一次校園招聘能否成功，中小型企業(yè)不僅要看到知名企業(yè)的標(biāo)桿力量，摸準(zhǔn)應(yīng)聘者的興趣點(diǎn)，更重要的是要把握自身的實(shí)力。

無論是從人才結(jié)構(gòu)、梯隊(duì)建設(shè)，還是從行業(yè)屬性來看，外企都是最早擁有校園招聘（以下簡稱“校招”）意識的。不過，在最近的幾年里，中國本土企業(yè)校招的意愿在逐漸增強(qiáng)，目標(biāo)也日益精準(zhǔn)，并且還在不斷設(shè)計(jì)出適合自身發(fā)展的獨(dú)特招聘模式。一次校招能否成功，廣大中小型企業(yè)不僅要看到知名企業(yè)的標(biāo)桿力量，摸準(zhǔn)應(yīng)聘者的興趣點(diǎn)，更重要的是要把握自身的實(shí)力。

招聘or營銷

在90后的“入職元年”里，企業(yè)發(fā)現(xiàn)這些年輕的求職者已經(jīng)和前輩們完全不同，開始將注意力從單純地關(guān)注招聘職位過渡到重視“職場體驗(yàn)”上。隨著企業(yè)和應(yīng)聘者的溝通日趨立體化，90后關(guān)注的問題點(diǎn)也更加多維，他們對就業(yè)的關(guān)注點(diǎn)從過去的薪酬福利，逐步轉(zhuǎn)移到職業(yè)生涯發(fā)展和就業(yè)地的生活成本、地理位置、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、發(fā)展前景等方面，同時(shí)更加關(guān)心企業(yè)能否給予他們充分的培訓(xùn)機(jī)會，幫助他們順利完成從學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)換等體驗(yàn)式需求。

多元的招聘手段。針對90后個(gè)性、自由、靈活的就業(yè)特點(diǎn)，大型企業(yè)會提前進(jìn)入目標(biāo)院校，主動與學(xué)生進(jìn)行互動，將校園宣講會的籌辦和招聘渠道設(shè)計(jì)工作做得更加貼合90后的特點(diǎn)。上海大眾校招的渠道設(shè)計(jì)得非常多元化，不僅使用手機(jī)客戶端推送招聘信息，還充分利用登錄量較高的學(xué)校就業(yè)辦網(wǎng)站首頁、校園BBS等發(fā)布招聘信息。文思海輝技術(shù)有限公司（以下簡稱“文思海輝”）將今年校招中使用到的工具和營銷手段結(jié)合得更緊密，并關(guān)注SNS（社交網(wǎng)絡(luò)）的應(yīng)用。SNS的應(yīng)用對于品牌建設(shè)非常重要，對于培養(yǎng)終端受眾的忠誠度也有巨大的價(jià)值。文思海輝負(fù)責(zé)校招的人力資源總監(jiān)孫樹童認(rèn)為，盡管線上的營銷手段不能在短期內(nèi)大幅度提升校招核心環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化率，但用長遠(yuǎn)的眼光看，卻能夠?qū)⒖梢暬�品牌的形成和口碑宣傳的效果發(fā)揮到最大限度。在未來的招聘活動中，不運(yùn)用社交媒體的公司將難以在校招中取勝。

具有吸引力的實(shí)習(xí)生計(jì)劃。90后應(yīng)聘者就業(yè)觀的靈活性為他們帶來巨大的優(yōu)勢，但隨之而來的高違約率卻讓企業(yè)的HR頭痛不已。數(shù)據(jù)顯示，2012年，在銀行業(yè)、電力業(yè)和通信業(yè)企業(yè)中就職的應(yīng)屆畢業(yè)生，違約率非常高，個(gè)別企業(yè)甚至遇到過高達(dá)60%的違約率。即使企業(yè)很早就已經(jīng)鎖定了招聘人選，但是對于手里攥著一沓OFFER的90后優(yōu)秀畢業(yè)生來說，工作地點(diǎn)、環(huán)境等某種小小的因素就很有可能導(dǎo)致違約的發(fā)生，在無形之中增加企業(yè)重復(fù)招聘的成本。

大學(xué)生們已經(jīng)意識到，在同樣的高等教育體系下，他們單憑考試成績很難分出高下，想要在求職中脫穎而出，就要著眼于企業(yè)當(dāng)今非常關(guān)注的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，比如是否有過實(shí)際工作和團(tuán)隊(duì)合作的經(jīng)驗(yàn)等。尤其是在名企實(shí)習(xí)的經(jīng)歷，由于具備一定的稀缺性，自然就會為求職者的競爭力“錦上添花”。比如標(biāo)明曾經(jīng)加入過“德勤俱樂部”的學(xué)生簡歷，可能更容易在應(yīng)聘投行的時(shí)候吸引招聘人員的眼球。因此在最近的幾年，學(xué)校里掀起了一股“實(shí)習(xí)熱”，很多大型企業(yè)根據(jù)這種熱度的需求，適時(shí)地提供給90后學(xué)生“提前入職體驗(yàn)計(jì)劃”，即“實(shí)習(xí)生計(jì)劃”。很多企業(yè)，尤其是過去很少招收實(shí)習(xí)生的國企，今年也將其推上了招聘的日程，讓畢業(yè)生求職者提前熟悉企業(yè)所處的行業(yè)位置，也可以讓企業(yè)了解到實(shí)習(xí)生具備的能力能否與企業(yè)的用人需求匹配。如果鎖定了合適的人選，企業(yè)也可以省去測評、考核等階段，直接聘用其為正式員工，降低人才流失率，減少招聘成本。

招聘和營銷相互滲透。校招行為是最接近市場營銷的人力資源活動。為了應(yīng)對求職者的特征變化，企業(yè)應(yīng)在校招中更加關(guān)注學(xué)生的參與度；在校招之外，還應(yīng)著重進(jìn)行校園營銷，如通過技能大賽和講座等方式來推廣并強(qiáng)化雇主品牌。孫樹童認(rèn)為，很多企業(yè)的校招其實(shí)是由營銷和人事部門互相滲透合作，共同進(jìn)行的雇主品牌宣傳和推廣活動，比如三星的拓展訓(xùn)練營、微軟的“推薦就業(yè)之星”競賽和文思海輝的“高管進(jìn)校園”等。這些活動會讓那些喜歡參與并樂于貢獻(xiàn)內(nèi)容的候選人主動投入對品牌的關(guān)注；另一方面，企業(yè)還可以通過層層選拔獲得優(yōu)秀的創(chuàng)新型人才。這種前置、投遞和推廣雇主品牌的方式，不僅能讓求職者提前感受到企業(yè)文化，了解業(yè)務(wù)流程和客戶結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)求職者的職場體驗(yàn)，還可以非常柔性和深入地將雇主品牌滲透到大學(xué)校園中，為此后更加快捷、有效地進(jìn)行校招開辟通道。

篩人or招人

不同類型企業(yè)的校招策略差別非常大。外企和國企并不愁如何招人或能否招來人，而是關(guān)注怎樣把優(yōu)秀的人才“篩”出來，因此，現(xiàn)在外企和國企更重視如何利用工具去“篩”人。如為求職者設(shè)計(jì)一個(gè)情景模擬，以考核其處事能力、做事風(fēng)格和態(tài)度，溝通方式是否與企業(yè)的文化和需求相匹配等，最終達(dá)到“篩”人的目的。對于民營企業(yè)來說，適用于外企和國企的招聘方式可能派不上用場。因?yàn)楹芏嘀行⌒推髽I(yè)并不具備使用測評、考核工具的能力，他們的校招重點(diǎn)大多會放在增強(qiáng)對大學(xué)生的吸引力方面，并不十分關(guān)注如何去“篩”人。ATA測評研究院院長劉穎認(rèn)為，盡管外企使用的人才篩選機(jī)制非常完善，對本土企業(yè)也十分有借鑒意義，但對于中國民營企業(yè)來說，工具利用得越多，企業(yè)對于求職者的吸引力就越小，篩選不是最重要的，能夠接收到的簡歷量和準(zhǔn)確地選擇招聘渠道才是最重要的。

近年來，無論是外企、國企還是中小型民營企業(yè)，校招的簡歷篩選、統(tǒng)一筆試環(huán)節(jié)都越來越多地采用了更為科學(xué)、高效、公平的組織和實(shí)施方式。比如中石化、國家電網(wǎng)、上海大眾等大型企業(yè)均采用計(jì)算機(jī)化考試形式來組織校招的全國統(tǒng)一筆試。利用第三方服務(wù)外包的“機(jī)考”形式，不僅可以解決這些大型企業(yè)應(yīng)聘人數(shù)眾多、分布城市較廣的客觀需求，同時(shí)也可以提高校招組織效率，大幅降低成本。而對于中小型民營企業(yè)來說，由于校招人數(shù)相對較少，更為靈活、方便的在線考試形式也得到了越來越廣泛的應(yīng)用。

無論是全國統(tǒng)一“機(jī)考”，還是在線考試的校招組織模式，對于企業(yè)來說，都是校招過程中的一項(xiàng)重大的變革和創(chuàng)新，也是校招未來發(fā)展的一種趨勢。同時(shí)，90后畢業(yè)生的學(xué)習(xí)和生活已和電子產(chǎn)品、互聯(lián)網(wǎng)密不可分，通過電腦來完成自己心儀企業(yè)的考核、選拔，也是他們更愿意接受的方式。另外，對于參加企業(yè)校招的畢業(yè)生來說，更加規(guī)范、先進(jìn)的校招形式和體驗(yàn)，無疑會增強(qiáng)他們對于所應(yīng)聘企業(yè)的認(rèn)同感。

錯(cuò)位or匹配

招聘和配置不符的現(xiàn)象，在企業(yè)實(shí)踐中經(jīng)常出現(xiàn)。面對這種情況，大型企業(yè)的人事部門會積極與應(yīng)聘者溝通商量，詳細(xì)地向應(yīng)聘者講解其具備的能力與哪個(gè)崗位更加匹配，最后根據(jù)應(yīng)聘者的意愿進(jìn)行崗位調(diào)劑。如每年都會吸引海量高材生的中石化研究院，由于招聘人數(shù)有限，大部分優(yōu)秀應(yīng)聘者并不會獲得研究院的OFFER，人力資源總監(jiān)就會與這些學(xué)生進(jìn)行面談和協(xié)調(diào)，提供中石化旗下其他公司的就職機(jī)會。有些企業(yè)還會為應(yīng)聘者安排三個(gè)月的輪崗，如果在這段時(shí)間內(nèi)員工業(yè)績較好，再由企業(yè)和應(yīng)聘者雙方共同選擇崗位。

現(xiàn)在參與校招的企業(yè)，尤其是招聘量很大的國企，為應(yīng)聘者定崗的并不多。比如在銀行業(yè)或通訊業(yè)，通過校招進(jìn)入企業(yè)的畢業(yè)生一般都會先從事基層一線的工作，比如在營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)從事柜面業(yè)務(wù)、大堂經(jīng)理、客戶經(jīng)理等直接面對客戶的低端崗位進(jìn)行基礎(chǔ)性工作。劉穎認(rèn)為，實(shí)行這種策略的企業(yè)有兩個(gè)目的，一是方便企業(yè)進(jìn)行統(tǒng)一的校招，以簡化招聘的流程；二是讓員工先接觸各種基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，再通過內(nèi)部選聘機(jī)制進(jìn)行考核、篩選，重點(diǎn)培養(yǎng)和提拔在競聘中脫穎而出并真正能與崗位能力相匹配的員工，避免出現(xiàn)“人崗不符”的情況。

針鋒相對or各尋所需

一般來說，能夠進(jìn)行校招的企業(yè)規(guī)模都比較大。相關(guān)數(shù)據(jù)表明，截至2009年，中國的企業(yè)總數(shù)已逾5000萬家，但真正能夠?qū)嶋H操作校招的企業(yè)可能僅有4000多家�？紤]到企業(yè)的規(guī)模和實(shí)力，不同規(guī)模的企業(yè)會制定完全不同的校招策略。

中型企業(yè)實(shí)力和能力的限制讓他們在招聘時(shí)更著眼于比較實(shí)際的方面。比如，與中、農(nóng)、工、建、交等國有大型銀行相比，廣發(fā)、華夏等規(guī)模較小的銀行會直接利用薪酬和福利待遇吸引畢業(yè)生。廣發(fā)銀行并沒有投入大量的精力在大規(guī)模校招上，而是把重點(diǎn)和成本放在薪酬對于畢業(yè)生的吸引力上，實(shí)際薪資也普遍要比中國工商銀行等大型銀行高出一倍。這種巧妙地與大型企業(yè)避開競爭點(diǎn)的策略，讓廣發(fā)銀行也具有相當(dāng)搶眼的吸引力和競爭力。

劉穎建議，對于大部分中型企業(yè)，利用擴(kuò)張招聘的內(nèi)部及外部渠道這種更加恰當(dāng)?shù)姆椒ǎ�企業(yè)自身也要充分認(rèn)識到口碑宣傳的重要性。如在內(nèi)部發(fā)出招聘公告，讓企業(yè)內(nèi)部人員推薦熟悉的同學(xué)或同行作為候選人，如果達(dá)成就職協(xié)議，企業(yè)還會給予推薦人獎勵。這種方式不僅不會增加招聘成本，還能夠在一定程度上保證應(yīng)聘者的來源和質(zhì)量。

小型企業(yè)不論在招聘策略、平臺，還是薪資體系方面都很難在招聘中獲得優(yōu)勢。孫樹童對此的感受是：“學(xué)校在組織招聘時(shí)，大多會采用‘迭代式’的組織方式，即將知名度高、實(shí)力強(qiáng)的大企業(yè)和小型企業(yè)放在一起，同時(shí)對數(shù)百名應(yīng)聘者進(jìn)行招聘。在這種情況下，由于大型企業(yè)的宣講環(huán)節(jié)梳理得更加專業(yè)和精準(zhǔn)，優(yōu)勢會體現(xiàn)得非常明顯；相比之下，流程隨意性較大的小企業(yè)找到合適人選的概率就會大大下降。”劉穎和孫樹童都認(rèn)為，盡管有些小企業(yè)擁有本地化的品牌優(yōu)勢，對青睞本地化就業(yè)的求職者有著比較強(qiáng)的吸引力，但是為了保證招聘成本和招聘效果能夠相吻合，小型企業(yè)應(yīng)該盡量避免與大中型企業(yè)針鋒相對，不鼓勵其將目光鎖定在清華、北大等高端院校，尤其是那些對崗位要求和限制并不嚴(yán)格的企業(yè)，應(yīng)盡量與大型企業(yè)錯(cuò)開招聘的時(shí)間和地點(diǎn)以便各尋所需，并且依靠社會招聘吸引來之即用的“成手”，關(guān)注那些真正合乎企業(yè)用人需求的人才。

市場在不斷變化，企業(yè)也在不斷發(fā)展，因此企業(yè)內(nèi)調(diào)的能力需要被迅速拉升。人力資源管理者的角色已經(jīng)從多個(gè)方面開始延伸，招聘也開始從關(guān)注職位需求向關(guān)注應(yīng)聘者本人過渡，這就要求企業(yè)人力資源管理人員利用更加多維的招聘手段，精準(zhǔn)地把握應(yīng)聘者的信息和需求。為了適應(yīng)目前企業(yè)和應(yīng)聘者之間關(guān)系的微妙變化，只有人性化地解讀應(yīng)聘者的需求，尊重其個(gè)性和價(jià)值主張，制定和實(shí)施更加完善和實(shí)用的招聘計(jì)劃，吸引適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，才能讓企業(yè)具備更加強(qiáng)勢的競爭力。