經(jīng)常聽一些企業(yè)的人事經(jīng)理抱怨說：“現(xiàn)在招個人真難，應(yīng)聘者這么多，一不留神就挑花了眼。”同時，求職者也感到：找個工作真難，簡歷寄了一大堆，還是找不到合適的工作。招人或求職到底難到那里，本文認(rèn)為，雙方必須加強(qiáng)溝通，深入了解，才能提高招聘求職的成功率。

人才測評就是一種增進(jìn)了解的好方法。這也是為什么在美國有二分之一以上的公司在招聘時都通過人才測評了解求職者的原因。只是人才測評在我國還存在費(fèi)用較高（國內(nèi)的專業(yè)公司對一個管理人員做測試的費(fèi)用一般在５００元左右），專業(yè)化程度高（一般由專業(yè)公司掌握測評工具和方法）等問題。

世紀(jì)人才公司針對人才測評存在的問題，新推出了一種服務(wù)模式棗金才解決方案。金才解決方案的目的是使更多的企業(yè)了解人才測評、學(xué)會使用人才測評技術(shù)并將其應(yīng)用到企業(yè)人事管理中去；另一方面推動求職者參加人才測評，了解自己，“包裝自己”，把自己推薦給企業(yè)。

企業(yè)應(yīng)掌握人才測評技術(shù)�，F(xiàn)在企業(yè)招聘，一般是看學(xué)歷、看簡歷，更多的是憑招聘者的經(jīng)驗(yàn)、印象和直覺，這些并不能很好地了解求職者�，F(xiàn)代企業(yè)對新人的要求，更注重他的能力和發(fā)展?jié)摿�，注重他的團(tuán)隊(duì)合作精神。人才測評是建立在教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等理論基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，對人員的知識水平、能力、個性特征等方面進(jìn)行綜合的測量和評價的一種科學(xué)的方法體系。在一定程度上，人才測評可以解決企業(yè)對新人的要求。

現(xiàn)在企業(yè)很少自己掌握人才測評這個技術(shù)，世紀(jì)人才的金才計(jì)劃就可以為企業(yè)免費(fèi)進(jìn)行人才測評技術(shù)的培訓(xùn)，并提供人才測評使用方面的技術(shù)支持。而企業(yè)掌握人才測評并用于招聘中，可以深入了解求職者的素質(zhì)，如基本能力素質(zhì)、興趣、行為風(fēng)格以及其內(nèi)在的矛盾；能夠發(fā)現(xiàn)許多其他方法難以考察的信息；企業(yè)還可以為未來的管理人才和開發(fā)人才提供依據(jù)。

個人可以通過人才測評了解自己。個人在求職時成功率不高的一個原因，是提供的材料太簡單。如果附上一個人才測評結(jié)果就可以使用人單位更加了解自己，提高成功率。對個人而言，自己做測評還可以認(rèn)識自己，尋找適合自己的職業(yè)和環(huán)境，并進(jìn)行自我完善。