工資，這是一個讓勞資雙方又愛又恨的話題。工資支付說來簡單，按月足額支付即可，但在實踐中，各種工資支付的棘手狀況層出不窮。棘手狀況1：企業(yè)做出這樣的規(guī)定“凡在發(fā)獎金日之前離開公司的員工都無權(quán)拿年終獎”，會得到法律的支持嗎？

棘手程度：★★

首先應(yīng)當(dāng)明確年終獎的性質(zhì)，法律并未強制規(guī)定用人單位必須向勞動者支付年終獎，年終獎的發(fā)放通常是基于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定或者與勞動者的約定。根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。在《< 關(guān)于工資總額組成的規(guī)定> 若干具體范圍的解釋》中進一步明確獎金的范圍包括年終獎。所以，用人單位與勞動者約定的年終獎實際上屬于勞動者工資的一部分，工資的發(fā)放是有嚴格的法律規(guī)定的，用人單位不能隨意扣發(fā)。

《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489 號）第九條規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。所以，勞動者在離職時，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付勞動者應(yīng)當(dāng)獲得的年終獎金，用人單位規(guī)定“凡在發(fā)獎金日之前離開公司的員工都無權(quán)拿年終獎”顯然是不符合法律規(guī)定的。

實踐中還有一種情況，用人單位規(guī)定勞動者必須工作到年底（通常為12 月31 日）才能獲得年終獎，年底之前離職則不能獲得年終獎，這種約定是否合法呢？筆者認為，從公平角度出發(fā)，勞動者雖未工作到年底，用人單位也應(yīng)當(dāng)按照勞動者實際工作時間折算支付獎金。另外，如果用人單位規(guī)章制度沒有年終獎發(fā)放的相關(guān)規(guī)定，也沒有與勞動者約定必須發(fā)放年終獎，則用人單位不存在發(fā)放年終獎金的法定義務(wù)，可以不發(fā)。

棘手狀況2：周末或節(jié)假日安排員工參加拓展培訓(xùn)，是否需要支付加班費？

棘手程度：★★★

為了保障勞動者的身體健康，我國法律規(guī)定公休日和法定節(jié)假日應(yīng)當(dāng)安排勞動者休息休假。用人單位占用勞動者休息時間，在周末或節(jié)假日安排員工參加拓展培訓(xùn)，這種行為與用人單位安排勞動者加班沒有什么區(qū)別，符合加班的基本要素：1. 為了用人單位的利益；2. 占用勞動者的休息時間；3. 是用人單位的安排而非勞動者的自主行為�！秳趧臃ā返谒氖�四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定向勞動者支付加班工資。

棘手狀況3：減薪、減福利，怎么減才是合法的？

棘手程度：★★★★

實踐中用人單位降薪有兩種方式，一種是單方降薪，一種是協(xié)商降薪。

所謂的單方降薪，是指用人單位未經(jīng)勞動者同意就降低勞動者勞動報酬，這是不符合法律規(guī)定的。根據(jù)《勞動合同法》第十七條的規(guī)定，勞動報酬屬于勞動合同必備條款，用人單位單方降薪實際上是變更勞動合同必備條款�！秳趧雍贤�法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容�？梢妱趧雍贤�的變更必須經(jīng)勞動者同意才行，強行降低勞動報酬，可視為克扣或者未足額支付勞動報酬，用人單位還會面臨勞動監(jiān)察方面的法律責(zé)任。有人認為，勞動報酬屬于規(guī)章制度的內(nèi)容，可以通過與職工代表大會討論及與工會協(xié)商等民主程序修改規(guī)章制度，以達到降低勞動報酬的目的，這種做法是非常危險的。按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條的規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。也就是說，規(guī)章制度的修改并不會導(dǎo)致勞動合同中約定的勞動報酬降低。還有人認為，用人單位可以與工會協(xié)商變更集體合同達到降薪的目的，而在勞動者與用人單位存在個體勞動合同的情況下，變更集體合同并不會影響個體勞動合同的約定。綜上所述，用人單位單方降薪可能會導(dǎo)致相應(yīng)的違法后果，當(dāng)然，如果約定部分獎金福利與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，用人單位在效益下滑時不支付該部分獎金福利，這不是單方降薪，而是正當(dāng)履行勞動合同的約定。

協(xié)商降薪是用人單位與勞動者協(xié)商一致降低一定比例的勞動報酬，共渡難關(guān)。這種方式基于勞資雙方合意，不存在法律風(fēng)險，但用人單位在操作中需保留與勞動者協(xié)商一致的書面證據(jù)，比如勞動合同變更協(xié)議書、勞動報酬變更協(xié)議書等。

棘手狀況4：員工超額完成一定業(yè)績后，每多簽一筆單子就給予提成，提成款在計算加班工資或者經(jīng)濟補償時，是否計入工資基數(shù)？

棘手程度：★★★★

提成屬于計件工資的范疇。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第六條，計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

《勞動法》第四十四條規(guī)定加班加點要支付額外工資報酬�？梢�，加班工資應(yīng)當(dāng)以工資的一定比例進行計算，提成屬于計件工資范疇，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)作為加班工資計算基數(shù)的一部分�！秳趧雍贤�法》第四十七條規(guī)定，勞動合同解除或終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償金的“工資”標(biāo)準如何確定？實踐中很多用人單位在計算經(jīng)濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數(shù)，損害了勞動者的合法權(quán)益。因此，必須正確理解“工資”的含義。

《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309 號）第五十三條規(guī)定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應(yīng)發(fā)工資、實發(fā)工資之分�；�本工資通常是用人單位給勞動者設(shè)定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應(yīng)發(fā)工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發(fā)工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應(yīng)發(fā)工資少。經(jīng)濟補償金的計算應(yīng)當(dāng)以勞動者的應(yīng)發(fā)工資作為基數(shù)，而不是基本工資或?qū)嵃l(fā)工資。

工資是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。在計算經(jīng)濟補償金時，應(yīng)當(dāng)以勞動者的應(yīng)發(fā)工資作為計算基數(shù)，當(dāng)然也包括提成。

棘手狀況5：用人單位已經(jīng)提醒過員工，但員工找理由說暫不休年休假。但員工辭職后，以未休年假為由要求企業(yè)支付三倍工資，企業(yè)如何避免陷入這種尷尬的境地呢？

棘手程度：★★★★★

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1 整天的部分不支付未休年休假工資報酬。第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

用人單位如果想避免風(fēng)險，應(yīng)當(dāng)有基本的證據(jù)意識。在安排勞動者休假時，如果勞動者提出不休，應(yīng)當(dāng)保留勞動者提交的不休年休假的書面證據(jù)，有了該證據(jù)，員工辭職后以未休年假為由要求企業(yè)支付三倍工資將得不到支持。需特別注意的是，如勞動者書面提出的是“暫不休假”，則不等于放棄年休假，用人單位如果批準其申請，實際上等于同意調(diào)整休假時間，員工辭職后再以未休年假為由要求單位支付三倍工資，則單位不能拒絕。

棘手狀況6：女員工從懷孕后就一直休病假，開始有病假條，后來連假條都沒有了，用人單位拿她沒轍，那么工資應(yīng)該如何支付？

棘手程度：★★★★★

懷孕并不能成為休病假的理由，女職工懷孕后如果確實身體不適，有醫(yī)院相關(guān)證明需停止工作治病休息，企業(yè)可按照勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]479 號）的規(guī)定給予醫(yī)療期，醫(yī)療期內(nèi)應(yīng)當(dāng)支付工資，工資通常不能低于最低工資標(biāo)準的80%，具體標(biāo)準可參照當(dāng)?shù)氐胤叫苑ㄒ?guī)的規(guī)定。如果女職工未有相關(guān)醫(yī)院證明擅自休假，用人單位可根據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定將該行為視為曠工行為，超過一定天數(shù)，可以其嚴重違反規(guī)章制度而解除勞動合同，曠工期間可不支付工資。懷孕并不能成為違紀行為的保護傘，在嚴重違反規(guī)章制度的情況下，女職工“三期”內(nèi)同樣可以被解雇。