《漢書·霍光傳》里有一個故事，叫“徙薪曲突”，故事的梗概許多人已經(jīng)耳熟能詳。這里列出故事之所以受到大家傳頌的幾個重點：

1.客人看到主人家爐灶的煙囪是直的，旁邊還堆積著柴草，便提醒主人應(yīng)該把煙囪改為彎的，把柴草搬到遠離煙囪的地方，避免發(fā)生火災(zāi)。

2.主人沒有聽取，覺得這是在詛咒自己;不久，家里果然因為柴草離煙囪太近而失火。

3.主人置辦酒席答謝幫忙救火的鄰居們，經(jīng)提醒，才想起來更應(yīng)該邀請當(dāng)時提出“曲突”建議的客人。

以上三點，如果引用到薪酬管理上，則可以表述為另外三句話：

1.薪酬設(shè)計不合理，為企業(yè)內(nèi)外部埋下“火災(zāi)”隱患。

2.不合理的薪酬設(shè)計，可能導(dǎo)致人才流失、企業(yè)內(nèi)訌等“火災(zāi)”的發(fā)生。

3.薪酬管理常常止步于“救火”，而未能達到“防火”的層次。

《2013年第二季度求職者跳槽意愿度調(diào)查》顯示，至少有75%的職場人士跳槽是帶著漲薪預(yù)期的。一個企業(yè)的“薪”情好壞，很大程度上影響了員工的穩(wěn)定性以及企業(yè)發(fā)展。

那么，企業(yè)究竟應(yīng)該如何設(shè)計自己的薪酬體系，才能避免“火災(zāi)”的發(fā)生，提前做好“防火”工作呢?透過“徙薪曲突”的故事，我們其實可以找到一些思路。

徙薪：遠離火源

所謂“徙薪”，也就是把柴火搬離，避免讓火災(zāi)發(fā)生。用在薪酬管理上，就是要在薪酬設(shè)計過程中規(guī)避有可能誘發(fā)矛盾的幾個點，將矛盾消弭于萌芽之前。

最低工資與社平工資

最低工資與社平工資的概念，是超越企業(yè)小圈子的社會化概念，涉及收入增長、社會保險和公積金繳納基數(shù)調(diào)整等，是最具代表性的薪酬“火源”。

每年各省市社平工資與最低工資數(shù)據(jù)的發(fā)布，都會帶來一場全國性的薪酬大討論：低收入人群考慮的是自己的工資與最低工資差距有多遠;白領(lǐng)階層考慮的是自己的收入與社平工資差距有多遠;甚至于，有員工在經(jīng)歷了與不同人群的多次討論后，倍感收入落差，選擇了用腳投票——跳槽。

企業(yè)要避免被這股全國性的薪酬“火情”殃及，就要做好一定的準(zhǔn)備。人力資源工作者們有句玩笑話：每年各省市最低工資和社平工資的發(fā)布，正是政府向企業(yè)發(fā)出的加薪信號。

建議企業(yè)將加薪放在最低工資或社平工資發(fā)布的時間點上(各省市有所不同，以最低工資為例，上海市的發(fā)布時間基本定在3月，北京市基本定在12月，廣東省基本定在2月)，一方面使企業(yè)的規(guī)章制度與政府要求同步，響應(yīng)社會潮流;另一方面，也是讓員工在權(quán)衡自己的付出與收入的時候，對企業(yè)有更多的認(rèn)可和信任，尤其對從事建筑行業(yè)、制造業(yè)等對于工資落差非常敏感的一線員工來說，此時的加薪甚至能直接左右員工的去留。

特殊時期工資

企業(yè)員工的薪酬敏感期，主要表現(xiàn)在員工出現(xiàn)個人生活坎坷或工作變動的時候。初步匯總一下，員工從入職到離職，常規(guī)的“特殊時期”工資主要涉及以下幾個問題：

1.試用期工資是否不低于轉(zhuǎn)正后工資的80%，試用期有沒有繳納社保?

2.員工在休息期間加班加點，是否予以安排調(diào)休或發(fā)放加班費?

3.各種法定假日是否安排休假，如安排加班是否按時足額支付三倍工資?

4.工傷期間的帶薪休假是否給予，有無進行工傷鑒定并支付相關(guān)補償金?

5.女員工“三期”保護是否落實到位?

6.病假期間工資是否按照醫(yī)療期和工齡來合法核算?

7.出差或外派期間有無給予一定的補貼?

8.是否有普遍性和針對性的定期或不定期的加薪政策?

9.員工社會保險、公積金的繳費基數(shù)是否和納稅基數(shù)一致?

10.離職當(dāng)月是否繳納社會保險，是否足額支付工資?

當(dāng)然，在現(xiàn)實中，大多數(shù)企業(yè)無法對每個問題都給出“是”的回答，但可以肯定的是，大多數(shù)企業(yè)都在朝這個方向努力。一方面，法制化社會需要企業(yè)不斷健全自身的規(guī)章制度，提高薪酬福利水平;另一方面，網(wǎng)絡(luò)時代求職者找工作的信息壁壘逐漸消融，員工對自身合法權(quán)益的了解不斷加深，對企業(yè)的正規(guī)化薪酬福利提出了更高的要求。

負激勵

薪酬的正、負激勵都是常規(guī)的薪酬管理調(diào)控手段，用以表達和反饋員工日常工作中的業(yè)績和態(tài)度等信息。

對于薪酬的正激勵，要公平公正、及時有效，此處不做過多贅述。

對于薪酬負激勵的實施，企業(yè)需要注意的是，1994年實施的《工資支付暫行規(guī)定》第十六條指出：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付�！�

此外，健康的薪酬管理，應(yīng)該盡量多地實施正激勵，盡量少地實施負激勵，否則，就會本末倒置，打壓員工積極性，失去應(yīng)有的激勵效果。

曲突：防火機制

所謂“曲突”，也就是把煙囪變成彎的，避免火星落到室內(nèi)，引發(fā)火災(zāi)。用在薪酬管理上，就是需要建立多面性的薪酬標(biāo)桿和個性化的薪酬體系，建立防火機制。

多面性薪酬標(biāo)桿的建立

薪酬包括顯性收入和隱性收入、貨幣收入和非貨幣收入、一次性收入和持續(xù)性收入，以及短期收入和長期收入。要把企業(yè)的薪酬作為正能量的標(biāo)桿，就需要建立一個多面性的標(biāo)準(zhǔn)。

薪酬標(biāo)桿需要展示至少六個方面：貨幣收入、福利項目、工作環(huán)境、社會地位、發(fā)展空間、家屬福利。

比如同樣是餐飲行業(yè)，一個工資收入和大家差不多，但是在社會上享有良好的職業(yè)尊重、可以在半年時間內(nèi)獲得晉升機會、可以擁有各種補貼、可以報銷探親來回車費、可以為家屬申請獲得公司補貼、可以在工齡達到要求后拿到純金首飾的某餐飲公司員工，就自然而然形成了一個多面性的薪酬標(biāo)桿樣本，該餐飲公司的其他員工在考慮自己的付出和收入時，就會進行綜合的衡量，而不僅僅是看著某一方面指標(biāo)來做決策。

多面性的薪酬標(biāo)桿建立，能夠避免員工在進行個人薪酬水平考量時，將貨幣收入或短期收入作為唯一指標(biāo)，也可以體現(xiàn)出企業(yè)對員工的多方面關(guān)注，有利于增強員工的歸屬感，提升員工的穩(wěn)定性。

個性化的薪酬體系建立

人力資源管理者們還有一句玩笑話：老板的高明就在于，用最低的工資讓員工處于想離職卻不得不努力工作以保住當(dāng)前崗位的狀態(tài)。而高明的薪酬體系，不只是為了把錢發(fā)給員工，而是要把錢發(fā)給最想要的員工。

發(fā)多少錢才是合適的?所有人對于此問題的答案都有個共同點：肯定不是越多越好。

薪酬的支付功能，是其最基本的功能，而我們要開發(fā)的則是它的激勵功能。

個性化的薪酬體系，是在普通薪資體系的基礎(chǔ)上，更多地為員工賦予企業(yè)的行業(yè)特色、企業(yè)文化、人性化關(guān)懷等色彩。

比如電視機廠的員工可以不定期獲得電視機特價采購機會，景區(qū)員工可以享受免費帶家屬游覽景區(qū)的特權(quán)，餐飲業(yè)員工在處理客戶投訴時享有免單權(quán)或贈送單品權(quán)利等。這些虛實結(jié)合的特色薪酬，實際操作簡單，成本不高，卻可以讓員工意識到自己的作用，樹立員工的主人翁意識，提升薪酬滿意度。

最后，在企業(yè)的薪酬管理上，通過良好的薪酬設(shè)計防患于未然，通過樹立多面性的薪酬標(biāo)桿激發(fā)正能量，讓員工不僅能領(lǐng)到工資，還能獲得安全感、自豪感和歸屬感，甚至通過薪酬管理樹立起員工與企業(yè)同發(fā)展、共榮辱的理念，這是所有薪酬設(shè)計者的目標(biāo)，也是薪酬管理的最高境界。