企業(yè)中的人才測(cè)評(píng)是對(duì)人員個(gè)性特點(diǎn)、基本能力的評(píng)價(jià)，可以為人事決策提供一些基本信息，從而起到參考的作用。然而，鑒于人的復(fù)雜性，對(duì)人的評(píng)價(jià)是一件需十分謹(jǐn)慎、負(fù)責(zé)的工作。尤其是當(dāng)客戶將測(cè)評(píng)結(jié)果直接應(yīng)用于選拔或淘汰的時(shí)候，測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性、嚴(yán)肅性和客觀性必須得到高度保證。

人才測(cè)評(píng)是有一定局限性的。盡管諸多學(xué)者、專家們一直致力于測(cè)評(píng)工具的改進(jìn)，信、效度的提高，但偏差是難以避免的，不過(guò)是程度的區(qū)別而已。我們?cè)诠ぷ髦幸�做的，是在力所能及的范圍�?nèi)，做到盡量的準(zhǔn)確、客觀、公正。由此，便衍生出了下面的“多”原則。

多評(píng)價(jià)者

盡管很多測(cè)評(píng)工具都有相對(duì)客觀、量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但由于評(píng)價(jià)者個(gè)人背景、閱歷、經(jīng)驗(yàn)、理解、好惡等的多樣性，不同的評(píng)價(jià)者對(duì)被測(cè)評(píng)者打分，難免會(huì)帶有一定的主觀色彩。尤其是在面試的過(guò)程中。比如，同時(shí)在聽(tīng)被測(cè)評(píng)者表達(dá)，但不同的測(cè)評(píng)者信息加工的重點(diǎn)不盡相同，對(duì)能力的等級(jí)判定也有差異，有的測(cè)評(píng)者認(rèn)為該給3分，其他的測(cè)評(píng)者可能給2分、5分。評(píng)價(jià)人員越少，主觀因素的影響可能就越大。

那么，要減少這種主觀因素的影響，除了提高評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和可操作性之外，增加評(píng)價(jià)者的數(shù)量也很重要。通常來(lái)說(shuō)，評(píng)價(jià)者的數(shù)量至少保持3、4個(gè)以上。假設(shè)一個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)被測(cè)評(píng)者的描述百分之六十是正確的，百分之四十是有偏差的。那么，這百分之四十的偏差可借助其他評(píng)價(jià)者的眼睛來(lái)彌補(bǔ)，從而提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。

多測(cè)評(píng)手段

選擇多測(cè)評(píng)手段的原因如下。

第一，成熟的測(cè)評(píng)手段的形成有其特定的歷史背景和應(yīng)用對(duì)象，一種測(cè)評(píng)工具不可能涵蓋所有要測(cè)的內(nèi)容。而測(cè)評(píng)項(xiàng)目的需要又是多種多樣的，僅用一種測(cè)評(píng)手段，不能完全滿足這些需要。應(yīng)注意各測(cè)評(píng)手段的選擇，測(cè)評(píng)工具之間既能相互驗(yàn)證又互為補(bǔ)充。

第二，測(cè)評(píng)的效果受到當(dāng)時(shí)的情境、被測(cè)評(píng)者的狀態(tài)等多種內(nèi)外因的影響，所得結(jié)果具有一定的偶然性。被測(cè)評(píng)者在一種測(cè)評(píng)工具上的得分，也會(huì)受到偶然因素的影響。偶然的事情如果多次出現(xiàn)，那才具有必然性。因此，選擇多測(cè)評(píng)手段，可以對(duì)被測(cè)評(píng)者的能力進(jìn)行反復(fù)驗(yàn)證。

我們?cè)诮o客戶進(jìn)行測(cè)評(píng)的過(guò)程中，根據(jù)客戶的需要，通常采取面試、筆試相結(jié)合，性格和能力測(cè)試相搭配的多種測(cè)試方法，包括結(jié)構(gòu)化面試、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心等七、八種工具。