人才測(cè)評(píng)就是企業(yè)通過(guò)科學(xué)合理的方法和標(biāo)準(zhǔn)，再運(yùn)用一定的知識(shí)和技術(shù)對(duì)員工的整體素質(zhì)和工作績(jī)效進(jìn)行測(cè)量評(píng)定的過(guò)程。通過(guò)實(shí)施人才測(cè)評(píng)技術(shù)，企業(yè)可以很好的提升人力資源的管理效率，讓企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展獲得更好的保障。

一、明確職位要求

應(yīng)用人才測(cè)評(píng)輔助招聘選拔的起點(diǎn)，是明確職位的要求。具體說(shuō)來(lái)，明確職位要求就是確定哪些素質(zhì)對(duì)做好這份工作是必須具備的。敏銳的洞察力?出色的人際溝通協(xié)調(diào)能力?還是關(guān)注并完善細(xì)節(jié)的能力?更進(jìn)一步的，還要考慮“度”的問(wèn)題：這些素質(zhì)要達(dá)到什么程度才能勝任這個(gè)職位?是越高越好，還是中等即可?這些問(wèn)題的答案可以從公司的職位要求、工作說(shuō)明書、勝任力素質(zhì)模型等渠道中獲得，也可以從績(jī)優(yōu)員工、或者對(duì)職位有充分了解的上級(jí)主管處獲取這些信息。當(dāng)然，還可以借助一些測(cè)評(píng)工具獲得。

二、分析測(cè)評(píng)結(jié)果

清晰的職位要求建立起來(lái)以后，就可以讓應(yīng)聘者完成相應(yīng)的測(cè)評(píng)，然后將得到的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和職位要求的最佳區(qū)間加以比對(duì)，評(píng)估人職匹配的程度。如果某位候選者在各項(xiàng)素質(zhì)上的得分都落在最佳分?jǐn)?shù)區(qū)間當(dāng)中，那么毫無(wú)疑問(wèn)匹配度是非常高的。但實(shí)際應(yīng)用中還會(huì)出現(xiàn)其他的問(wèn)題。比如在大規(guī)模招聘中，往往有成百上千的應(yīng)聘者，如果一份份的分析測(cè)評(píng)結(jié)果必將耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，這時(shí)可將應(yīng)聘者的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)導(dǎo)出到Excel中，通過(guò)判斷語(yǔ)句先挑選出一些測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)較為合適的候選者。另外一個(gè)常見的問(wèn)題是，對(duì)于甲乙兩位應(yīng)聘者，測(cè)評(píng)結(jié)果顯示，甲在“成功愿望”方面的得分優(yōu)于乙，而乙在“計(jì)劃性”方面優(yōu)于甲，此時(shí)如何權(quán)衡呢?這時(shí)要進(jìn)一步看看二人有差異的素質(zhì)與最佳區(qū)間的差距大小，如果乙的成功愿望與最佳區(qū)間的差距是1分(滿分10分)，而甲的計(jì)劃性比最佳區(qū)間低了5分，那么從這個(gè)角度乙會(huì)稍優(yōu)于甲。另外還需要從職位要求的角度來(lái)考慮，成功愿望和計(jì)劃性哪項(xiàng)素質(zhì)對(duì)做好這份工作來(lái)說(shuō)更為關(guān)鍵?當(dāng)然，對(duì)于從測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)上難以區(qū)分的應(yīng)聘者，最好還是在下一輪面試中做深入考察和比較。

三、測(cè)評(píng)與面試結(jié)合

在對(duì)應(yīng)聘者的考察評(píng)估中，測(cè)評(píng)結(jié)果只是決策信息的一部分，需要將個(gè)人履歷、面試、測(cè)評(píng)等多方面的信息綜合起來(lái)作出決策。測(cè)評(píng)對(duì)面試中如何深入了解候選者提供了有價(jià)值的線索。例如，對(duì)“主動(dòng)性”這一素質(zhì)得分偏低的人，可提出以下面試問(wèn)題：“你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提建議嗎?請(qǐng)舉個(gè)例子。”“當(dāng)提前完成了領(lǐng)導(dǎo)交付的任務(wù)后，你會(huì)做什么?”“領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)時(shí)，你希望得到的是詳細(xì)的指令還是大概的任務(wù)目標(biāo)?”通過(guò)這些問(wèn)題的回答，可以對(duì)候選者主動(dòng)性如何有個(gè)更加細(xì)致深入的了解，從而判斷出他這方面的素質(zhì)能否勝任崗位的要求。

四、招聘效果的跟蹤檢驗(yàn)

作出了錄用決策以后，人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用就可以告一段落了嗎?來(lái)看看這個(gè)例子，某跨國(guó)公司引入了人才測(cè)評(píng)招聘銷售人員，hr部趙經(jīng)理不定期地向銷售主管了解新招聘的員工表現(xiàn)如何，并跟蹤他們的工作績(jī)效。他發(fā)現(xiàn)，引入測(cè)評(píng)之后，的確新的銷售人員素質(zhì)較以往提高了，工作能力也都很強(qiáng)，但是有些新員工總是顯得和公司格格不入，與老員工的人際關(guān)系也出了些問(wèn)題。經(jīng)過(guò)進(jìn)一步的了解和分析，趙經(jīng)理找出了問(wèn)題的癥結(jié)，在這批員工的招聘過(guò)程中，重點(diǎn)放在了對(duì)工作技能的考察上，而忽略了員工的行事風(fēng)格與企業(yè)文化是否融合。于是趙經(jīng)理立即在人才測(cè)評(píng)的考察素質(zhì)中加入了個(gè)人行為風(fēng)格測(cè)試，對(duì)測(cè)評(píng)的應(yīng)用加以修正和完善，果然下一輪招聘沒(méi)有類似的問(wèn)題出現(xiàn)。由此可見，對(duì)招聘效果的跟蹤和檢驗(yàn)，能夠不斷修正測(cè)評(píng)應(yīng)用中的偏差和不完善之處，其作用是不容忽視的。