領(lǐng)導(dǎo)者的主要工作，是研究能夠調(diào)動(dòng)積極性的一切規(guī)律。某種意義上說，領(lǐng)導(dǎo)就是激勵(lì)，就等于滿足下屬的需要。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人有五種需要。領(lǐng)導(dǎo)者要激勵(lì)下屬，就要針對(duì)不同的需要。如果要激勵(lì)某人，就要知道他的需要處于何種層次，然后去滿足它及以上層次需要。

1. 馬斯洛的需要層次論的基本內(nèi)容

美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛作為人本主義心理學(xué)家，強(qiáng)調(diào)以人為本，尊重人，關(guān)心人，熱愛人；主張弘揚(yáng)人性，認(rèn)為人的一切都是值得尊重的；提出潛能論，重視開發(fā)潛能，自我實(shí)現(xiàn)；引領(lǐng)了著名的“第三思潮。”在他之前，大部分心理學(xué)家研究的是不正常人的需要和正常人的不需要，而他研究了正常人的正常需要，這種視角的選擇，就極具革命性，對(duì)人類歷史有著重大的貢獻(xiàn)。

他于1954年出版的代表作《動(dòng)機(jī)與個(gè)性》中，認(rèn)為動(dòng)機(jī)是由多種不同性質(zhì)的需要所組成的，并將動(dòng)機(jī)分為五個(gè)層次：生理需要（physiologicalneeds）、安全需要（safety needs）、社交需要（socialneeds）、尊重需要（esteemneeds）、自我實(shí)現(xiàn)的需要（self-actualizationneeds），因而稱為需要層次論（need - hierarchytheory）。該理論一經(jīng)問世，便得到了迅速推廣，現(xiàn)在已經(jīng)成為研究人的需要和動(dòng)機(jī)及組織激勵(lì)時(shí)應(yīng)用的最為廣泛也最為普及的——地球人都知道的理論。馬斯洛認(rèn)為，人有一系列復(fù)雜的需要，人類便受到想要滿足這些需要的激勵(lì)；這些需要被假定是按其優(yōu)先次序而排成階梯式層次，人們以一定的順序依次來滿足這些需要，從最低級(jí)需要直到最高級(jí)需要。

馬斯洛既強(qiáng)調(diào)需要的普遍性，也強(qiáng)調(diào)需要的層次性，強(qiáng)調(diào)需要的內(nèi)容、難度及激勵(lì)力量的遞增性。他認(rèn)為，可以將人類一系列復(fù)雜的需要?dú)w納為五種基本需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。這五類需要排列的層次結(jié)構(gòu)如圖所示，它們是有序地縱向排列，依次被滿足。

2.人類的五種需要（1）生理需要。

這是人類最基本的需要，主要包括對(duì)衣食住行即食物、水、空氣和住房等的需要。雖然這些需要的級(jí)別最低，但這是人類個(gè)體為了生存而必不可少的需要。人們只有在滿足了這類需要之后，才可能轉(zhuǎn)向較高層次的需要。當(dāng)人們的生理需要還沒有完全滿足時(shí)，其他一切需要都只能退居其后。

盡管生理需要是最低層次的需要，但當(dāng)前仍然有許多人這些基本的需要得不到滿足。在一個(gè)組織中，如果員工還處于為滿足基本的生理需要而謀生的狀態(tài)，他們所關(guān)心的問題更多地就是能夠獲得報(bào)酬以滿足生理需要，而不一定重視所做的工作本身情況如何。只要能夠滿足需要，幾乎所有工作他們都是可以接受的。

（2）安全需要。

這是處于第二層次的需要，主要包括對(duì)生理和心理的安全，涉及到對(duì)安全的物質(zhì)環(huán)境和情感環(huán)境的需要。例如，對(duì)人身安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定的需要。如果人們的生理需要已經(jīng)基本得到滿足，隨之就會(huì)產(chǎn)生這種對(duì)安全的需要。

因?yàn)榘踩�的需要，員工們常常都愿意追求一種安全、穩(wěn)定以及有良好福利待遇的工作。他們往往會(huì)認(rèn)為，工作是一種不至于失去基本需要的保障，因而極有可能在工作中也表現(xiàn)得較為按部就班、循規(guī)蹈矩、不敢冒險(xiǎn)。

（3）社交需要。

這是處于第三層的需要，常常也被稱為被愛和歸屬的需要，主要包括人們常常希望能被某一團(tuán)體接納，獲得友誼、愛情和交往關(guān)系的需要。當(dāng)前面兩項(xiàng)基本需要得到滿足后，社交需要就會(huì)變得，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用。一旦這些需要得到滿足，就會(huì)正面影響員工的情緒和工作，從而提高滿意度、組織承諾、工作參與和生產(chǎn)效率，減少離職率。

（4）尊重需要。

人是社會(huì)動(dòng)物，社會(huì)中的人都希望得到他人的認(rèn)可和關(guān)注，希望他人對(duì)自己的貢獻(xiàn)表示肯定，希望得到尊重。尼采說：人的一輩子都在尋找重要感！威廉。詹姆斯說，渴望得到別人的認(rèn)可和贊賞，是人類埋藏最深的本性。人人渴望被關(guān)注，每一個(gè)人都喜歡人家的贊美，這是一種苦惱而持久的人性的饑餓。人認(rèn)為自己的存在很重要，同時(shí)常希望自己的存在能更有價(jià)值，這就需要被關(guān)注。

尊重需要的存在，使人們更加關(guān)心成就、名譽(yù)、聲望和晉升機(jī)會(huì)，而這一切都是別人認(rèn)為他們有能力、能勝任工作、得到尊重的最佳表現(xiàn)和有利證明。當(dāng)他們獲得這一切，贏得了別人的尊重，隨之也就獲得了強(qiáng)烈的自信心、重要感、價(jià)值感和自豪感。如果這類需要得到限制，將會(huì)使人們消除沮喪、自卑感、虛弱感和無能感，增加人們的價(jià)值感和重要感。

（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要。

這是馬斯洛需要層次中最高的一層，指的是人們對(duì)于在工作中充分發(fā)揮自己的能力和挖掘潛能的需要。在這里，人們最為關(guān)注的就是自我潛能的挖掘和發(fā)揮，盡可能達(dá)到自我成長(zhǎng)、自我實(shí)現(xiàn)，成為最好的自己。相對(duì)其他四個(gè)層次，自我實(shí)現(xiàn)的需要是最難滿足的。它既是一個(gè)不斷變化的過程，也會(huì)在人們慢慢滿足它的過程中不斷提升。對(duì)于組織中存在的有著自我實(shí)現(xiàn)需要的員工來說，若工作中能充分令其發(fā)揮積極性，能有所作為，能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值感，對(duì)于他們來說則是一種最有效的激勵(lì)。

馬斯洛認(rèn)為，人的需要?jiǎng)訖C(jī)是從低到高逐步上升的動(dòng)態(tài)過程，當(dāng)某一特定的需要未被滿足時(shí)，這種需要就會(huì)在意識(shí)和行動(dòng)中占據(jù)主導(dǎo)地位，并產(chǎn)生激勵(lì)作用，一旦它相對(duì)得到滿足，就會(huì)被更高層次的需要所取代。同時(shí)，馬斯洛也指出，已經(jīng)滿足的需要不會(huì)因?yàn)槌霈F(xiàn)高一層次的需要而消失，它依然存在，只是對(duì)行為的影響在逐漸減弱；大多分人的需要結(jié)構(gòu)其實(shí)很復(fù)雜，無論何時(shí)都有許多需要影響著人的行為。在同一時(shí)期內(nèi)對(duì)于同一人來說，可能同時(shí)存在幾種需要，但只有一種需要占據(jù)主導(dǎo)和支配地位。

總體來說，前三個(gè)層次的需要屬于較低級(jí)級(jí)別的、生存的需要，而第四、第五層次的需要屬于隨著生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，是一種高級(jí)的、發(fā)展的需要。

一種需要基本滿足，下一需要成為主導(dǎo)需要，已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵(lì)作用。以前有個(gè)誤讀，說馬斯洛說過，“低層次的需要沒有得到滿足，高層次的需要對(duì)人沒有激勵(lì)作用。但他的原話是”低層次的需要沒有得到滿足，高層次的需要對(duì)人的激勵(lì)作用就會(huì)受到影響�！�

霍爾曾對(duì)美國(guó)電話電報(bào)公司的管理人員進(jìn)行了追蹤研究，驗(yàn)證了這個(gè)理論的普遍意義，大量的事實(shí)證明，該理論符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律，對(duì)人的需要?jiǎng)澐直容^細(xì)致。

3.領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中的應(yīng)用：領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)下屬的策略

根據(jù)馬斯洛的需要層次論，領(lǐng)導(dǎo)者要激勵(lì)下屬，就要針對(duì)不同的需要，采取不同的激勵(lì)策略，如果你要激勵(lì)某人，就要知道他的需要處于何種層次，然后去滿足它及以上層次需要。并且要較低的需要從外部滿足，較高需要從內(nèi)部滿足。

（1）生理需要及其激勵(lì)策略。

在這個(gè)層次，個(gè)人追求的目標(biāo)是：薪水，健康的工作環(huán)境，各種福利。領(lǐng)導(dǎo)可以采用的激勵(lì)策略：薪資制度、福利制度、健康的工作環(huán)境、醫(yī)療保健制度、工作時(shí)間。

（2）安全需要極其激勵(lì)策略。

在安全需要起作用這個(gè)階段，個(gè)人追求的目標(biāo)是：工作的保障，職位的保障，人身安全，生理安全，心理安全。領(lǐng)導(dǎo)可以采用的激勵(lì)策略：雇傭保證，工作穩(wěn)定，員工意見處理系統(tǒng)，退休金制度，健康保險(xiǎn)制度，意外保險(xiǎn)制度，知無不言的輿論氛圍。

（3）歸屬感與社交的需要及其激勵(lì)策略。

在歸屬感起主要作用這個(gè)階段，個(gè)人追求的目標(biāo)是：友誼，交際，良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納，組織的認(rèn)同。領(lǐng)導(dǎo)可以采用的激勵(lì)策略：溝通制度，利潤(rùn)分配制度，團(tuán)體活動(dòng)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)和認(rèn)同（groupidentity），娛樂制度，教育培訓(xùn)制度，作為群體中的領(lǐng)導(dǎo)者，一旦認(rèn)識(shí)到下屬的社交需要成為主要的激勵(lì)源時(shí)，就應(yīng)當(dāng)提供一種能夠使員工之間增加社交往來、增進(jìn)相互了解，相互接納、相互認(rèn)同的工作，和諧的團(tuán)隊(duì)管理質(zhì)量，營(yíng)造一種溫馨和諧的人際關(guān)系氛圍。

（4）尊重的需要及其激勵(lì)策略。

在下屬尊重需要起主要作用時(shí)，個(gè)人追求的目標(biāo)是：被關(guān)注，認(rèn)可，地位，名分，薪水的高低，權(quán)力，責(zé)任，榮譽(yù)，自尊，自治（包括內(nèi)部和外部）。領(lǐng)導(dǎo)可以采用的激勵(lì)策略：工作頭銜，辦公室的選擇權(quán)，績(jī)效工資的增長(zhǎng)，績(jī)效考核制度，晉升制度，表彰制度，獎(jiǎng)金制度，進(jìn)修制度，參與制度，提拔，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，其他承認(rèn)員工的形式。領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)策略：對(duì)一個(gè)組織來說，在激勵(lì)有這種尊重需要的員工時(shí)，要充分強(qiáng)調(diào)他們所從事工作的艱巨性和重要性，并對(duì)他們所取得的成績(jī)作出公開的表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，以提高員工對(duì)工作的成就感和自豪感。

有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)開始考慮為下屬提供醫(yī)療顧問，既滿足了安全的需要，也滿足了尊重的需要。

（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要。

在自我實(shí)現(xiàn)起主要激勵(lì)作用這個(gè)階段，個(gè)人追求的目標(biāo)是：發(fā)揮專長(zhǎng)，工作有挑戰(zhàn)性，能夠自主，成就感，實(shí)現(xiàn)人生的潛力，成為最好的自己。領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)策略：授權(quán)，工作安排，參與決策，工作勝任感，提案制度，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)針對(duì)有自我實(shí)現(xiàn)需要的下屬，在設(shè)計(jì)工作時(shí)考慮運(yùn)用一些適用于復(fù)雜情況的策略，讓他們得以做自己擅長(zhǎng)、有興趣的工作，以便使他們能夠充分施展自己的才華。

5.結(jié)束語(yǔ)

馬斯洛的需要層次論有這普遍的意義，但在不同國(guó)家、不同的時(shí)期，人們的需要層次的比例是會(huì)有變化的。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，采用合理的方式來調(diào)動(dòng)下屬的積極性。