基本薪酬是指組織向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬，目前，基本薪酬的發(fā)放主要有兩種模式，即基于職位和基于勝任力�；�于勝任力的薪酬體系，是以人為本的思想在薪酬管理工作中的具體表現(xiàn)，幫助員工不斷提高現(xiàn)有知識(shí)與技能水平，為其持續(xù)發(fā)揮自身優(yōu)勢與潛能而努力。本文將針對(duì)基于勝任力的薪酬體系的產(chǎn)生背景、設(shè)計(jì)難度、設(shè)計(jì)思路以及實(shí)施中的注意事項(xiàng)等內(nèi)容展開論述。

一、勝任力的概念與基于勝任力的薪酬體系的內(nèi)涵

勝任力是指技能、知識(shí)、行為特征以及其他特性的總稱，也稱為能力或素質(zhì)。在該體系中，支付個(gè)人基本薪酬的依據(jù)是員工的勝任能力，薪酬增長也基于此。從目前來看，基于勝任力的薪酬體系主要適用于研發(fā)人員、核心技術(shù)人員、高級(jí)管理人員等知識(shí)型員工。這些員工績效的實(shí)現(xiàn)更多依賴個(gè)人的勝任力水平，但其工作過程較難監(jiān)督，工作成果也較難直接評(píng)價(jià)。建立基于勝任力的薪酬體系，對(duì)員工的個(gè)性以及創(chuàng)造力是極大的尊重，可以激發(fā)員工不斷實(shí)現(xiàn)自我，提升自身價(jià)值，這在等級(jí)結(jié)構(gòu)森嚴(yán)、員工晉升通道單一的組織系統(tǒng)中是無法實(shí)現(xiàn)的�；�于勝任力的薪酬體系能幫助組織吸納、保留更多高素質(zhì)的人才，為知識(shí)型員工的人力資源管理提供有效的切入點(diǎn)，符合基于角色與成果管理知識(shí)型員工的要求。

二、基于勝任力的薪酬體系的產(chǎn)生背景

1.組織贏得競爭優(yōu)勢方式的改變

隨著市場競爭的加劇和對(duì)高素質(zhì)人才需求量的不斷增大，更多的組織發(fā)現(xiàn)自身的成功依賴于員工。必須擁有一流員工，才能擁有一流組織，這也是組織采用基于勝任力的薪酬體系的源動(dòng)力�；�于職位的薪酬體系蘊(yùn)涵的邏輯產(chǎn)生于以泰勒為代表的科學(xué)管理思想，這種管理思想和管理方法是與大規(guī)模生產(chǎn)相適應(yīng)的。如今，組織贏得競爭優(yōu)勢的方式產(chǎn)生了重大改變，薪酬體系也應(yīng)該隨之相應(yīng)地發(fā)生改變。

2.組織結(jié)構(gòu)的改變

在信息化浪潮的影響下扁平化組織結(jié)構(gòu)成為趨勢，這種組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)員工參與，鼓勵(lì)員工擴(kuò)大自己的工作內(nèi)容，注重提高員工勝任力的通用性和靈活性。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)方式中，員工要做的工作不能僅限于職位說明書中指定的任務(wù)，他們必須具有不斷學(xué)習(xí)的能力、具有團(tuán)隊(duì)合作精神，這些素質(zhì)和技能與勝任力相適應(yīng)，也能運(yùn)用于基于勝任力的薪酬體系。

3.組織管理理念的改變

基于勝任力的薪酬體系在薪酬決定過程中強(qiáng)調(diào)員工為組織作的貢獻(xiàn)，是以人為本的思想在薪酬領(lǐng)域的表現(xiàn)。組織經(jīng)營目前進(jìn)入人力資源導(dǎo)向時(shí)代，管理者必須以一種全新的思維方式來思考組織中人力資源的角色和價(jià)值，建立新的模式和流程培育組織的核心勝任力。建立基于勝任力的薪酬體系，用薪酬來引導(dǎo)員工不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)，也是組織提升自身核心勝任力的重要方法。

三、基于勝任力的薪酬體系的設(shè)計(jì)難度

1.如何確定和認(rèn)證勝任力

員工勝任力的確定和認(rèn)證是勝任力薪酬體系實(shí)施的核心問題，也是難點(diǎn)之一。在實(shí)踐操作時(shí)如何設(shè)立員工勝任力并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，如“個(gè)性”、“主動(dòng)性”等勝任力要素的概念和解釋就有較多爭議，有不同的衡量尺度。這些概念如果成為勝任力薪酬的評(píng)價(jià)指標(biāo)，將較難進(jìn)行實(shí)際操作。勝任力等級(jí)的確定包括三個(gè)方面：勝任力等級(jí)如何評(píng)價(jià)?評(píng)估要素如何劃分?由誰評(píng)估?隨著員工勝任力的不斷提高，原有的評(píng)估系統(tǒng)必須定期進(jìn)行重新確定，如何在勝任力確定過程中保證評(píng)價(jià)系統(tǒng)適應(yīng)組織發(fā)展的需要成為首要解決的問題。

2.市場薪酬數(shù)據(jù)如何獲得

目前大多數(shù)組織采用的是基于職位的薪酬體系，基于勝任力的市場薪酬信息相對(duì)匱乏，在市場上較難找到相應(yīng)的參照數(shù)據(jù)。具體到實(shí)踐中，基于勝任力的薪酬體系與市場的脫節(jié)使得組織無法做出合適的薪酬水平定位。

3.如何與其他薪酬體系有效結(jié)合

組織如果實(shí)施基于勝任力的薪酬體系，也不能完全僅限于勝任力，仍然需要考慮職位數(shù)量和內(nèi)容、目標(biāo)的完成情況等因素。所以，基于勝任力的薪酬體系不能完全取代傳統(tǒng)的職位薪酬體系。在實(shí)際操作時(shí)，職位、勝任力和績效可以有效結(jié)合，針對(duì)不同的組織和不同的環(huán)境進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

四、基于勝任力的薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟

與較為成熟的職位薪酬體系相比，設(shè)計(jì)基于勝任力的薪酬體系的關(guān)鍵是如何確定勝任力、如何評(píng)價(jià)以及如何將勝任力與薪酬聯(lián)系起來，這構(gòu)成了基于勝任力的薪酬體系設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)。

1.勝任力模型的確定

不同的文化價(jià)值觀和戰(zhàn)略導(dǎo)向的組合導(dǎo)致在不同的行業(yè)中，作為薪酬發(fā)放的勝任力組合有很大差異。組織必須建立一套適合本公司的員工勝任力模型，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行員工勝任力的挖掘與總結(jié)，將優(yōu)秀的勝任力表現(xiàn)特征總結(jié)出來。建立一套科學(xué)有效的勝任力模型是組織實(shí)施勝任力管理及勝任力薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。

崗位不同、層級(jí)不同對(duì)員工勝任力的要求是不同的，組織可以根據(jù)實(shí)際情況，建立通用類的勝任力模型以及不同職能領(lǐng)域中的勝任力模型，需要組織根據(jù)自身實(shí)際情況區(qū)別對(duì)待。

通用類勝任力模型強(qiáng)調(diào)的是所有管理工作的相似性，基本適用于所有的管理類人員，雖然有些顯而易見的勝任力概念，如人際理解力、靈活性等沒有單獨(dú)做出要求或說明，但是基于這些概念之間的內(nèi)在聯(lián)系，只將最突出的共性勝任力概念列出。

基于不同職能領(lǐng)域的個(gè)性化勝任力概念需要在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善與修訂，例如組織中人力資源管理專業(yè)人員的勝任力概念就必須突出強(qiáng)調(diào)如培養(yǎng)人才、影響力、人際理解力、關(guān)系建立、客戶服務(wù)、專業(yè)知識(shí)與技能、團(tuán)隊(duì)合作等概念，因?yàn)榻M織中人力資源管理工作主要是圍繞“人”這一最重要的資源而展開的一系列開發(fā)、激勵(lì)和支持等的管理工作，所以勝任力概念的確立必須結(jié)合其專業(yè)特色和工作特點(diǎn)。