行為描述面試的關鍵因素尤如探熱針，它可以使求職者把一些往日發(fā)生的事例，清楚地鋪陳在面試官面前;讓面試官如穿過時光隧道一樣，目睹當時的情況，繼而根據這些曾經出現的行為，來推測求職者日后在工作上的表現。

美國當代偉大的企業(yè)家杰克·韋爾奇曾經說過“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上。”對于組織來講何嘗不是如此呢?然后現實當中，因為種種主觀和客觀的原因，還有組織、面試官和求職者的原因，我們往往把賭注押在錯誤的人身上，并為此付出了沉重的代價。作為人力資源管理者，你的上司希望你經常能選撥合適的人選加入組織，并且大多數上司認為你應該知道怎樣有效面試，但是你真的知道怎樣才能有效面試嗎?憑你的主觀決定，錄用的人選是否就真正符合組織未來工作的期望以及應聘者是否具備實現這些期望的能力呢?行為描述面試法以其“防偽性”強、效度高而備受關注和青睞。

正確認識行為描述面試

行為描述面試(Behavior Description Interview)，又稱BD面試，是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的，通過求職者對其某一行為的描述來獲得信息的面試方法。它基于兩個假設前提，一是過去的工作表現是未來工作表現最好的指標：了解應聘者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，可以預測他未來在本組織中發(fā)展而采取的行為模式;二是說和做是截然不同的兩碼事：因此應當了解應聘者過去的實際表現(過去的行為實例)，而不是對未來的承諾，即應根據求職者的實際言行，而不是根據其理論進行評審。同時了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。

行為描述面試是近年來的研究成果，其面談集中在過去的事件中要采取的具體行為，由于應聘者被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現，很難偽裝和作假，因此行為描述面試法效度較高。相對于一般的招聘面談而言，行為描述式招聘面談，為面試官提供了一個有效的面試系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領著面試官，將繁瑣的工作崗位，像剝洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原理鋪陳出來;讓面試官擁有了透視眼，以工作行為做手術刀，逐點剖析求職者的行為特性，仔細地檢查他們在從前工作中的表現，來系統(tǒng)化地預測他在未來工作上的表現，因而大大提高了招聘和任用人才的成功把握。

把脈行為描述面試的六個關鍵因素

行為描述面試的關鍵因素尤如探熱針，它可以使求職者把一些往日發(fā)生的事例，清楚地鋪陳在面試官面前;讓面試官如穿過時光隧道一樣，目睹當時的情況，繼而根據這些曾經出現的行為，來推測求職者日后在工作上的表現。當然，非關鍵的因素則完全沒有上述的成效，它反而會誤導面試官，好像放了催淚彈一般，令人眼花繚亂，花了精神還是不識廬山真面目。在行為描述面試過程中，我們應該抓住如下六大關鍵因素對求職者進行行為描述面試。

1.讓求職者講述過去實際發(fā)生的事件

如果求職者講的是抽象的觀點，可立即讓其舉例予以說明，探求細節(jié)、刨根問底。面試官使用非常簡單的問話引導求職者講出事件的細節(jié)，而且要讓求職者講出其過去而非現在的看法或行為。如：請給個例子說明當你的同事/團隊士氣低落和感到疲倦時，你是如何去激勵他們的?你有無遇到過需要作出重要決定的情況?當時你扮演著什么角色?你是如何做出最后決定的?如求職者描述的事件中涉及到“我們”，應問清指誰，要確認他個人在其中的角色;不要過多重復求職者的話，避免求職者理解為引導性問題。另外還要追問求職者行為背后的思想，如：“您是如何作出那個決定的?”或“您當時是怎么想的?”

2.提問與求職崗位勝任力相關聯(lián)的具體真實行為

求職者所述事件必須與求職崗位的勝任力有很好的相關性，可據此判斷其勝任力程度。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。通過關鍵工作事件可以了解求職者的素質，了解求職者在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當時情景中究竟是如何做的。盡可能讓求職者詳細而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結。以招聘客戶服務代表崗位為例，企業(yè)可以問求職者：“請舉例說明你遇到的并處理過的較嚴重的客戶投訴�？煞衽e例說明你遇到的最困難、最有挑戰(zhàn)性的客戶服務情形?請詳細說說你當時是怎么做的�！�

3.行為描述面試的STAR面試要素

STAR是SITUATION(背景)、TASK(任務)、ACTION(行動)和RESULT(結果)四個英文字母的首字母組合。通常，求職者應聘材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和寬泛。而面試官則需要了解求職者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段;通過這些過程，才可以全面了解該求職者的知識、經驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等與工作有關的方面。STAR面試要素能幫我們解決上述問題。

下面舉例說明STAR面試要素的應用：企業(yè)需要招聘一名業(yè)務代表，而求職者的資料上寫著自己在某一年獲得過公司的銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。

首先，了解該求職者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景(SITUATION)之下，包括他所銷售的產品的行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等。通過發(fā)問，全面了解其取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，獲知所取得的業(yè)績有多少是與求職者個人有關，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。

其次，了解該求職者為了完成業(yè)務工作，有哪些工作任務(TASK)，每項任務的具體內容;了解其工作經歷和工作經驗，確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位，以便更好地使工作與人匹配起來。

第三，繼續(xù)了解為了完成這些任務他所采取的行動(ACTION)，即了解他是采取了哪些行動、行動如何幫助他完成工作，以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。

最后才是關注結果(RESULT)，每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。這樣，通過STAR面試要素發(fā)問的四個步驟，一步步將求職者的陳述引向深入，一步步挖掘出求職者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考;這既是對企業(yè)負責(招聘到合適的人才)，也是對應聘者負責(幫助他盡可能地展現自我，推銷自我)，獲得一個雙贏的局面。

4.區(qū)別對待求職者行為的最佳表現和常態(tài)表現

求職者在過去及日后的工作表現，可以被區(qū)分成“最佳表現”及“常態(tài)表現”兩類;面試官在評價不同的表現范圍時，應使用不同的方法，才能有效地取得可靠的資料，因此面試官的首要工作，便是將一個工作崗位所要求的最佳表現及常態(tài)表現，清楚及準確地分開來。最佳表現是指求職者極限水平的表現，即是他能做到最好的是什么水平，例如： 某人最高產品質量為一萬件中有一件次品、最長連續(xù)工作時間為四十八小時等。常態(tài)表現是指求職者在一般情況下的表現水平，即在正常狀態(tài)下，他會做到什么水平，例如： 某人日常接電話的行為是先說出自己的姓名再等對方回話，日常與人打招呼的方法是點頭和微笑等。

在面試官眼中，求職者的最佳表現與常態(tài)表現都是重要的，但二者也有分別。舉例而言，除了特殊情況，差不多每一個人在待客時，面部的最佳表現都是可人的微笑。但在平日的一般情況下，表現卻不同;有些人眉頭深鎖，有些人較易動怒，也有些人經常保持笑容。此外，兩者在工作中所起的作用也不同。一般而言，最佳表現多與技術性及知識性的工作要求有關，而常態(tài)表現較傾向與人相處、工作習慣、工作態(tài)度及性格等有關。在招聘面談的過程中，面試官毋須用問答形式來評價求職者的最佳表現，因為求職者本人也未必知道自己的表現極限水平，無從準確地回答面試官。就算求職者知道自己的極限水平，也可能會夸大其詞。此外，技術性及知識性的工作要求，可選擇用其他更有效的方法來進行評價，不需浪費面談時間。

在評量常態(tài)表現方面，招聘面談不失為一個有效方法，但它卻不能很好地評價求職者的最佳表現。為了彌補這個缺陷，工業(yè)心理學家發(fā)展了一些其他的方法。這些可用來評價最佳表現的方法是：(1)傾向及能力測驗，能夠評價求職者語言能力、算術能力、操作能力、分辨能力、閱讀能力、聽寫能力等，(2)工作模擬練習，能夠評價求職者分辨工作緩急輕重、制訂工作計劃、書寫信件、查詢答復、審核工作項目的能力等。以上兩種輔助評量方法，可以協(xié)助管理者較為客觀地評量應聘者的最佳表現，但顯而易見，要運用這些方法，必須有額外的資源。這些額外資源，包括在面談前預留時間、進行測驗或練習、準備進行測驗或練習的地方及工具、培訓人檢查及評分、在事前準備那些測驗項目及練習、向外間公司購買合適的工具等等。面試官可以安排符合基本條件的求職者，一組一組地接受能力測驗來判斷最佳表現，通過了測驗的求職者才給予招聘面談，來進一步評價常態(tài)表現。在面談中合適的提問，可以協(xié)助面試官深入了解求職者的常態(tài)表現。

總而言之，面試官在準備招聘面談之前，要將最佳表現及常態(tài)表現分開，然后根據本身對不同工作崗位的要求及公司能提供的資源，選擇評價方法，決定評價程序及組織評價工作。

5.練就判斷假行為事例的法眼

在進行行為描述面試過程中，我們總結了四種典型的假行為事例，這也是求職者試圖逃避面試官法眼、蒙混職位的小伎倆。

(1)求職者對行為進行不完整的敘述：求職者在進行行為描述面試過程中由于趨利避害等原因，常常有不完整的行為敘述。不完整指缺少STAR(背景、任務、行動、結果)中任一部分的行為事例，如：上次與客戶洽談合約，我是洽談代表之一，那次的洽談氣氛頗為緊張，雙方各不讓步，但最后我們還是取得了大部分要求的條件。

(2)求職者對行為進行含糊的敘述：應征者侃侃而談，卻沒有具體說明的實際行為，求職者還有可能使用“經常、有時、常常、時�！钡饶：�字眼，沒有具體的事例和數據，這些都有偽裝和作假的嫌疑。例如：我時�；〞r間了解客戶的需求，這使他們感到滿意。

(3)求職者進行個人主觀看法的敘述：求職者個人的信念、判斷或觀點，這些都是求職者對某件事的看法和感受，而非自己的行動。所以這跟含糊的敘述一樣，對說明求職者的實際行動并無幫助。

(4)求職者進行理論性或不切實際的敘述：一些求職者打算但尚未辦到的事情，還有求職者所說的“應該、我會、我想、愿意、將、可能、計劃等”事例，這些都不可列作過往的行為事例。

在面談中，如果求職者講述的都是假行為事例，應提出跟進問題，引導應征者回答具體的行為事例。

6.詢問先前做法對后天成長的影響

因為行為描述訪談的出發(fā)點是相信某人過去的表現是對他將來工作表現的最好預測，也就是說求職者在過去的某個情形的做法和他將來面臨同樣的事情的做法會很相似;但是大多數情況下，將來遇到的問題和過去遇到的會大相徑庭，所以在行為描述性問題之后要控究一下求職者究竟從過去的經驗中學到了什么，這些東西對他今后的決定會有什么影響，即判斷其行為的一貫性如何、測試求職者是如何思考信息并掌握信息以及進行邏輯推理與判斷的。