許多公司都不太清楚，在介于潛能與技能之間，高薪職位的工種的重心應(yīng)該定位于何處。這里有一種明智的解決方案，引導企業(yè)根據(jù)一些戰(zhàn)略性和戰(zhàn)術(shù)性因素建立人才遴選體系，然后確定任職潛能和技能的完美結(jié)合體，從而確保企業(yè)有效地招聘和利用人才，實現(xiàn)經(jīng)營目標。

在追求創(chuàng)建有效的招聘戰(zhàn)略的過程中，有一個決定性的連續(xù)體衡量應(yīng)聘者的關(guān)鍵特征。在這個連續(xù)體上找到正確的點，是確保招聘工作支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵。在這個連續(xù)體上有兩個端點，分別是聘任潛能和聘任技能。

在這種情況下，聘任不是基于應(yīng)聘者做過什么，也不是基于他掌握了某些技能或知識體系，而是基于他的天生稟賦和能力。某些情況下，這種類型的招聘戰(zhàn)略才具有真正的意義。這些情況包括：

一、勞動力市場緊縮。企業(yè)在需要招聘時，要在勞動力儲備庫找到具備用人單位所期望的經(jīng)驗、知識等的合適人選卻越來越難。這種情況往往需要轉(zhuǎn)移重點，把能夠發(fā)展成適合某個職位的整體潛力作為招聘流程的一個關(guān)鍵部分。

二、校園招聘。多數(shù)大型企業(yè)開展高度集中的校園招聘工作。這是發(fā)現(xiàn)人才 “原材料”的一種絕好方法。通過塑造這些“原材料”來滿足具體需求，通過培養(yǎng)他們的能力來有選擇性地建立企業(yè)內(nèi)部的人才庫。

三、學習型企業(yè)。許多企業(yè)有非常濃郁的學習文化。在這種環(huán)境中，主導思想往往是發(fā)現(xiàn)最敏銳、最有能力的候選人，教授他們做企業(yè)所需的工作，這有助于確保企業(yè)滿足自己的目的和目標。

四、獨特的核心價值觀。許多企業(yè)都極度重視價值觀。他們所做的一切都由堅定的信仰和強烈的世界觀所引導。在這種情況下，企業(yè)只有通過聘任 “符合”標準并能融入其中的個人，才能長期延續(xù)這種類型的環(huán)境。例如，很多創(chuàng)業(yè)公司或軟件公司都極其重視創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，而相對穩(wěn)健成熟的公司可能更推崇有助于維持現(xiàn)狀的態(tài)度。