七大人才測評方法

    一、申請表

    申請表是人才素質(zhì)測評中最常用的人才測評方法之一，它要求申請人如實填寫，它是人才測評程序的第一步。如果申請人提供的信息真實，則根據(jù)申請表來評定申請人的基本狀況便是客觀的、準確。但如果申請人提供虛假的信息，測評結(jié)果無疑會有偏差。（相關(guān)文章推薦：企業(yè)如何選擇人才測評工具  企業(yè)人才測評能力管理的有效手段）

    二、履歷分析

    履歷檔案分析是根據(jù)檔案的記載來了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解�？傮w來說，它作為素質(zhì)測評的一個手段，是有效、可靠和低成本的。但是，如果檔案記載不全，或填寫檔案者沒有如實填寫，則通過履歷檔案就不能全面了解此人的真實情況。

    三、綜合知識紙筆測驗

    這種人才測評方法可以有效地測量報考人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識以及綜合能力、文字表達能力等等。但是不能全面考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等等。因此，紙筆測驗必須要結(jié)合其他的人才測評方法以補其短。

    四、心理測驗

    心理測驗可以對應(yīng)試人員能力特征進行評定和對其發(fā)展?jié)撃苓M行預(yù)測，還可以對應(yīng)試者的個性品質(zhì)和職業(yè)興趣進行測評。但是心理測試的結(jié)果往往依賴專家的解釋，并且由于許多測試的題目比較明顯，這可以讓很多求職者比較容易鉆空子，他們往往可以輕易地使自己看起來非常適合自己干某項工作。并且由于某些測評軟件的原因，現(xiàn)實操作過程中經(jīng)常會出現(xiàn)被測評人的測試結(jié)果幾乎一模一樣的情況。

    五、面試

    面試可以分為開放性面試、半結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試。面試的特點是可根據(jù)被測評人當場對所提問題的回答，考查他們分析問題的能力、實踐經(jīng)驗、思維的敏捷性和語言表達能力等，還可以根據(jù)其行為特征觀察到被測評人的外表、氣質(zhì)和情緒的穩(wěn)定性以及應(yīng)變能力等等。但是，面試的缺點是每次只能提很少的幾個問題，評分難以客觀、準確，并且耗時長。所以，面試一般都是放在其他測試之后進行，以節(jié)省時間和人力。

    六、評價中心技術(shù)

    評價中心技術(shù)是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種新的人才測評方法，是近年來干部測評中被較為廣泛使用的方法之一，它是將被測評者置于某種模擬的情境之中，采用多種評價技術(shù)，觀察和評價被測評者在這種模擬的工作情境中的心理和行為，比如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是其中方法之一。由于評價中心是以各種方式對員工進行全面綜合的考察，所以評價的結(jié)果比較可靠，其預(yù)測效度很高。但是其成本相對來說比較高，另外如果對評價中心技術(shù)沒有進行充分研究就大規(guī)模的使用，評價的質(zhì)量將受到很大的影響。

    七、筆跡分析技術(shù)

    筆跡分析測評是近幾年剛剛興起的人才測評方法，目前在中國還存在著爭議。使用它的人說它很好，不認可的說它是算命的、迷信的東西。據(jù)在廣東珠三角地區(qū)進行筆跡分析推廣的筆跡學(xué)者高家峰先生介紹，同上述幾種人才測評方法相比，筆跡分析具有簡捷、客觀、方便、準確性高、個性化強等特點。但筆跡分析測評存在的問題也是很明顯的，如，缺乏很規(guī)范的操作方法，往往因筆跡分析師的個人習(xí)慣而定，分析結(jié)果的準確度也與分析師的水平有關(guān)。再者，目前中國筆跡分析專家缺乏，如果有很多的人要進行筆跡分析，則難以應(yīng)付。