái)是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。劉秉泉在接受《民生周刊》記者專訪時(shí)指出，薪酬改革僅是國(guó)企改革的一個(gè)組成部分，如何在市場(chǎng)化和行政化之間尋求平衡，并非易事。

發(fā)展脈絡(luò)

記者：我國(guó)國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制改革大致經(jīng)歷了哪些階段？

劉秉泉：國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是國(guó)有企業(yè)改革的重要組成部分。從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的行政審批，到上世紀(jì)八十年代中期的工效掛鉤決定機(jī)制，再到國(guó)資委推行的工資總額預(yù)算管理，國(guó)企工資改革一直沿著市場(chǎng)化決定的思路進(jìn)行。梳理國(guó)企工資改革的發(fā)展脈絡(luò)，大致經(jīng)歷了如下幾個(gè)階段：

上世紀(jì)80年代，國(guó)企工資具有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，國(guó)企怎么發(fā)工資，發(fā)多少工資都要由上級(jí)部門(mén)決定。

到了1985年前后，我國(guó)處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)渡時(shí)期，國(guó)企工資改革迎來(lái)了“工效掛鉤”時(shí)代，即企業(yè)工資增長(zhǎng)和實(shí)際的經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系在一起。比如企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)10%，那么員工工資也可以有所增長(zhǎng)，但漲幅不能突破10%.這種改革具有劃時(shí)代意義，極大地調(diào)動(dòng)了企業(yè)和員工的積極性。

在當(dāng)時(shí)的歷史背景下，工效掛鉤決定機(jī)制非常符合國(guó)情企情，調(diào)控手段比較科學(xué)，企業(yè)歡迎，社會(huì)各界比較滿意。這種形式并非是完全市場(chǎng)化的，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡時(shí)期一種非常好的模式，現(xiàn)在一些地方仍在沿用這種模式。

然而，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷完善，工效掛鉤模式的一些弊端也逐漸顯現(xiàn)，如掛鉤基數(shù)如何核定？單純看效益指標(biāo)是否全面？比如，為了吸引人才，企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)需要等，希望把工資總額的盤(pán)子做大，但上面根據(jù)效益給企業(yè)核定的工資總額難以滿足企業(yè)要求，工資總額被控制住了，企業(yè)也沒(méi)有辦法。

另外，工效掛鉤模式比較機(jī)械，缺少靈活性，比如企業(yè)效益增長(zhǎng)1%，工資增長(zhǎng)0.99%也屬于合法范疇，但上級(jí)部門(mén)并不想企業(yè)漲這么多。還有一些人為因素，形成了管理部門(mén)和企業(yè)之間的討價(jià)還價(jià)，給管理部門(mén)一定的權(quán)力尋租空間。然而，在國(guó)企改革還沒(méi)有完全到位的情況下，把工效掛鉤完全取消，也不太現(xiàn)實(shí)。

2003年國(guó)資委成立，企業(yè)工資管理的部分職能由人社部轉(zhuǎn)移到國(guó)資委。國(guó)資委監(jiān)管100多家大型國(guó)企，并提出工資總額預(yù)算管理模式，將自主權(quán)更多地交給了企業(yè)，由企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、人力資源規(guī)劃等因素做工資預(yù)算，如果預(yù)算合理，主管部門(mén)將批準(zhǔn)。

這種模式較“工效掛鉤”向前邁進(jìn)了一步，但也并非滴水不漏。它只對(duì)企業(yè)集團(tuán)層面核定了一個(gè)工資總額，但對(duì)子公司或?qū)O公司等下屬企業(yè)難以管理得很到位，內(nèi)部仍然還會(huì)存在分配不均問(wèn)題。

從上述發(fā)展脈絡(luò)來(lái)看，國(guó)企工資總額管理是一個(gè)難點(diǎn)，我們也研究了很多年，一直想在這方面有所突破，看看到底如何能夠既符合市場(chǎng)化方向，又不至于造成國(guó)有資產(chǎn)流失或?yàn)E發(fā)工資獎(jiǎng)金。

最大阻力是理念

記者：您曾經(jīng)參與過(guò)中國(guó)一汽集團(tuán)、中煤能源集團(tuán)等大型國(guó)企、央企的薪酬改革工作，這些企業(yè)進(jìn)行薪酬改革的動(dòng)因有哪些？

劉秉泉：一是企業(yè)發(fā)展到一定階段，需要提升管理高度。薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)方面，往上是企業(yè)管理范疇，再往上是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一部分。工資水平往往會(huì)制約一個(gè)企業(yè)的發(fā)展。員工工作做得很好、很賣(mài)力，但得不到相應(yīng)的報(bào)酬，就會(huì)形成大鍋飯等現(xiàn)象。另外，這種分配不均也有失公平。

第二個(gè)原因是企業(yè)有利潤(rùn)了，要給員工漲工資。上世紀(jì)80年代，國(guó)企漲工資需要上級(jí)主管部門(mén)發(fā)文，一級(jí)漲幾元錢(qián)�，F(xiàn)在，企業(yè)認(rèn)為工資增長(zhǎng)要有科學(xué)的依據(jù)和技術(shù)手段。一些企業(yè)漲工資后矛盾反而增多，就是因?yàn)楣べY增長(zhǎng)得不合理，沒(méi)有按勞分配。

另一方面，工資分配調(diào)整總會(huì)面臨企業(yè)內(nèi)部的利益糾葛，所以，由外腦或外力來(lái)為企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度可能會(huì)相對(duì)公平一些。從方案設(shè)計(jì)開(kāi)始一直到工資兌現(xiàn)，公司領(lǐng)導(dǎo)、主管這項(xiàng)工作的人力資源部門(mén)、員工這三個(gè)層面都要兼顧到，需要經(jīng)過(guò)反復(fù)磋商、溝通、妥協(xié)。

記者：國(guó)企薪酬改革過(guò)程中應(yīng)遵循的原則是什么？在改革實(shí)踐中遇到的最大障礙又是什么？

劉秉泉：國(guó)企薪酬改革應(yīng)遵循的最主要原則就是公平性。這個(gè)公平不是指分配結(jié)果的公平，即大家都拿一樣多的工資，這是最大的不公平。公平應(yīng)指工資分配起點(diǎn)的公平，機(jī)會(huì)的公平，通俗點(diǎn)說(shuō)就是干什么活，拿什么錢(qián)，即收入與員工的崗位、能力、貢獻(xiàn)相匹配。

第二個(gè)是經(jīng)濟(jì)性原則。企業(yè)不能盲目攀比，工資水平要與企業(yè)效益相適應(yīng)。要合理控制人工成本，否則只能失去核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第三是政策性原則。國(guó)有企業(yè)薪酬改革必須在國(guó)家政策允許范圍內(nèi)。一些特殊工種，如井下作業(yè)、夜班、有毒有害作業(yè)等，有一些特殊的崗位津補(bǔ)貼，不能隨意取消。還有諸如加班工資支付、特殊工時(shí)管理等，也是政策性很強(qiáng)的范疇，在薪酬改革中要注意把握。

第四是競(jìng)爭(zhēng)性。在市場(chǎng)多元化、競(jìng)爭(zhēng)多元化的背景下，國(guó)企很難在一個(gè)封閉的經(jīng)濟(jì)體系里運(yùn)行，要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，要與其他類型的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，如果薪酬水平不具有競(jìng)爭(zhēng)力，就難以吸引、保留和激勵(lì)核心人才。

薪酬改革過(guò)程中，我認(rèn)為最大阻力通常是來(lái)自理念上的。當(dāng)前，薪酬改革的技術(shù)手段和工具方法相對(duì)比較成熟，但殘存在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和員工頭腦中的一些固有觀念制約著薪酬改革的進(jìn)行，也是某些企業(yè)薪酬改革不成功的重要原因所在。如，從理論上講，薪酬主要是由人力資本價(jià)值和勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系決定的，薪酬高低更多的是反映這些因素。但部分員工認(rèn)為自己工齡長(zhǎng)、資歷深、崗位艱苦，就理所應(yīng)當(dāng)拿更高的薪酬，這些想法與現(xiàn)代人力資源管理理念有沖突，在薪酬改革過(guò)程中成為很大的阻力。

需要配套改革

記者：國(guó)企只進(jìn)行薪酬改革能否取得成效？是否還需要進(jìn)行相關(guān)配套改革？

劉秉泉：本世紀(jì)之前，我接觸到的國(guó)企薪酬改革大多是就工資論工資，只是工資量的增長(zhǎng)，并沒(méi)有建立相應(yīng)的激勵(lì)約束機(jī)制。進(jìn)入本世紀(jì)后，隨著市場(chǎng)的發(fā)育和各種管理理念的沖擊，國(guó)企薪酬改革已不單純是漲工資式的改革了，更多的是將薪酬改革作為建立新的管理機(jī)制的重要內(nèi)容，同步配套進(jìn)行其他相應(yīng)的改革，一方面使薪酬改革具備了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，又帶動(dòng)了整個(gè)企業(yè)管理水平的提升。

在我看來(lái)，企業(yè)薪酬改革是一個(gè)科學(xué)的系統(tǒng)工程，一個(gè)好的薪酬改革或方案設(shè)計(jì)，應(yīng)該至少和以下幾個(gè)改革項(xiàng)目相匹配，如發(fā)展戰(zhàn)略，組織機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、定崗定編、工作分析、崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效管理等。薪酬改革只有建立在上述改革的基礎(chǔ)上并實(shí)現(xiàn)有效銜接，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

記者：有人認(rèn)為，國(guó)企改革應(yīng)從薪酬改革入手，您如何看待國(guó)企改革與國(guó)企薪酬改革的關(guān)系？

劉秉泉：國(guó)企薪酬改革只是國(guó)企改革的一個(gè)組成部分。國(guó)企改革包括產(chǎn)權(quán)改革、委托代理機(jī)制改革、勞動(dòng)用工改革、績(jī)效評(píng)價(jià)改革等多個(gè)方面，這些改革不到位，薪酬改革也難以進(jìn)行，更難以取得成功。

國(guó)企改革現(xiàn)在來(lái)看，更多的是體制性層面的問(wèn)題。經(jīng)歷這么多年改革，技術(shù)層面已經(jīng)不是問(wèn)題，關(guān)鍵是體制上的，即如何給國(guó)有企業(yè)進(jìn)行定位。是讓他承擔(dān)關(guān)乎國(guó)計(jì)民生的社會(huì)責(zé)任，還是積極參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中去，還是兩者兼顧。從目前來(lái)看，我們對(duì)國(guó)企的定位是模糊的，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人在經(jīng)營(yíng)管理國(guó)有企業(yè)過(guò)程中也面臨著這些困惑。十八屆三中全會(huì)之后，所有人的思維都要轉(zhuǎn)到市場(chǎng)方向，將市場(chǎng)的基礎(chǔ)性作用轉(zhuǎn)為決定性作用。政府只要制定規(guī)則，進(jìn)行監(jiān)管，做好服務(wù)等工作就可以了，其他事情交給市場(chǎng)處理就好，這是解決很多問(wèn)題的思路。我希望國(guó)企改革也能進(jìn)一步加快市場(chǎng)化改革步伐，只有市場(chǎng)化改革的越徹底，國(guó)企薪酬改革才能真正實(shí)現(xiàn)“市場(chǎng)機(jī)制決定”的目標(biāo)。