我國目前每年都有大批的應(yīng)屆畢業(yè)生和失業(yè)人員涌入人才市場，在招聘和求職的過程中會(huì)產(chǎn)生大量的勞動(dòng)爭議糾紛，絕大部分是勞動(dòng)者一方權(quán)益受到侵害。筆者根據(jù)多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，提示廣大勞動(dòng)者謹(jǐn)防以下十大就業(yè)陷阱：

1.錄用通知書�，F(xiàn)實(shí)中有很多用人單位發(fā)出錄用通知書后反悔的案例，勞動(dòng)者主張繼續(xù)履行聘用合同卻敗訴。錄用通知書是民事合同，勞動(dòng)者只能追究用人單位的違約責(zé)任或者實(shí)際損失。

2.押金。勞動(dòng)者入職前后，用人單位可以審查勞動(dòng)者的有效證件，但不得予以扣押，同時(shí)不能向勞動(dòng)者收取押金或者從勞動(dòng)報(bào)酬中扣留保證金。

3.勞動(dòng)合同。用人單位在新員工入職滿一個(gè)月內(nèi)，必須與該員工簽署書面勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，因?yàn)閯趧?dòng)者除了書面勞動(dòng)合同之外，很難證明與單位存在勞動(dòng)關(guān)系，所以一些用人單位故意不與新員工簽署勞動(dòng)合同，或者不將簽署后的勞動(dòng)合同交給新員工一份，目的在于隨意解除勞動(dòng)關(guān)系而不承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

4.工資。勞動(dòng)者在入職之初應(yīng)當(dāng)核實(shí)用人單位工資支付是否有延發(fā)和扣發(fā)情形。用人單位有可能為了避稅或者其他目的，將工資進(jìn)行拆分并以現(xiàn)金形式支付，這種情況下如果發(fā)生勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)者很難證明自己的實(shí)發(fā)工資數(shù)額。

5.社會(huì)保險(xiǎn)。用人單位為勞動(dòng)者代扣代繳社會(huì)保險(xiǎn)是法定義務(wù)，未繳或者未按實(shí)發(fā)工資繳納社會(huì)保險(xiǎn)，都是違法行為。勞動(dòng)者在入職之初簽署自愿放棄繳納社會(huì)保險(xiǎn)承諾書也是無效行為。

6.住房公積金。雖然我國《勞動(dòng)合同法》并沒有規(guī)定用人單位強(qiáng)制繳納住房公積金的義務(wù)，但是我國《住房公積金管理?xiàng)l例》規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)代扣代繳住房公積金，所以勞動(dòng)者可以通過向住房公積金管理中心舉報(bào)的方式進(jìn)行維權(quán)。

7.試用期。新員工入職前應(yīng)當(dāng)向用人單位明確勞動(dòng)合同期限、試用期期限以及試用期工資數(shù)額。用人單位不能違法約定或延長試用期，試用期工資不能低于轉(zhuǎn)正后工資的80%。

8.加班。新員工應(yīng)當(dāng)核實(shí)用人單位是否要求長期加班，是否支付加班費(fèi)。

9.競業(yè)限制。用人單位如果要求新員工簽署競業(yè)限制協(xié)議，并不必然構(gòu)成法律約束。如果員工離職時(shí)，用人單位明確表示勞動(dòng)者不需要履行競業(yè)限制義務(wù)，或者不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者就不需要履行競業(yè)限制義務(wù)。

10.違約金。除我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的違反培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議或者競業(yè)限制協(xié)議這兩種情形之外，用人單位與勞動(dòng)者約定違約金均為無效條款，對(duì)勞動(dòng)者不具有法律約束力。